Munkaügyi kapcsolatok Alapfogalmak

A munkaügyi kapcsolatok tárgya – és fogalma A munkaadók és a munkavállalók különböző szintű és formájú kapcsolataiból álló rendszer azon szegmentuma, melyben a lét és munkavállalói érdekek együtt jelennek meg, és együttesen kapcsolódnak a munkaadói érdekekhez.   Céljuk: feloldani a munkaadók és munkavállalók közti természetes konfliktusokat, elősegítsék a konszenzuson alapuló „szociális partnerviszony” létrejöttét az érdekcsoportok közt.

A munkaügyi kapcsolatok szerepe A munkaügyi kapcsolatok rendszere a munkaerőpiac szereplőinek olyan együttműködése, amely kiegészíti, esetenként átírja a munkaerőpiac szabályozó mechanizmusait, mert a szembenállás, a kölcsönös károkozás nem érdeke a feleknek és a gazdaság egészének sem.   A munkaügyi kapcsolatrendszer lehetővé teszi a munkavállalók oldaláról érdekeik érvényesítését (jövedelem, munkabiztonság) a munkaadók oldaláról az emberi erőforrások stratégiai együttműködését, azonosulását (versenyelőny!!)

Kiindulópontja az objektíve létező érdek-különbség a munka és a tőke között A munkaadó és a munkavállaló olyan kapcsolata, amelyben létérdekek is szerepet játszanak. Alapja a munkaviszony A kapcsolat lehet együttműködés vagy ütközés Tartalma érdek vagy jogvita

A munkaügyi kapcsolatok alatt a munkavállalók és a munkáltatók, illetve képviseleti szervezeteik intézményes (megállapodásokon nyugvó és/vagy jogilag szabályozott) kapcsolatainak rendszerét értjük, amelyek alapvetően a szereplők közötti együttműködés fenntartására, a konfliktusok lehetőség szerinti megelőzésére, és a már létrejött konfliktusok megoldására irányulnak.

Kapcsolat típusok a szociális partnerek közötti kétoldalú, bipartit kapcsolat – munkáltató és munkavállaló, valamint ezek érdekképviseletei (szociális partnerek) szociális partnerek és az állam között tripartit kapcsolat  

A munkaügyi kapcsolatok elméleti modelljei Tárgyalási modell Küldetés – cél – eszköz modell Rendszerbe ágyazódás és funkcionális összefüggés modell Craig folyamat modellje Érdekképviseleti modellek Szabályozás vagy szerződés modell Konfliktus, kompomisszum, konszenzus modell

A tárgyalásos modell Borkowska Uralkodó szabályozási formák: piaci - hivatali – tárgyalásos típus Piaci típus: a kapcsolatrendszert maga a paic indukálja Előnye: rugalmas, hatékony Hátránya: szociális feszültségek Hivatali típus: politikai/közig mechanizmus Előnye: újraelosztás – feszültségoldó Hátránya: piaci mechanizmusok korlátozása Tárgyalásos típus:köztes megoldás Előnye: háttérbe szorítja a kormányzatot konfliktus feloldás a megállapodáson alapul a piaci autonómia legkisebb korlátozása

Küldetés – cél – eszköz modell Kiinduló gondolat: a szereplők küldetéstudata határozza meg céljaikat és eszközeiket Cél: Politikai – hatalmi: ellenhatalmi/ellenörző pozíció Tiszta munkavállalói érdekképviseleti szándék: konszenzus keresés Mindkét esetben veszély az ellenhatalomként, vagy erőhatalomkénti fellépés A célok és erőviszonyok alakítják az eszközrendszert A konfliktusos vagy kooperatív jelleg ezáltal meghatározott

Rendszerbe ágyazódás és funkcionális összefüggés (Dunlop és Morel) Alapkérdés - az eszközalkalmazás mozgatórugója Társadalmi/gazdasági háttér meghatározó jelentősége Érdekérvényesítés során a másik szempontjainak figyelembe vétele – egymásrautaltság (funkcionalitás) Az érdekellentét a célok különbözősége. E felimerés a kölcsönös függés felismerése E két körülmény kapcsolata: 1.= külső tényező 2.= belső tényező stratégiai választás

Craig folyamat konfliktus orientált / kooperatív tárgyalás / harc Külső és belső tényezők: Bérek – munkafeltételek Társadalmi, gazdasági, kulturális, jogi kapcsolatminőség Cél, értékrend, hatalmi törekvések konfliktus intenzitás konfliktus orientált / kooperatív tárgyalás / harc Input Output Transzformációs mechanizmus

