Változások szükségszerűsége a HR tanácsadásban – intergenerációs problémák kezelése Prof. Dr. habil Bencsik Andrea egyetemi tanár Széchenyi István Egyetem.

Az előadások a következő témára: "Változások szükségszerűsége a HR tanácsadásban – intergenerációs problémák kezelése Prof. Dr. habil Bencsik Andrea egyetemi tanár Széchenyi István Egyetem."— Előadás másolata:

1 Változások szükségszerűsége a HR tanácsadásban – intergenerációs problémák kezelése Prof. Dr. habil Bencsik Andrea egyetemi tanár Széchenyi István Egyetem Győr

2  A téma aktualitása  Intergenerációs problémák a munkahelyen  Vezetői és HR kihívások  Lehetséges megoldás Súlypontok

3 TM rendszerek építésének igénye Kultúra formálása Együttműködés hatékonysága Csoportmunka Tudásmegosztás problémái A téma aktualitása

4 Intergeneráció menedzsment, mint új funkció a vezetésben  1925 -1945 Veteránok  1946 -1964 Baby boom  1965 -1979 X generáció (hírnöknemzedék)  1980 -1995 Y generáció (digitális bevándorlók)  1996 - Z generáció (digitális bennszülöttek ) Intergenerációs problémák az együttműködésben

5  Érték formálás – tanulószervezet  HR értéklánc modell működési feltételeinek megteremtése  TM és HR feladatok összehangolása Új kihívások a vezetés és a HR számára

6 baby - boomx generációy generációtanuló szervezet szemlélet közösségi, egészben gondolkodik én központú és középtávúönző és rövid távúrendszerszemlélet kapcsolatelsősorban személyes személyes és virtuális hálózatok elsősorban virtuális, hálózatok bizalom célbiztos egzisztencia multi környezetben biztonságban, pozícióban versengés, vezetővé válniközös célok önmegvaló- sítás tudatos karrierépítésgyors előre lépésazonnalegyéni igény csoport- munka idegen természetes közege (multi cégek) hisznek a közös erőfeszítések sikerében természetes IT önképzésen alapul, hiányos jól kezelilételemeelőfeltétel értékeik türelem, soft skillek, hagyományok tisztelete, EQ, kemény munka, kemény munka, nyitottság, sokféleség tisztelete, kíváncsiság, gyakorlatiasság rugalmasság, mobilitás, széleskörű, de felszínes tudás, sikerorientált, kreatív egyéni és közös értékek azonosak egyéb jellemzőik lehetnek hierarchia tisztelete, túlzott szerénység vagy arrogáns rugalmatlanság, passzivitás, cinizmus és kiábrándultság szabálykövető, anyagias, esélyegyenlőség, hierarchiát kevésbé tisztelik, realitás érzék, bizonyítási kényszer szabadság vágy nem tisztelik a hagyományokat, tudáskeresés új formái, fordított szocializáció, szemtelenség, távmunka, rész munkaidő, interim menedzsment, alábecsüli a soft skilleket, EQ-t kreatív, egyéni és közösségi célok azonosak, közös munka, innovatív légkör, bizalom mindenek előtt Tudás- megosztás szívesen, önkéntkölcsönösségen, ellenszolgáltatáson alapul nem, vagy csak ha érdekében áll vagy ha kényszer alapvető elvárás és természetes viselkedés

7 HR értéklánc modell működési feltételeinek megteremtése Stratégia, tervezés – kontrolling rendszer Változás- és tudásmenedzsment, szervezeti kultúra Információ menedzsment Toborzás, kiválasztás Ösztönzés, motiváció Képzés, fejlesztés Teljesítmény- értékelés Elbocsátás, kilépés, áthelyezés

8 Tudásprioritások meghatározása 2016. 09. 22.8 Tudás azonosítása Tudás megszerzése Tudás fejlesztése Tudás hasznosítása Tudás rögzítése Tudás ellenőrzése HR stratégia, információ, kommunikációs utak, meggyőzés tudástérkép, kompetencia mátrix, mind mapping, best practice, benchmarking, stb. lehetőségek felkutatása, támogatás biztosítása, (toborzás – kiválasztás), szervezetfejlesztés, képzési rendszer kidolgozása, karriertervek, talent menedzsment, szervezeti „vákuum”, stb. emberi problémák és konfliktus kezelés, tanulószervezeti működés karbantartása, stb., IT rendszerek működtetése (folyamatában), LLL, szervezeti memória kialakítása, működtetése, stb. minden munkakörben, folyamatosan, beépülés a termékbe, szolgáltatásba, költség/haszon elemzések, stb. kultúra építés, (eszközök: mester-tanítvány, mentoring, minőségi körök, AAR, retrospekt, storytelling, tudáscsere, knowledge – cafe, egyéb kötetlen technikák, stb.) Tudás megosztása

9 Lehetséges megoldás

10 Tudásprioritások meghatározása 2016. 09. 22.10 Tudás azonosítása Tudás megszerzése Tudás fejlesztése Tudás hasznosítása Tudás rögzítése Tudás ellenőrzése HR stratégia, információ, kommunikációs utak, meggyőzés tudástérkép, kompetencia mátrix, mind mapping, best practice, benchmarking, stb. lehetőségek felkutatása, támogatás biztosítása, (toborzás – kiválasztás), szervezetfejlesztés, képzési rendszer kidolgozása, karriertervek, talent menedzsment, szervezeti „vákuum”, stb. emberi problémák és konfliktus kezelés, tanulószervezeti működés karbantartása, stb., IT rendszerek működtetése (folyamatában), LLL, szervezeti memória kialakítása, működtetése, stb. minden munkakörben, folyamatosan, beépülés a termékbe, szolgáltatásba, költség/haszon elemzések, teljesítményértékelés stb. kultúra építés, (eszközök: mester-tanítvány, mentoring, minőségi körök, AAR, retrospekt, storytelling, tudáscsere, knowledge – cafe, egyéb kötetlen technikák, stb.) Tudás megosztása

11 Várható eredmény HR tanácsadás  Intergenerációs jellemzők  Korfa  DISC modell  Belbini csoportszerepek Vállalati paraméterek  Tanulószervezeti működés  TM rendszer kiépítése  Talent menedzsment  Munkaerő megtartás Vállalati siker

12 Köszönöm a figyelmet!