Az új Munka Törvénykönyvével kapcsolatos tapasztalatokról

Az előadások a következő témára: "Az új Munka Törvénykönyvével kapcsolatos tapasztalatokról"— Előadás másolata:

1 Az új Munka Törvénykönyvével kapcsolatos tapasztalatokról
Összeállította: Őriné dr. Gracza Zsuzsa

2 Azonnali hatályú felmondás
A munkáltató részéről gyakorolható azonnali hatályú felmondásra okot adó körülmények közötti újdonságok: Nem a kijelölt dohányzóhelyen való dohányzás, Jogellenes sztrájkban való részvétel, Szabadság engedély nélküli igénybevétele, Betegszabadság, keresőképtelenség esetén járó juttatások rendeltetésellenes igénybevétele.

3 Felmondási tilalmak (3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a) a várandósság, b) a szülési szabadság, c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §), d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.

4 Felmondási korlátozások
(2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik: a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság. (3) A (2) bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell alkalmazni, ha a (2) bekezdésben meghatározott körülmények a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában fennálltak.

5 Felmondási korlátozások
Védett kor: A védett korban lévő munkaviszonya a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak az azonnali hatályú felmondásra okot adó körülmény miatt szüntethető meg. A munkáltató működésével összefüggő okból történő, vagy a munkavállaló képességével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg a munkaviszony, ha munkáltatónál nincs olyan munkakör, amelyet a védett korú elláthatna, vagy annak ellátását visszautasítja. Ugyanezen szabályok vonatkoznak az anyára gyermeke 3 éves koráig, ha a gyermek gondozás céljából igénybe vehető fizetés nélküli szabadságot nem veszi igénybe.

6 Felmondási korlátozás
A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy járadékban részesülő munkaviszonyát csak akkor szüntetheti meg, ha nincs a munkáltatónál betöltetlen munkakör, melyet a munkavállaló elláthatna, illetve azt alapos ok nélkül nem fogadja el. Ha határozott idejű munkaviszony felmondására kerül sor, a határozott időből hátralévő időnél hosszabb nem lehet a felmondási idő.

7 Rehabilitációs ellátásban részesülő
Megváltozott munkaképességű személyek ellátásaira jogosult az, akinek az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű és aki a) a kérelem benyújtását megelőző aa) 5 éven belül legalább 1095 napon át, ab) 10 éven belül legalább 2555 napon át vagy ac) 15 éven belül legalább 3650 napon át biztosított volt; b) keresőtevékenységet nem végez és c) rendszeres pénzellátásban nem részesül.

8 Végkielégítés Végkielégítésre való jogosultság feltételei:
Munkaviszony hosszát a közlés időpontja határozza meg „ figyelembe veendő időtartamok: Egybefüggő 30 napot meghaladó tartam, amikor a munkavállalót munkabér nem illeti meg: Kivéve: szülési szabadság, és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, Tényleges, önkéntes tartalékos katonai szolgálat.

9 Védett korban lévők plusz végkielégítése
3 évtől plusz egyhavi 10 évtől plusz kéthavi 20 évtől plusz háromhavi távolléti díj, ha a munkaviszony az munkáltatói felmondással, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.

10 Mikor nem jár végkielégítés?
Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

11 Közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés
Cél Csoportos létszámcsökkentés esetén Tartalma Megtámadhatóság feltételei

12 FOGALMAK Munkaidő Munkaidő mértéke és beosztása
A munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő (előkészítő- és befejező tevékenység, állásidő, munkaközi szünet, tisztálkodási idő, munkábajárás, hazautazás) Munkaidő mértéke és beosztása Rendes és rendkívüli munkaidő Rendes munkaidő 4 fajtája Általános teljes napi 8 óra, Hosszabb teljes napi munkaidő Rövidebb teljes munkaidő Részmunkaidő