Érdekképviseleti modellek Schienstock - Traxler Monisztikus Plurális Korporatív Tekintélyuralmi demokratikus demokratikus Formális – egyirányú partnerség makro-mezo Kontroll harc közös cél és érdek Transzmissziós szíj Nyomás gyakorlás Megoldás keresés Az érdekképviseletekben különböző stratégiai szerep- felfogások alakulhatnak ki, és ezeknek megfelelően változik a működés színtere jellege, és gyakorlata

Szabályozás vagy szerződés Fürstenberg Szabályozás modellje: Erőteljes állami befolyás Kapcsolatok mozgástere Egyeztető/közvetítő szerep Felek autonómiája korlátozott, vagy bármikor korlátozható Szerződés modellje: Önálló kapcsolati szabályozás kölcsönösség – megállapodásra törekvés harci eszközök alkalmazása sem kizárt Együttműködés modellje: valódi partnerkapcsolat informálás – konzultáció – közös döntés

Konfliktus – kompromisszum - konszenzus A munkaügyi kapcsolatok jellege Kirekesztés Kényszertés Kooperáció munkaadó – szakszervezet viszonylata Konfliktus Kompromisszum Konszenzus

Munkaügyi kapcsolatok szintjei Makroszintű – a konzultáció országos(EU) Mezo szintű - regionális ágazati konzultáció Mikro szintű - vállalati

Munkaügyi kapcsolatok intézményei Kollektív tárgyalások – megállapodások Munkavállalói részvétel Vitarendezés eszközei - békés/nyomásgyakorló Makroszintű konzultáció

A szakszervezetek Mi a szakszervezet? „szakszervezeten a munkavállalók minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése” a szakszervezet működésére az egyesülési törvény irányadó a munkavállalók önkéntesen alapíthatják meg (minimum 10 fő) A szakszervezet alakuló ülésen elfogadott alapszabály szerint köteles működni és ez határozza meg, hogy kik lehetnek a szakszervezet tagjai

Reprezentativitás A jogszabály megkülönböztet: reprezentatív és egyéb szakszervezeteket „Reprezentatív az a szakszervezet, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott érvényes szavazatok meghatározott %-át megszerezte A reprezentatív szakszervezetet megilleti: kollektív szerződés megkötésének joga, kifogásolási jog kollektív szerződéses szabály megsértése miatt

A szakszervezetek jelene három évszázados történelem az első szakszervezetet a nyomdászok hozták létre 1862-ben ÚMFT Társadalmi Megújulás Operatív Program 2.5.1 Érdekképviseleti szervezetek kapacitásainak fejlesztése Megjelent a "TÁMOP-2.5.1.A-2-10/3 - Munkavállalói és munkáltatói érdekképviseleti szervezetek fejlesztése" című pályázat

A szakszervezetek típusai Üzemi szinten akar befolyást szerezni Társadalmi-politikai döntésekben akar részt venni Wisser : plurális – az állam passziv, szakszervezetek szabadon szerveződhetnek így erőteljes a versengés. A tripartit egyeztetés nem jellemző (pl.UK) etatista – a felek elidegenedett kapcsolatrendszere miatt gyakorta ellenséges viszony, az állam beavatkozik a munkaerőpiac szabályozásába (pl. Francia o.) neokorporatív – aktív állami részvétel a társadalmi partnerekkel való konzultáció, és egyeztetés útján (pl. Német o.)

Szakszervezetek típusai – a tagszervezés szerint A horizontális tagozódás szerint alap-típusnak a szakmai és az ágazati szerveződés tekinthető, de idővel kialakultak „vegyes” típusú szakszervezetek is. A vertikális tagozódás alapján országos-, helyi- (regionális) szövetségeket és vállalati szervezeteket különböztethetünk meg. A tagság összetétele alapján két különböző dimenzióban csoportosíthatjuk a szakszervezeteket: -  szakmai és ágazati, illetve    - kék- és fehérgalléros szakszervezeteket. A szakszervezetek társadalmi, felekezeti, politikai stb. irányultsága alapján pedig: -  egység- és ún. - irány-szakszervezetet.

