A személyügyi szakma tartalma, a személyügyi tevékenység fejlődése

Az előadások a következő témára: "A személyügyi szakma tartalma, a személyügyi tevékenység fejlődése"— Előadás másolata:

1 A személyügyi szakma tartalma, a személyügyi tevékenység fejlődése
előadás

2 A személyügyi tevékenység fogalma
Az emberierőforrás-menedzsment szakemberei által személyügyi feladatok összefoglaló néven emlegetett folyamat igen bonyolult és sokirányú tevékenységet foglal magában. Egyrészt tervezési, elemzési, értékelési feladatokat tartalmaz, másrészt toborzási feladatokat, valamint idetartozik a kiválasztás, végül pedig a beilleszkedés elősegítése is. A személyügyi tevékenység célja, hogy a tervezés során meghatározott és a vezetés által előírt követelményeknek mind mennyiségi, mind minőségi szempontból megfelelő emberi erőforrásokat a kellő időben és helyen rendelkezésre bocsássa.

3 Személyügyi tevékenység és a külső környezet
A gazdaságpolitikai, társadalmi-szociális, piaci és jogi kihívások és változások a szervezet szempontjából történő pozitív kezelésére és megválaszolására csak egy szervezeten belüli, integrált személyügyi struktúra képes. A személyügyi tevékenység a szervezetet körülvevő külső környezet valamennyi elemével szoros kapcsolatban van. Átfogja a stratégiai-alkotást, tervezést, operatív működést, információt, ellenőrzést.

4 Személyügyi tevékenység és a külső környezet
A személyügyi tevékenység a szervezetet körülvevő külső környezet valamennyi elemével szoros kapcsolatban van. A gazdaságpolitikai, társadalmi-szociális, piaci és jogi kihívások és változások a szervezet szempontjából történő pozitív kezelésére és megválaszolására csak egy szervezeten belüli, integrált személyügyi struktúra képes. Átfogja a stratégiai-alkotást, tervezést, operatív működést, információt, ellenőrzést.

5 Integráltan kapcsolódó alrendszerek
munkaerő-gazdálkodás, szervezeti és vezetési-kultúra fejlesztés, munkaerő-fejlesztés, javadalmazás, szociális-jóléti tevékenység, munkaügyi kapcsolatok, kommunikáció, személyügyi költséggazdálkodás.

6 A személyügyi tevékenység 3. fejlődési szakasza
Munkaerő igazgatás (hivatalnok szakasz) személyzeti szervezetek a XIX. század végén illetve a XX. század elején alakultak a gazdálkodó szervezeteknél a szakhivatalnoki kar munkáját segítik a kiválasztásban, minősítésben, a pénzügyek szabályozásában foglalkoztak a dolgozók felvételével, elbocsátásával, bérügyeikkel hivatalnok szinten működtek, elsősorban adminisztratív jellegű munkát végeztek

7 2. Munkaerő tervezés, érdekegyeztetés szakasza
30-as években az első szakszervezetek megjelenésekor alakult ki megerősítették a szervezeti osztályokat a szakszervezetekkel szemben a szakemberek az érdekegyeztetés menedzsereivé kellett válniuk cél a sztrájkok elkerülése, munkabéke fenntartása a mennyiségi és minőségi munkaerő szükséglet biztosítása a kvalifikációs igényeknek megfelelően (szakmai felkészültség, készség, képesség, személyiségjegyek)

8 3. Stratégiai személyzeti vezetés, a „szervezetépítész” szakasza
USA-ban bontakozott ki a es években Törvénybe iktatták az állampolgári jogokat és törvények útján határozták a különféle társadalmi rétegek hátrányos szakmai megkülönböztetésének tilalmát. Jobb személyzeti politika és a foglalkoztatás ésszerűsítése Esélyegyenlőség megteremtése a munkahelyhez jutásnál Nagyobb szerep a munkatermelékenység javításában, vállalati eredmények elérésében, a munkavállalók korrekt kiválasztásában. „szervezetépítész” szakemberek, akik a szervezetet, mint egységes egészet építik fel