13 FOGALMAK Munkaidőkeret
Egy hosszabb időszakra eső munkaidő mennyisége, a munkavállaló munkaidejét foglalja magába egy meghatározott időegységre von. A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét. legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a) a megszakítás nélküli, b) a több műszakos, c) az idényjellegű tevékenység keretében, d) a készenléti jellegű, e) polgári repülés, hajózás bizonyos munkaköreiben foglalkoztatott munkavállaló esetében. A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb tizenkét hónap vagy ötvenkét hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. Fiatal munkavállaló esetén legfeljebb egyheti

14 A munkaidő beosztása A munkaidő-beosztás azt határozza meg, hogy mikor kell a napi munkaidőt a munkáltató által meghatározott helyen munkavégzéssel tölteni, illetve rendelkezésre állni. Figyelemmel lenni az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek betartására A munkaidő-beosztást legalább 7 nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő–beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.

15 A munkaidő-beosztás Munkanap – 0 órától 24 óráig tartó időszak, kivételesen naptári naptól eltérő megszakítás nélküli 24 óra. Munkahét – naptári hét, ha a munkanap egyenlő a naptári nappal. Ha nem, akkor az első munkanap kezdetétől számított megszakítás nélküli 168 óra.

16 A munkaidő-beosztás Egyenlő: amikor a munkavállaló minden munkanapon az általános teljes munkaidőnek megfelelő időtartamot, azaz hétfőtől péntekig napi 8 órát tölt munkavégzéssel. Egyenlőtlen: kizárólag munkaidőkeret, illetve elszámolási időszak alkalmazásával lehet. Napok, hetek és a hónapok között is egyenlőtlenül osztható be a munkaidő. Szabadnap: olyan munkanap, amelyre nincs beosztás szerinti munkavégzés.

17 Munkaidő-beosztás Elszámolási időszak: az az időegység, melynek hosszát a munkáltató a munkaidőkeretre vonatkozó szabályok alapján állapítják meg. A beosztás változhat időről-időre. Osztatlan munkaidő: a munkanapra eső munkaidőt megszakítás nélkül kell munkában tölteni. Osztott munkaidő: megállapodás alapján, a munkavégzés megszakítása és újrafelvétele között legalább 2 óra teljék el, a pihenőidővel a munkavállaló rendelkezni tudjon, két munkanap között meglegyen a 8 óra pihenőidő.

18 Munkaidő-beosztás Beosztás szerinti napi munkaidő: adott munkanapra elrendelt rendes munkaidő (4-12 óra) (beosztástól eltérő munkavégzés + ügyelet) 12 órás abszolút korlát, kivéve készenléti jellegű munkakör (24 óra), egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén átlagban kell meglenni a 12 órának (rendkívüli munkavégzéssel együtt); Beosztás szerinti heti munkaidő: adott hétre elrendelt rendes munkaidő, (beosztástól eltérő munkavégzés + ügyelet) 48 órás abszolút korlát, kivéve készenléti jellegű munkaidő (72 óra), egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén átlagban kell meglenni a 48 órának (rendkívüli munkavégzéssel együtt);

19 A munkáltató tevékenysége
Munkarend: a munkáltató által alkalmazott munkaidő-beosztás általánosan meghatározott rendszere. Általános kötött munkarend: a munkaidő heti 5 napra, hétfőtől péntekig van beosztva. Általánostól eltérő kötött munkarend: egyenlőtlen munkaidő-beosztás Kötetlen munkarend: A munkáltató a munkaidő beosztásának jogát - a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.

20 A munkáltató tevékenysége
Megszakítás nélküli tevékenység, ha naptári naponként 6 órát meg nem haladó tartamban, vagy évenként a technológiai előírásban meghatározott okból szünetel a tevékenység; vagy társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítása, termelési technológiából adódó objektív körülmény miatt csak így gazdaságos Többműszakos tevékenység, a munkáltató működésének heti tartama eléri a nyolcvan órát. Idényjellegű munkáltató: ha a tevékenység a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely szakához, vagy időpontjához kötődik.

21 A munkáltató tevékenysége
Készenléti jellegű a munkakör, ha a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy b) a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. Napi munkaidő: 12 óra, max 24 óra Heti munkaidő: 60 óra, max. 72 óra Munkaközi szünet mindig beleszámít a munkaidőbe, Vasárnapra elrendelhető rendes munkavégzés, de megelőző szombaton rendes munkaidőben nem végezhet munkát.