Szakmai szakszervezetek Egy adott, azonos szakmához tartozó munkavállalókat fognak át (nyomdászok, mozdonyvezetők, pékek stb.). Ez volt a szakszervezeti szerveződés kiinduló modellje. A szakmai szerveződésnek jelentős előnyt és erőt biztosít az, hogy tagsága alapvetően homogén, vagyis azonos (de legalábbis hasonló) a tagok szakmai irányultsága, munkafeltételi rendszere, szociális helyzete. A szakmai szerveződés hátrányokkal is jár, mert csak az adott szakmához tartozókat képviseli, ez a tagság viszont szétszórtan, különböző munkahelyeken dolgozik. Ágazati szakszervezetek Egy adott iparág dolgozóinak összességét tömöríti magába, függetlenül azok szakmai, foglalkozási struktúrájától vagy területi elhelyezkedésétől. A szakszervezet egységesen képviseli egy adott ágazat (vállalat) munkavállalóit, egy szakszervezet áll szemben egy munkaadóval vagy munkaadói érdekképviselettel, továbbá „verseny-semleges” munkaerő-piaci szabályozást tesz lehetővé. Komoly hátrányt jelenthet viszont a tagság inhomogenitása. Itt a szakszervezeten belül kell ezt az egyeztetést és összehangolást elvégezni, de úgy, hogy az erősebb érdekcsoport ne nyomja el a gyengébb csoportokat.

Kék- és fehérgalléros szakszervezetek Az ágazati szakszervezet esetenként csak az adott ágazat munkásait, fizikai dolgozóit (a „kékgallérosokat”) képviseli, a szellemi dolgozók (az ún. alkalmazottak, a „fehérgallérosok”) pedig külön szakszervezet/ek/be tömörülnek, gyakran ágazati vagy szakmai differenciálás nélkül. Egység- és irány-szakszervezetek: Amelyek az alapvető munkavállalói érdekképviselet felvállalása mellett erősen kötődnek egy világnézethez, valláshoz, társadalmi réteghez, politikai irányzathoz, párthoz. A szakszervezetek és a politikai irányzatok vagy felekezetek kapcsolata nem ritka és nem is új keletű Európában. A sajátos irányultságot (is) képviselő szakszervezetekkel szemben egységszakszervezetnek nevezzük azokat, amelyek világnézeti-, ideológiai és pártpolitikai szempontból alapvetően független, semleges magatartást követnek.

Vertikális szerveződési szintek   országos szakszervezeti szövetségek,   ágazati / szakmai / funkcionális szakszervezetek,   ezek regionális (helyi, területi) szervezetei, és   vállalati (üzemi) szakszervezetek

Az európai szakszervezeti jellemzők Az európai szakszervezetek jellemzői ·       gyakoribbak az erős ágazati szakszervezetek, ·       közép- és Észak-Európában inkább egység-szakszervezetek szerveződnek, ·       a szakszervezeti működés súlypontja általában az ágazatok szintje, ·       eltérő a centralizáltság mértéke. Az EU szintjén meghatározó szerepet betöltő munkavállalói érdekképviselet az Európai Szakszervezeti Szövetség (European Trade Union Confederation, ETUC), amelyhez nemzeti konföderációk és különböző, európai szintű ágazati bizottságok kapcsolódnak.

Magyar szakszervezeti konföderációk Autonóm Szakszervezetek Szövetsége (ASZSZ) Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (ÉSZT) Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája (Liga Szakszervezetek) Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ) Munkástanácsok Országos Szövetsége (MOSZ) Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF) képviselőik alkotják az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) munkavállalói oldalát

Az országos érdekegyeztetés és az ágazati szociális párbeszéd A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben a Kormány a munkavállalók és munkáltatók országos érdekképviseleti szervezeteivel az Országos Érdekegyeztető Tanácsban egyeztet.   Felhatalmazást kap a Kormány, hogy az Országos Érdekegyeztető Tanáccsal folytatott konzultáció alapján rendeletben határozza meg: a) a foglalkoztatás érdekében a munkavállalók nagyobb csoportját érintő gazdasági okból történő munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatban a munkajog általános szabályaitól eltérő szabályokat; b) a kötelező legkisebb munkabér és a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges iskolai végzettség, szakképesítés szintjétől függő garantált bérminimum mértékét. A Kormány évente szeptember 30-ig köteles országos bértárgyalásokat kezdeményezni. A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő ágazati, alágazati, szakágazati jelentőségű kérdésekben a munkavállalók és munkáltatók ágazati érdekképviseleti szervezetei egyeztetnek.

