Tanuló szervezet

A tanuló szervezet három építőköve A tanuló szervezet olyan hely, ahol az alkalmazottak jeleskednek a tudás megteremtésében, megszerzésében és átadásában. Az ilyen intézmények három építőeleme: A támogató jellegű tanulási környezet A konkrét tanulási folyamatok és gyakorlatok A megerősítést adó vezetési magatartás Ezek bár alapvető fontosságúak az egész szempontjából, önállóak és egymástól függetlenül mérhetők A szervezetek teljesítménye nem egyenletes a három építőelem mentén, sem a különböző alkategóriák és alkotórészek tekintetében (az egyes építőelemek területén különböző mechanizmusok működnek és az egyes építőelemeken belül a teljesítmény fokozása eltérő támogatási tevékenységeket igényel

1. A támogató jellegű tanulási környezet 4 megkülönböztető jellemzője: Pszichológai biztonság (szabad egyet nem érteni a többiekkel, naív kérdéseket feltenni, beismerni a hibákat, kisebbségi álláspontokat képviselni) A különbségek elismerése (az ellentétes álláspontok elismerése, az egymással versengő szemléletek és alternatív szemléletek elismerése fokozza az energiát, a motivációt, friss gondolkodást indít el, megakadályozza a fásultságot) Nyitottság az új ötletek iránt (a tanulás nem csupán a hibák korrigálása, az alkalmazottakat ösztönözni kell a kockázatvállalásra, kipróbálatlan, új dolgok felfedezésére) Gondolkodási idő (a menedzsereket nem csupán a ledolgozott órák száma és az elvégzett feladatok alapján kell megítélni, de a nagy határidőnyomások miatt ez veszélyezteti az analitikus és kreatív gondolkodást: akadályozza a problémák diagnosztizálását és a tapasztalatokból való tanulást Példa: A Minnesotai Gyerekkórházak és Klinikák

2. Konkrét tanulási folyamatok és gyakorlatok A szervezetnek vagy a csoportnak formális eljárásai vannak a következő folyamatokra: Információk létrehozása, összegyűjtése, értelmezése, elterjesztése Az új termékek és szolgáltatások fejlesztését és tesztelését szolgáló kísérletezés A konkurenciát, az ügyfeleket és a technológiát jellemző trendekkel való haladás érdekében folytatott információfelderítés A problémák azonosítása és megoldása céljából végzett elemzés és értékelés Oktatási és képzési tevékenység az új és a régi dolgozók fejlődése érdekében A legkedvezőbb hatás érdekében a tudás megosztásának rendszerezett és egyértelműen meghatározott módon kell végbemennie (a megosztás történhet egyének, csoportok vagy szervezetek között)

A tudás a cégen belül oldalirányban, vagy felfelé és lefelé vándorolhat. A tudásmegosztás iránya: Befelé: a helyesbítő intézkedések megvalósítására figyelnek (egy projekt megvalósítása utáni felülvizsgálat vagy auditálás tanulságainak átadása a hasonló feladatokon dolgozó más dolgozóknak) Kifelé: rendszeres fórumok a vevők vagy egyes témák szakértőinek bevonásával (példa: az USA hadserege)

3. A tanulást megerősítő vezetés A szervezeti tanulást erősen befolyásolja a vezetők magatartása: a dolgozók akkor éreznek késztetést a tanulásra, ha a vezetők aktívan kérdezik és meg is hallgatják őket, ezzel párbeszédre és vitára biztatnak. Ha a vezetők többféle nézőpontot is hajlandók elfogadni, akkor az alkalmazottak is késztetést éreznek az új ötletek és lehetőségek megfogalmazására (példa: az AMEX korábbi vezérigazgatója)

A tudás alapú szervezet 4 jellemzője (Zack): Zack: a tudás alapú vállalatot nem az határozza meg, hogy milyen termékeket vagy szolgáltatásokat állít elő, hanem az azzal kapcsolatos tudása, hogy mit tesz, hogyan és miért teszi. A tudás alapú szervezet 4 jellemzője (Zack): Folyamat (a szervezeten belüli tevékenységek – nemcsak a termék előállításához vagy a szolgáltatás nyújtásához kapcsolódó tevékenységek) Hely (a szervezet határai, amelyek a tudás megosztásához és teremtéséhez gyakran túlnyúlnak a vállalat jogi határain) Cél (a vállalat küldetése és stratégiája) Perspektíva (a vállalati világnézet és kultúra amely keretet ad a szervezeti döntéshozatalnak és akcióknak) A 4 tényező interakciójának megértése szükséges az intellektuális javak kihasználásához