22 Rendkívüli munkaidő Rendkívüli munkavégzés:
Munkaidő-beosztástól eltérő (ez alapján kell elszámolni a készenlét alatti munkavégzést) Munkaidőkereten, és elszámolási időszakon felüli Ügyelet Az éves elrendelhető rendkívüli munka 200 óráról 250 órára emelkedett a törvény alapján, kollektív szerződés írhatja elő az évi 300 órát. Napi korlát 4 óra, heti korlát 8 óra.

23 Rendkívüli munkaidő Készenlét Ügyelet
A munkavállaló által megválasztott helyen történő rendelkezésre állás 1 hónapban max. 168 óra, havi mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni, Heti pihenőnap, illetve pihenőidő tartamára legfeljebb havi 4 Ügyelet A munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állás, Beszámít a heti munkavégzés 48 órás maximumába, az éves rendkívüli munkaidő maximumába, Napi munkaidő 12 órás maximumába nem a teljes ügyelet, csak az ügyelet alatt végzett tényleges munka számít bele, Nem lehet több 24 óránál, de ebbe beleszámít a munkanapra beosztott rendes és rendkívüli munkaidő is.

24 Védett munkavállalói csoportok
Várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig és az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatottak: Egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak hozzájárulásával Rendkívüli munkavégzés (ügyelet és készenlét) nem rendelhető el Pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatóak be. Egészségkárosító kockázatoknál ügyelet elrendelhető, továbbá a beosztás szerinti napi munkaidő éjszakai munkavégzés során a 8 órát nem haladhatja meg. Gyermekét egyedül nevelő szülő a gyerek 3 éves korától annak 4 éves koráig: Rendkívüli munkavégzés (ügyelet, készenlét) csak hozzájár. Ez alól kivétel a baleset, elemi csapás, kár, közvetlen veszély

25 Védett munkavállalói csoportok
Fiatal munkavállaló Több munkáltatónál töltött munkaidőt össze kell számítani, Legfeljebb napi 8 óra munkaidő, Éjszakai és rendkívüli munka nem rendelhető el, Munkaidőkeret: 1 hét, nem alkalmazható a pihenőnapok összevonása, Munkaközi szünet: 4,5 óra után 30 perc, 6 órát meghaladó munkavégzés legalább 45 perc, Napi pihenőidő legalább 12 óra,

26 Pihenőidő Munkaközi szünet: A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkaidő tartama a hat órát meghaladja, húsz perc, a kilenc órát meghaladja, további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A 20 percet egybefüggően kell kiadni, a munkavégzés megszakításával. A napi pihenőidő - a napi munka befejezése éa másnapi munkakezdés közötti időtartam. 11 óra, 8 órás (osztott munkaidő, megszakítás nélküli, többműszakos, idényjellegű, készenléti jellegű munkakör)

27 Pihenőidő heti pihenőnap – naptári nap vagy megszakítás nélküli 24 óra
Hetente 2 pihenőnap, legalább egy heti pihenőnapnak vasárnapra kell esni 6 nap munkavégzés után egy pihenőnapot be kell osztani (kivétel: megszakítás nélküli, többműszakos, idényjellegű) Korlát: 48 órás heti munkaidő heti pihenőidő – két pihenőnap helyett egybefüggő, legalább 48 órás, megszakítás nélküli heti pihenőidő, ami egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén 40 órás, de átlagban ki kell jönni a 48 órának.