Az Országos Érdekegyeztető Tanács Az OÉT az országos szakszervezeti, illetve munkáltatói szövetségek (a továbbiakban: munkavállalói, illetve munkáltatói oldal) és a kormány közötti makroszintű konzultációk és tárgyalások folyamatosan működő, legátfogóbb, országos, háromoldalú (tripartit) érdekegyeztető fóruma.   Az OÉT célja: a munkavállalók, a munkáltatók és a kormány érdekeinek, törekvéseinek feltárása, egyeztetése, megállapodások kialakítása, az esetleges országos konfliktusok megelőzése, rendezése, valamint információcsere, javaslatok, alternatívák vizsgálata. Ennek érdekében megvitatja a munka világával összefüggő valamennyi kérdéskört, beleértve a gazdaságot, a foglalkoztatást és a jövedelmek alakulását befolyásoló, az adózással, járulékfizetéssel és költségvetéssel összefüggő témaköröket, jogszabály-tervezeteket.

E körbe tartoznak különösen Az OÉT intézményi keretet nyújt a kormány, valamint a munkavállalói és munkáltatói érdekképviseletek közötti konzultációnak, ennek keretében a)konzultál a foglalkoztatáspolitikai, munkaerő-piaci stratégiai elképzelésekről, a jövedelemelosztást érintő legfontosabb gazdaságpolitikai, elvi, stratégiai koncepciókról; b) véleményt formál a munkaviszonyt érintő legfontosabb jogszabályokról.   E körbe tartoznak különösen a foglalkoztatáspolitikával, a bérpolitikával, a munkajogi szabályozással, a munkavédelemmel, a munkaügyi ellenőrzéssel, a munkaügyi kapcsolatokkal, az oktatás- és képzéspolitikával, a szociálpolitikával, a társadalombiztosítási befizetésekkel és ellátásokkal, a vállalkozásokat és a munkajövedelmeket terhelő adókkal és járulékokkal, az éves költségvetéssel, a gazdaságpolitikával  összefüggő, a munkavállalók és munkáltatók jelentős részét érintő alapvető kérdések.

Az országos érdekegyeztetésben részt vehet a.) szakszervezeti szövetség b.) munkáltatói szövetség c.) kormány

az a szakszervezeti szövetség, amely aa) legalább négy nemzetgazdasági ágban és legalább tizenkét alágazatban tevékenykedő tagszervezettel rendelkezik, és ab) legalább három régióban vagy nyolc megyében tagszervezettel, vagy tagszervezetei területi, illetve megyei szervezettel rendelkeznek, továbbá ac) tagszervezetei együttesen legalább százötven munkáltatónál rendelkeznek önálló, vagy a tagszervezet alapszabálya szerinti munkahelyi szervezettel, valamint ad) tagja az Európai Szakszervezeti Szövetségnek;

az a munkáltatói szövetség, amely ba) legalább két nemzetgazdasági ágban és legalább hat alágazatban tevékenykedő tagszervezettel rendelkezik, és bb) tagszervezetei legalább három régióban vagy tíz megyében működő területi szervezettel rendelkeznek, továbbá bc) amelynek, illetőleg amely tagszervezeteinek tagságát legalább ezer munkáltató, illetve vállalkozás alkotja, vagy amelynek, illetőleg amely tagszervezeteinek tagsága legalább százezer főt foglalkoztat, valamint bd) tagja európai munkáltatói szövetségnek.

Az OÉT tevéknysége - jogosítványai Az OÉT a felsorolt kérdéseket illetően: a) konzultál; b) tárgyalást folytat és megállapodásokat köt;   Az OÉT munkavállalói, illetve munkáltatói oldala kérésére a központi államigazgatási szervek tájékoztatást kötelesek adni minden olyan gazdasági, szociálpolitikai, illetve munkaügyi kérdésben, amelyek az oldalak által képviseltek érdekeit jelentősen érinthetik. Az OÉT munkavállalói, illetve munkáltatói oldala véleményezi a bekezdésében szereplő kérdéseket érintő jogszabályalkotási koncepciókat, javaslatokat, törvénytervezeteket. Az OÉT döntéséhez vagy megállapodásához valamennyi oldal támogató nyilatkozata, vagy legalább két oldal támogató nyilatkozata és a harmadik oldal tartózkodása szükséges. Az OÉT munkáját plenáris ülésen végzi, munkavégzése elősegítése érdekében szakfórumot, bizottságot, illetve munkacsoportot hozhat létre.