9 A személyügyi tevékenység működési modellje
Szakszervezetek Üzemi tanácsok Vezetés Munkaerő (Vállalati személyzet) Személyügyi gárda Munkaerőpiac Vállalati stratégia Külső humán szakértők Humán stratégia Belső humán szakértők Vállalat

10 Az emberi erőforrás-gazdálkodás kategóriáinak fejlődési folyamata
HRD (Human Resource Development) emberi erőforrások fejlesztése a személyiség diszpozíciók fejlesztésével foglalkozik a képzés kategóriája köré csoportosul célja a teljesítményjavulás

11 2. OD (Organization Development)
magatartástudományi szervezetfejlesztés a strukturális szervezeti változásokkal és a személyek közötti viszonyokkal foglalkozik 3. HRM (Human Resource Managment) emberi erőforrás menedzsment az első két kategória egymásba épülése a személy és szervezetfejlesztés és a vezetés teljes összekapcsolódását jelenti

12 4. SHRM (Strategic Human Resource Managment)
stratégikus emberi erőforrás menedzsment 4 célt követ: az integrációt, a munkavállalói elkötelezettséget, a rugalmasságot és a minőséget. a vállalati stratégia részeként lehet kidolgozni és érvényesíteni

13 A személyügyi tevékenység magyarországi története és helye a szervezetben
A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után A személyügyi tevékenység magyarországi története - A rendszerváltás és a humán erőforrás gazdálkodás A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete A személyügyi funkció helye a különböző szervezeti felépítésekben

14 A személyügyi tevékenység magyarországi története
Hazánkban a személyügyi tevékenység története a kiegyezéssel vette kezdetét. A tradicionális ipari formák, a céhek, manufaktúrák rohamos bomlásának, a gépi nagyipar kibontakozásának és a külföldi tőke behatolásának korszaka ez. A személyügyi szféra viszonylag két önálló területe kezd ekkor kialakulni. Egyrészt a kor színvonalának megfelelő, döntően külföldi tőke által irányított ipari vállalkozások személyügyi tevékenysége, másrészt a korszerű államszervezet alapjainak lerakásával, kiépítésével együtt járó állami személyügyi politika.

15 A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése
Az államszervezethez kapcsolódó állami személyzetpolitikát az 1880-as évektől számíthatjuk. A „Max Weber”-i értelemben vett állami bürokrácia, (formalizált, hierarchikus szervezeti keretek, döntési struktúrák, tevékenységi területek) hivatali rendszer kiépülésével nyilvánvalóvá vált, hogy a hivatalnoki kar működését szabályozni szükséges. Az 1883/I. tc., a minősítési törvény: meghatározta, hogy a különböző közszolgálati beosztások betöltése milyen képesítéshez vannak kötve. A közalkalmazottakat állami, illetve államvasúti fizetési osztályokba sorolta. Valamennyi köztisztviselő keresetének két fő összetevője volt: az illetmény és a lakáspénz. Ezenkívül különböző pótlékokban is részesültek.

16 A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése
Az 1893/IV. tc., egységesen szabályozta az állami fizetési osztályokba soroltak illetményeit. A törvény tizenegy fizetési osztályt állított fel és meghatározta, hogy a különböző státusok melyik fizetési osztályba tartoznak. A magasabb fizetési osztályba jutás kinevezéssel történt. A lakáspénz összegét a beosztásnak, hivatali rangnak megfelelő nagyságú és minőségű lakás bére határozta meg. Az 1893-as rendezéssel a tisztviselők elégedetlenek voltak, mert nem biztosította számukra az automatikus előrejutás lehetőségét. 1906 után elérték, hogy a fizetési osztályokon belüli fokozatokban meghatározott szolgálati idő szerint automatikusan emelkedtek az illetmények.