28 Vasárnapi munkavégzés
Rendes munkaidőben: a) Rendeltetése folytán e napon is működő munkáltató vagy munkakör, b) Idényjellegű c) Megszakítás nélküli, d) Készenléti jellegű e) Többműszakos f) Kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben g) Társadalmi közszükségletet ellátó h) Külföldön foglalkozatott munkavállaló, i) Kereskedelmi tv. hatálya alá tartozók Munkaszüneti napon való munkavégzés, Rendes munkaidőben: aki vasárnap végezhet munkát és alá van húzva Rendkívüli munkaidőben: csak aki rendes munkaidőben Baleset, elemi csapás, testi épséget, egészséget, környezetet fenyegető súlyos veszély

29 Rendes szabadság A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár. A szabadság alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke minden munkavállaló esetében húsz munkanap. Az életkor előrehaladtával ezen felül pótszabadság jár: a munkavállaló huszonötödik életévétől egy, huszonnyolcadik életévétől kettő, harmincegyedik életévétől három, harmincharmadik életévétől négy, harmincötödik életévétől öt, harminchetedik életévétől hat, harminckilencedik életévétől hét, negyvenegyedik életévétől nyolc, negyvenharmadik életévétől kilenc, negyvenötödik életévétől tíz munkanap. A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben a fent meghatározott életkort betölti.

30 Rendes szabadság Szabadság a munkában töltött idő alapján jár. Munkában töltött idő: ténylegesen munkavégzés vagy rendelkezésre állás (állásidő, ügyelet, készenlét) A szabadság szempontjából munkában töltött időnek kell tekinteni: a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés tartamát (munkaszüneti nap, a heti pihenőnap, az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vagy az a szabadidő, amit a munkavállaló a rendkívüli munkavégzés ellentételezéseként kap) a szabadság tartamát a szülési szabadság tartamát A nőnek gyermeke születése esetére járó 24 hét szülési szabadság is szabadságra jogosít, amit akkor kell kiadni, ha az anya ismét munkába áll. a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapját, Bármely szülő veszi is igénybe. naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség tartamát A törvényt kétféleképpen értelmezik: az egyik álláspont szerint a keresőképtelenség első harminc napjára jár szabadság, a másik álláspont szerint, ha a keresőképtelenség tartama eléri a 31 napot, az első 30 nap sem jogosít szabadságra.

31 Munkavégzés alóli mentesülés esetei
a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint a kötelező orvosi vizsgálata tartama, továbbá a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartam, a szoptató anya részére a szoptatás tartama (a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két óra, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két óra), a munkavállaló hozzátartozója halálakor két munkanap, általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges idő, önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátásának tartama, bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartam, a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartama, továbbá a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartam (például a sztrájkban töltött idő tartama, kollektív szerződésben meghatározott egyéb eset).

32 Pótszabadságok A gyermekek után - 1 gyermek után 2, 2 gyermek után 4, kettőnél több gyermek után összesen 7 munkanap pótszabadság jár. Ha a gyermek fogyatékos, a pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő. Nagyon lényeges, hogy a pótszabadság nem csak annak a szülőnek jár, aki nagyobb szerepet vállal a gyermek nevelésében, hanem mindkét szülőnek. A gyermeket a születésének évében kell először figyelembe venni, utoljára pedig abban az évben, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.

33 Pótszabadságok Az apának, ha gyermeke születik
Egy gyermek születése esetén öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet legkésőbb a születést követő második hónap végéig, a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A gyermek születése esetén az apát megillető pótszabadsággal összefüggő költségek megtérítéséről szóló 420/2012. (XII. 29.) Korm. rendelet szerint a pótszabadság idejére járó távolléti díj és munkáltatói közteher összege a munkáltató részére a központi költségvetésből kerül megtérítésre. A munkavállaló a pótszabadság igényléséhez a munkáltatójának bemutatja a gyermek eredeti születési anyakönyvi kivonatát, illetve halva született gyermek esetén a halottvizsgálati bizonyítvány eredeti példányát, és írásban nyilatkozik arról, hogy a szülői felügyeletet gyakorló vér szerinti vagy örökbefogadó apa szülői felügyeleti jogát bíróság nem szünetelteti, nem szüntette meg. Figyelem: ha a munkaviszony év közben kezdődött vagy szűnt meg, ezt a pótszabadságot nem kell arányosítani!

34 Pótszabadságok A fiatal munkavállalónak - Évenként öt munkanap pótszabadság jár a fiatal munkavállalónak, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti. Ha a munkavállaló év közben úgy létesített munkaviszonyt, hogy a 18. életévét ugyanabban az évben már betöltötte, a pótszabadság időarányosan megilleti. A munkavégzés jellegére tekintettel A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. Egészségi állapotra tekintettel Évenként öt munkanap pótszabadság jár a munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította, fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy vakok személyi járadékára jogosult.