KOLLEKTÍV TÁRGYALÁSOK Funkciója: érdekképviselet/ érdekvédelem/ egyeztetés Tárgya: munkaviszonyból származó jogok/ kötelezettségek / felek közötti kapcsolatrendszer szab. Célja: KSZ – folyamatos érdekvédelem Jellege: kényszerítő/ konszenzuskereső Partnerség: egyenrangú Intézménye: szakszervezet

Kollektív tárgyalások alapszabályai - elvei Partnerség – kölcsönösen elismert legitimitás Megegyezési szándék – együttműködési készség Kompromisszum/konszenzus keresés – megegyezési szándék Kölcsönös bizalom – hitelesség Szerződéses kötelezettség vállalása Békekötelem Jóléti elv Azonos megítélés elve – potyautas szindróma

KSZ tartalma Kötelmi rész Normatív rész Elvek Szakszervezet működési feltételei Panasz eljárás Normatív rész Munkáltató és munkavállaló jogai és kötelezettségei Anyagi jellegű Nem anyagi jellegű Normatv jelleg (relatív diszpozitivitás/ jóléti lev)

Kollektív tárgyalás főbb fázisai Előkészítés Előzetes kapcsolatfelvétel Tárgyalás Álláspontok, erőviszonyok, mozgástér tisztázása Kölcsönösen elfogadható megállapodási pont elfogadása Megállapodás Megállapodás elfogadtatása Értékelés

Kollektív tárgyalás részletes folyamata Környezet Tárgyaló felek tárgyalási szituáció tárgyalás előkészítése folyamata eredménye eredmény elfogadtatása értékelés megvalósulás követése

Kollektív tárgyalás előkészítése Környezet tárgyaló felek tárgyalási szituáció felérése-elemzése munkavállalói elvárások hatásvizsgálat tárgyalók kijelölése – delegáció tárgyalási pozíció – taktika tárgyalás megszervezése tárgyalási ajánlat

Kollektív tárgyalás folyamata közgazdasági megalapozás ajánlatok tisztázása konfrontáció – érlelődés áttörés – engedmények döntési konfliktus megállapodás

Tárgyalási taktikák – viselkedési formák Versengő -hatalom-orientált, önérdekérvényesítő Alkalmazása: gyors/népszerűtlen/létfontosságú kérdés Alkalmazkodó – önérdekfeladó Alkalmazása: együttműködés demnstrálása/ későbbi tárgyalási pozíció megalapozása/ másik fél fontos érdeke/ vesztes ügy Elkerülő – diplomatikus (félreáll/elnapol) Alkalmazása: felismerés /konfliktuskerülés / információ hiány Kompromisszumra törekvő Alkalmazása: nem fontos kérdés /időhiány/azonos erőviszonyok Együttműködő - integratív Alkalmazása: fontos cél, másik megértése

Tárgyalási módok Pozicionális Érdekalapú Kollektív alku hagyományos Tárgyalás előtti pozíció kialakítás – alku – közelítés – kompromisszum /gyakori információ elhallgatás Érdekalapú Konszenzusra törekvő – valódi érdekekre fokuszál - bizalom Kollektív alku hagyományos win-win típusú

Tárgyalási taktikák 1. Lebonyolítás: 2.Tárgyalási ajánlat: Tárgyalási szint – időszak – hely – ülésrend – technikai feltételek – tárgyaló bizottság – elnöklés 2.Tárgyalási ajánlat: Tárgyalási elv – mozgástér – csomagmódszer – valós/látszat pozíciók – érvényességi idő 3. Tárgyalási folyamat: Nyomásgyakorló taktika/ meggyőzésre irányuló taktika/ beállítódásra – tárgyalási légkörre irányuló taktika/ megállapodásra irányuló taktika/ időzítési taktika

A munkaügyi kapcsolatok alapvető feltételei – garanciái politikai, gazdasági, társadalmi elemek – interdiszciplinaritás Legfontosabbak: polgári szabadságjogok parlamenti demokrácia piacgazdaság munka világának autonóm és független szereplői szereplők együttműködésére vonatkozó garanciák a nyílt munkaügyi konfliktusok vállalásának lehetősége a nyomásgyakorlás kölcsönös alkalmazhatósága a munka világát közvetetten meghatározó kérdések megoldásában való közreműködés