17 A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése
Az 1924/IV.tc., egészen a második világháborúig meghatározta a közalkalmazotti szféra képesítési és előléptetési rendszerét. - Szabályozta, hogy a közszolgálat egyes ágaiban milyen munkakörökre van szükség, - milyen mennyiségű és összetételű munkaerő szükséges a feladatok ellátásához, - az adott létszám hogyan oszlik meg az egyes fizetési osztályok között, - a fizetési osztályokon belül fokozatokat állapítottak meg, - a magasabb fokozatba lépés egységesen az alacsonyabb fokozatban töltött három év után történt, - fizetési osztályt csak kinevezéssel válthatott a hivatalnok, ha a magasabb fizetési osztályban nyugdíjazás, előléptetés, vagy más ok miatt felszabadult egy státus.

18 A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után
Megváltozott hatalmi, politikai és ideológiai viszonyok következtében megszakadt a magyar személyügyi politika és tevékenység szerves fejlődése. A piacgazdaságtól idegen alapelvek, értékek és mechanizmusok hatására jelentős torzulások váltak uralkodóvá.

19 A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után
A szervezeti személyügyi tevékenységet döntően a külső környezeti feltételek, egyrészt a politikai intézményrendszer normáinak, elvárásainak megfelelés, másrészt a felülről vezérelt, felettes szerv elvárásait közvetítő központi gazdaságirányítási rendszer határozták meg. Az eredményes személyügyi tevékenység mércéje a külső politikai és gazdasági célokkal való azonosulás, ellentétben a piacgazdasági követelményekkel, ahol a szervezet szükségletei, a szervezeti célok határozzák meg a korszerű személyügyi tevékenységet. A külső makroszintű meghatározottság, valamint a tulajdonosi érdekeltség hiánya háttérbe szorította a mikroszintű racionalitás érvényesülését az emberi erőforrással való gazdálkodásban. A „legfontosabb termelőerővel”, az emberrel való foglalkozás a deklaráció szintjén rekedt, miközben egyre több személyzeti funkció intézményesült a szervezetben. Szervezetileg és irányítás szempontjából is elkülönült személyügyi részlegek között „elveszett” az ember.

20 A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után
Az ötvenes évek első felében a személyzeti osztályok politikai hatalommal bírtak, a párt káderpolitikájának a végrehajtói voltak. A kádermunka elsősorban a vezetőkkel való foglalkozásra irányult, a párt vezető szerepe érvényesítésének eszköze volt. Vezetőkkel szembeni alapvető követelmény a politikai megbízhatóság volt.

21 A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után
1956 után a személyzeti politika közvetlen pártirányítása megszűnt. Párthatározatok fogalmazták meg a követendő alapelveket, amelyeket minisztertanácsi határozatok írtak elő az állami és gazdasági élet számára. Az 1968-ban megindult gazdasági és társadalmi reformfolyamat a személyzeti politikát szinte érintetlenül hagyta. Egyedül a vezetőkkel szemben támasztott követelmények területén következett be előrelépés, amely szerint a politikai megbízhatóság mellett a szakszerűség és a vezetői rátermettség egyenrangú követelményként jelent meg a gyakorlatban. Az állami személyzeti munkáról szóló 1974-es minisztertanácsi határozat továbbra is megerősítette a személyzeti és munkaügyi szervezeti egységek különállását, a személyügyi tevékenységek elkülönült szervezetekben történő végzését.

22 A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után
A nyolcvanas évek elejére vált világossá, hogy a gazdasági reformnak a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka reformjával is együtt kell járnia- elindult felülről irányított folyamatként a hazai személyügyi tevékenység megújulásának folyamata.

