Stratégiai emberi erőforrás menedzsment SHRM

Az előadások a következő témára: "Stratégiai emberi erőforrás menedzsment SHRM"— Előadás másolata:

1 Stratégiai emberi erőforrás menedzsment SHRM

2 Vezetési orientációk változása
Tudástőke Emberi tőke Minőség Stratégia Marketing Értékesítés Termelés idő

3 Emberi erőforrás menedzsment stratégia

4 Az EEM stratégia a vállalati célhierarchiában
Vállalati jövőkép, küldetés  Összvállalati stratégia EEM stratégia (funkcionális stratégiák) EEM akciótervezés (taktikai, majd operatív)

5 A stratégiai vezetés modellje
Küldetés, célok, filozófia, értékek Környezet elemzés, SWOT Stratégia formálása, kiválasztása Stratégia megvalósítása Stratégia értékelése, visszajelzés

6 Az EEM stratégia 5P modellje
Meghatározók: szervezeti stratégia belső tényezők külső tényezők Stratégiai tevékenységek (5P): Philosophy: emberkép, elvek Policies: programok keretei (stratégia, h. távú célok) Programmes: erőfeszítések az EE megváltoztatására Practices: az alkalmazott eszközök Progress: a megvalósítási folyamat

7 Az EEM stratégia keretei
Gazdálkodási célok Szükséges emberi erőforrás jellemzők Dolgozói elégedettség

8 Az EEM stratégia tartalma
Környezetelemzés az emberi tőke szemszögéből Az emberi tőke 7S elemzése Kívánatos jövőkép és szervezeti kultúra Kívánatos szervezeti működés Az emberi erőforrások hasznosításának és fejlesztésének fő célkitűzései EEM rendszerek Akciótervek

9 A McKinsey 7S modell Értékrend Munkaerő Stílus Rend-szerek Stratégia
Struktúra Értékrend Munkaerő Stílus Rend-szerek Stratégia Képes-ségek

10 A modell elemei A vállalati kultúra helyét mutatja meg a vezetési rendszerben: Strategy: versenyelőny megszerzésére irányul, javítja a pozíciót, erőforrás-elosztást. Irányt mutat. Structure: a vállalati munka és hatáskörmegosztás. Systems: a vállalati folyamatokat fogják össze. Style: vezetési stílus. Staff: a munkaerő jellemzői, szerkezete. Shared values: értékek és normák.

11 Összvállalati stratégiák
Elemi vállalati versenystratégiák: Innovációs Minőségjavító Költségcsökkentő HR: a versenystratégiák, a munkavál-lalói szerepek és a gazdálkodási esz-közök összehangolása

12 Emberi erőforrás alapstratégiák
Munkaerő-bővítés (hiány esetén) Emberierőforrás-fejlesztés (hiány esetén) Termelékenység-növelés (hiány esetén) Leépítés (felesleg esetén) Cselekvési programok Akciótervek

13 Munkaerő-bővítő stratégia
Cselekvési programok: Toborzás Kiválasztás és beillesztés Előléptetés és áthelyezés Ösztönzés (javadalmazás)

14 Emberierőforrás-fejlesztő stratégia
Cselekvési programok: Képzés Vezetésfejlesztés Karriertervezés Utánpótlás-tervezés Fejlesztő-központ (DC)

15 Termelékenységnövelő stratégia
Cselekvési programok: Teljesítmény-menedzsment Ösztönzés Termelékenységnövelés Szervezetfejlesztés Munkahelyi légkör

16 Kapacitás-csökkentő stratégia
Cselekvési programok: Létszámleépítés, tevékenység-kihelyezés Nyugdíjazási programok Atipikus foglalkoztatási formák Létszám-stop

17 Stratégiai szemléletű emberi erőforrás menedzsment

18 A szemléletváltás (SEEM) kiváltói
A környezeti változások természete: Folyamattechnológiák előtérbe kerülése a terméktechnológiákkal szemben (low-tech termékeknél is!) Rövidebb termék és technológia életciklusok (know-how) Tudás mint erőforrás szerepe relatíve nő Szabványok egységesítése A munka természetének változásai, társadalmi és kulturális változások Az emberi tőke felértékelődése a termelésben/szolgáltatásokban

19 A stratégiai emberi erőforrás menedzsment
Alap: az emberi erőforrás kitüntetett szerepe értékteremtő képesség az EE a sikeres stratégia záloga erősödő stratégiai kompetencia (vezetésfilozófia és működés változása)

20 Alapvető versenyelőny
Munkatársak képezhetősége Szervezeti tanulás Tudásmenedzsment INNOVÁCIÓ

21 Az emberi erőforrás szerepe az értékteremtésben
Vállalati infrastruktúra Emberi erőforrás gazdálkodás Beszerzés stb. K+F Terme- lés Logisz- tika Marke- ting és érté- kesítés Ügyfél- szol- gálat Á R R É S Á R R É S Horizontá- lis tevékeny- ségek Elsődleges tevékenységek

22 A SEEM definíciója A környezeti és munkavállalói kihívás megértésére épülő és előretekintő befolyásolására törekvő emberi erőforrás folyamatok és rendszerek integrált tervezése, működtetése, értékelése és fejlesztése, amely támogatja a vállalat stratégiáját, versenyelőnyének megteremtését és megtartását. (Bokor) Összetevői: Stratégiai szemlélet fontossága: felsővezetői nézőpont megjelenése Költséghatékonyság + eredményesség Kritikus magatartási kimenetek biztosítása (core competency) Az EEM stratégiai szerepének növekedése: tartós vállalti versenyképességhez való hozzájárulás Vállalat értéke Stratégiai célok elérésének folyamata Az EEM integráló szerepének kialakulása Belső integráltság (EEM) Külső integráltság: támogatás  koordinálás A szakma további professzionalizálódása, mélyülése

23 A SEEM célja Az emberi tőke, mint vagyon gyarapodása (HC szemlélet).
Az ember gazdasági értéke termelékenységük és fejleszthetőségük mértéke (előléptethetőség) Nem az EEM funkciók ellátása a cél, hanem az üzleti stratégia sikere.

24 A SEEM alapelvei az alkalmazottak befektetések, amelyek hosszú távú előnyöket jelenthetnek a szervezetnek (HC és stratégiai szemlélet) az alkalmazottak gazdasági és érzelmi igényei egyaránt fontosak (HR irányzat) cél a munkafeltételek olyan kialakítása, mely az alkalmazottakat arra ösztönzi, hogy fejlesszék és maximálisan kihasználják, alkalmazzák szakértelmüket (HR – Y elmélet) egyensúlyt kell fenntartani a szervezet és az alkalmazottak igényei és követelményei között (HR – Méltányosság elmélet)

25 A vezetés megújítása I. Hangsúly: szinergiára törekvésen jövőképeken
piaci bizonytalanságok mérséklésén alternatív stratégiák megalapozásán politikák és cselekvési programok ellenőrzésén

26 A vezetés megújítása II.
Időtényező szerepe nő (döntésben és cselekvésben) Szemléletmódok összeegyeztetése: Üzleti Specialista Tanácsadó Szolgáltató

27 A vezetés megújítása III.
Az SEEM és EEM vezetés megoszlása a menedzsmenten belül Specializált HR osztály Felsővezetés HR osztály, HR munkatársak Operatív vezetők Általános feladattá alakulás

28 Köszönöm a figyelmet!