35 A szabadság kiadása . A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló évente egy alkalommal legalább tizennégy napra mentesüljön a munkavégzési kötelezettsége alól. Az „egybefüggő tizennégy nap” naptári napot jelent, amibe nem csak a szabadságnapokat kell beleszámolni, hanem a munkaszüneti napot, a heti pihenőnapot (pihenőidőt) és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnapot is. Ettől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.

36 Szabadság kiadása A szabadságot az esedékessége évében, természetben kell kiadni. Az esedékesség évében történő kiadásnak kell tekinteni, ha a köv. évre átnyúló rész nem haladja meg az 5 munkanapot. Szabadságot pénzben megváltani nem lehet. Elmaradt a szabadság iránti igény elévülésének 3 éves elévülési idő alóli kivétele. Mostanáig a munkaviszony egész tartama alatt és még 3 év alatt nem évült el. A felek megállapodhatnak, hogy a munkavállaló életkor szerinti pótszabadságának az 1/3-a az esedékesség évét követő év végéig kerüljön kiadásra. Ha munkavállaló részéről felmerült okból a szabadság az esedékesség évében nem adható, az ok megszűntétől számított 60 napon belül kell kiadni a szabadságot. Ha a munkaviszony október 1-je után kezdődött, a tárgyévi szabadságot a köv. év március 31-ig lehet kiadni. Kivételesen, fontos gazdasági érdekből vagy működését közvetlenül és súlyosan érintő okból a munkáltató módosíthatja a szabadság kiadásának időpontját, megszakíthatja a szabadságot. Kollektív szerződés rendelkezése szerint a szabadság ¼-e kiadható a köv. év március 31-ig. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt 15 közölni kell

37 A szabadság kiadása A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. A szabadságot ilyen esetben munkanapban kell nyilvántartani. A díjazást a (munkaszerződés szerinti) napi munkaidő alapján, a beosztás szerinti napi munkaidőtől függetlenül kell elszámolni. A szabadság tartamát a (munkaszerződés szerinti) napi munkaidővel azonos mértékben kell figyelembe venni. Ha például a munkavállaló hétfőtől csütörtökig van beosztva, a heti két pihenőnapja péntek és szombat, vasárnap pedig az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap, a szabadság kiadása tekintetében munkanapnak számít: hétfő, kedd, szerda, csütörtök és vasárnap. Az adott hétre tehát öt munkanap szabadságot kell kiadni.

38 A szabadság kiadása A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt pénzbenmeg kell váltani. E rendelkezéstől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. A korábbi Munka törvénykönyve előírta, hogy ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megillette volna, a különbözetre kifizetett munkabért köteles volt visszafizetni. Az új Munka törvénykönyve ilyen szabályt nem tartalmaz. A többségi értelmezés szerint a „túladott” szabadságra járó távolléti díjat a munkáltató nem követelheti vissza a munkavállalótól.

39 A szabadság idejére járó távolléti díj
A szabadság tartamára távolléti díj jár. A távolléti díjat a következő bérelemek figyelembevételével kell kiszámítani: az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, aminek el kell, hogy érje a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) összegét. Az alapbért időbérben kell megállapítani. az esedékessége időpontjában érvényes pótlékátalány A felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett, továbbá készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg. az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra kifizetett bérpótlék Ahogy a teljesítménybérnél, itt is a megelőző hat hónapra kifizetett bérpótlék jön számításba. A fenti összegeket együttesen kell figyelembe venni.