23 Az állami személyzeti munkáról szóló 1987-es 1001-es minisztertanácsi határozatban a hagyományos pártállami alapelvek és a korszerű törekvések egyaránt megjelentek. vezetői munkakört minden olyan személy betölthet, aki megfelel a vezetőkkel szemben támasztott követelményeknek: az adott munkakör ellátásához szükséges politikai, erkölcsi alkalmasság, szakmai felkészültség, vezetői rátermettség, irányítási és szervezői készség. Először fogalmazódik meg magyar jogszabályban a Human Resource Management, a korszerű személyügyi politika és tevékenység egyik alapelve, az integrált személyügyi szervezet létrehozásának lehetősége. „ A személyzeti, valamint a bér- és munkaügyi feladatokat egymással való összefüggésükben, komplex módon kell kezelni, és ahol a feltételek adottak, e tevékenységet egységes szervezeti rendszerben kell ellátni”. A határozat kimondta tehát, hogy a személyzeti munkát úgy kell végezni, hogy az terjedjen ki a munkaerővel való foglalkozás egész folyamatára.

24 A személyügyi tevékenység magyarországi története - A rendszerváltás és a humán erőforrás gazdálkodás Fordulat: 1988. VI. törvény: A gazdasági társaságokról szóló tv. és Az állami személyzeti munkáról szóló 1001-es minisztertanácsi határozat módosítása. A személyzeti munkáról szóló állami előírások hatályukat veszítették a vegyes tulajdonú és tiszta magán tulajdonosi szervezetekben. A vállalatok jelentős részénél megindult a személyzeti apparátus részben indokolt, részben indokolatlan leépítése. Ez a folyamat ugyanis nemcsak a személyzeti tevékenység ellátására alkalmatlanokat érintette, hanem a szakmailag felkészült személyügyi menedzsereket is. Ez éppen abban az időszakban történt, amikor a legnagyobb szükség lett volna a vállalati válsághelyzetek kezelésében az emberi erőforrással való hatékonyabb gazdálkodásra.

25 A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete 1.
A gazdálkodó szervezetek kevés kivételtől eltekintve, nem rendelkeznek az emberi erőforrás felhasználására és fejlesztésére irányuló átfogó koncepcióval, humán-stratégiával. A személyügyi tevékenységen belül a személyzeti, a munkaügyi és a szociális tevékenység tartalmilag és szervezetileg is elkülönül egymástól. A széttagoltság akadályozza az egységes humánpolitikai koncepció kialakítását, nehezíti az információáramlást és az együttműködést. Még jelentős súlyt képviselnek a magyar gazdaságban a rövid távon gondolkodó, adminisztratív szemléletű személyügyisek.

26 A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete 2.
A szervezetek első számú vezetői és a többi operatív, vonalbeli vezetők még ma sem tekintik az emberi erőforrást stratégiai erőforrásnak. A szervezetekben korábban a műszaki szemlélet, ma a marketing szemlélet dominál, miközben a vezetői gondolkodásmód szinte teljes mértékben nélkülözi a humán szemléletet. A külföldi működő tőke behatolásával, a multinacionális cégek magyarországi megjelenésével a legmodernebb humán erőforrás gazdálkodási rendszerek térhódítása megkezdődött. Az elkövetkező viszonylag hosszabb időintervallumot átfogó átmeneti időszakban nagy valószínűséggel több modell tartós egymás mellett élésével kell számolnunk- különböző hely a szervezeti felépítésben.

27 A személyügyi funkció helye a kis létszámú szervezetben

28 A személyügyi funkció helye a KKV szervezeteiben

29

30

31 A személyügyi funkció helye funkcionális szervezeti felépítésben

32 A személyügyi funkció helye divizionális szervezeti felépítésben

33 A személyügyi funkció helye a mátrix szervezeti felépítésben

34 A HR funkció és tevékenység integrált működési modellje

35 Felhasznált irodalom Lévai, Z., Bauer, J.: A személyügyi tevékenység gyakorlata. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2006. Matiscsákné dr. Lizák Marianna egyetemi docens prezentációja

36 Köszönöm a figyelmet!