40 Munkaszüneti napi díjazás
3) Ha valaki munkaszüneti napon dolgozik (mert pl. megszakítás nélküli munkarendben dolgozik), akkor rendes munkaidőben 100%-os bérpótlék jár a teljesített munkabéren felül. Ha pedig munkaszüneti  napi munkavégzés egyben rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek is minősül, akkor további 100%-os bérpótlék jár.   4) A munkavállaló, amennyiben a munkaszüneti napra beosztás szerinti, rendes munkaidő volt előírva, tehát a munkavállalónak az adott munkaszüneti napon dolgoznia kellett volna (mondjuk 8 órás műszakban 14 és 22 óra között), de ő szabadságot vesz ki, akkor a munkavállalónak a szabadság idejére távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díj címén a munkavállalónak az alapbére 8 órára eső részét kell kifizetni, továbbá meg kell fizetni a részére a 18 óra és 22 óra közötti időre járó műszakpótlékot (kollektív persze ettől eltérően is rendezheti a műszakpótlékot), valamint jár a munkavállalónak a 100 százalékos mértékű munkaszüneti napi pótlék is, mert ha beosztás szerinti munkaidőre járó bérpótlékok munkavégzés alóli mentesül esetén is megilletik a munkavállalót.

41 Az új Ptk. hatásai a munkajogban
A változás lényege az, hogy tovább folyik a munkajog és a polgári jog jogágak közelítése, ami az új Mt. hatályba lépésével kezdődött el. Megszűnik a rendeltetésellenes joggyakorlás fogalma, helyette a joggal való visszaélés kategóriája kerül bevezetésre. Ezzel összefüggésben amennyiben a joggal való visszaélés nyilatkozat megtagadásában áll, a nyilatkozatot a bíróság bizonyos esetekben pótolhatja. A személyhez fűződő jogokat a jövőben a munkajog területén személyiségi jogoknak hívjuk, mellyel összefüggésben a törvény a Ptk. szabályait hívja elő. Változik az írásbeli jognyilatkozatra vonatkozó szabályozás. A jövőben a rendkívüli munkaidő munkáltató általi elrendelése, ügyelet és készenlét esetén a rendelkezésre állás elrendelése, a teljesítménykövetelmény, valamint a teljesítmény tényező a helyben szokásos és általában ismert módon is közzétehető. Az elektronikus dokumentum az új normaszöveg alapján akkor hozzáférhető, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult az átvételt megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza.

42 Az új Ptk. hatásai a munkajogban
Bevezeti az Mt. a semmisség körében a Ptk. azon szabályát, miszerint semmis az a megállapodás, ami nyilvánvalóan jó erkölcsbe ütközik. A megtámadhatóság körében pedig már nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy annak kockázatát vállalta. A jövőben a 24 hét szülési szabadságból legalább 2 hetet kötelező igénybe venni. A munkabér késedelmes fizetése esetén pedig megszűnik az a szabály, hogy a késedelembe esés napjától kezdve a törvényben meghatározott mértékű késedelmi kamat jár. Az új szabály alapján az új Ptk. 6:47§ szerinti kamat a felek megállapodása alapján jár. A vezető állású munkavállaló munkaszerződésére vonatkozó szabályok körében megjelent egy új szabályozási kör, amelyben foglaltaktól nem lehet eltérni. Ezen szabályok általában a gyermekvállaláshoz kapcsolódnak, és az a jellemzőjük, hogy az emberi eddig is azt feltételezte, hogy ez így volt, mivel alapvető jelentőségűek. Végezetül a munkajogi igény fő szabály szerint 3 év alatt évül el továbbra is, a bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére, valamint a személyiségi jogsértéssel összefüggő sérelemdíj megfizetésére irányuló igény elévülési ideje azonban minimum 5 év lesz.

43 Sérelemdíj A kártérítés módja – Ptk. Közvetlen alkalmazása
előreláthatóság Sérelemdíj Jelenleg, ha erkölcsi hátrány, kár keletkezett a sértett oldalán, csak akkor állapítható meg nem vagyoni kár a javára, ha bizonyítja ezt a hátrányt. A Ptk. újítása, hogy a bizonyítás nem szükséges, tehát elegendő a jogsértés megállapítása. A személyiségi jog megsértése általában az emberi méltósághoz való jog sérelmét jelenti, tehát rendkívül széles értelmezési tartományról beszélünk. A munkaadónak jobban kell figyelnie arra, hogyan kommunikál a munkavállalókkal. (Dr. Lőrincz György)

44 Köszönöm a figyelmet!