Szervezeti tanulás

Kollektív tanulás = szervezeti változás Korrekció: egyéni tanulás Szabályok Magatartás Eredmény Korrekció: kollektív tanulás

Szervezeti tanulás Argyris és Schön: Az a folyamat, ahogyan a szervezetek feltárják, elemzik és korrigálják az elkövetett hibákat. Nem azonos az egyéni tanulások összességével (de a szervezeti tanulás szükséges feltétele az egyén tanulása) A szervezeti tanulás befolyásolója: a szervezeti kultúra Szervezeti memória: a szervezeti tapasztalatok egészét összefogó közös memória A szervezeti memória részei a szervezeti rutinok (amelyek a szervezetben felhalmozódott képességek, szabályok, a kialakult viselkedésminták együttese révén a szervezetek tagjai előre jelezhető ismétlődő magatartásaiban nyilvánulnak meg) A szervezet kognitív térképe: az egyéni kognitív térképek közös halmaza (ahogy a szervezeti egyének a külvilág eseményeit és jelenségeit értelmezik) (ha a szervezet tagjai kicserélődnek a kognitív térkép akkor is állandó marad) Valódi szervezeti változás csak akkor következik be, ha a kognitív térkép is megváltozik (kéthurkos tanulás a szervezet szintjén) A szervezeti tanulás magatartásváltozással jár

A szervezeti tanulás szintjei Egyéni tanulás (szerep-determinált) Csoport vagy team tanulás Kereszt-funkcionális tanulás Szervezeti tanulás (belső) Szervezeti tanulás (a jelen külső realitása) Szervezeti tanulás (a jövő lehetőségei) Pearn et al. Learning organizations in practice, 22 old.

A kollektív tanulás formái Elvek Intuíciók Szabályok Magatartás Eredmény Egyhurkos tanulás Kéthurkos tanulás Háromhurkos tanulás

Egyhurkos tanulás Másképpen: a szabályok szintjén történő tanulás A kollektív tanulás révén megváltoznak a meglévő szabályok Példák: Egy biztosítótársaság ügynökei azt panaszolják, hogy nehéz elérni az irodát telefonon, az okmányok továbbítása lassú, a kárvizsgálók és a központ között alacsony szintű a koordináció stb. Válaszul: Javítják a minőséget, számítógépes programokat fejlesztenek ki, a kárvizsgálók és a központ közötti kapcsolatot fejlesztik Egy főiskolán csökken a jelentkezők száma. Válasz: a közszereplés növelése, új prospektusok készítése, nyílt napok tartása

Az egyhurkos tanulás is hozhat radikális változást, de a magatartás, a szabályok alapjában véve lényegesen nem változnak, csak javulnak Egyhurkos tanulás esetén nem változnak a szabályok mögött lévő előfeltevések. A hogyan kérdésre irányul, a miért kérdése nem merül fel A minőségjavító és a fogyasztói kapcsolatokat javító intézkedések az egyhurkos tanulás szintjén zajlanak

Kéthurkos tanulás Argyris és Schőn szerint tanulási szempontból az a szervezet az ideális, amely képes kéthurkos módon tanulni, azaz nem ragaszkodik mereven korábbi céljaihoz, normáihoz, értékrendszeréhez és világnézetéhez és ebből fakadóan cselekvését nem korlátozzák avult szabályok, eljárási minták, problémakezelési sémák A kéthurkos tanulási képességgel rendelkező szervezetek egyben képesek egyhurkos tanulásra, tehát a meglévő eljárások, normák, értékek keretein belül történő változásokra is (Bakacsi: 301. old.) Az innováció forrása a kéthurkos tanulás Példák A biztosítótársaság fontolgatja, hogy a korábbitól eltérő marketing stratégiát vezet be (pl. szegmentálás), ill. azt vizsgálja, hogy a fogyasztói panaszokat mennyiben okozhatja a munkaerő nem megfelelő hozzáállása A főiskola a képzési struktúráján, valamint a főiskola hangulatán változtat,

A kéthurkos tanulás a miért kérdésre válaszol, a szabályok miértjét keresi A kéthurkos tanulás konfliktusokkal, vitákkal és ellentmondásokkal jár, nemcsak az egyének, de az osztályok, és egyéb csoportok között is → (ezek az indikátorai annak, hogy kéthurkos tanulásra van szükség) A problémamegoldásban a kéthurkos tanulás gátja a problémák hátterének felderítéséhez szükséges kölcsönös viták, dialógusok elkerülése (az emberek elmenekülnek a problémák elől, ennek egyik formája, hogy „nem csinálnak semmit”)

Háromhurkos tanulás Háromhurkos tanulás: amikor azok az alapelvek kérdőjeleződnek meg, amelyekre a szervezet működése épül. Példák: A biztosítótársaságban felmerül, hogy valóban szükséges-e ügynököket alkalmaznia, ill. hogyan definiálja magát mint biztosítótársaság vagy mint intézményi befektető A főiskola oktatói kidolgoznak egy tervet, ami alapján öt éven belül a tudománydiszciplinákra épülő oktatás helyett áttérnek a problémamegoldó módszerek oktatására

A tanulással kapcsolatos nézetek változása Régi Új Tények tanulása A tanulók befogadók A tanulás az egyénhez kapcsolódik A tanulás lineáris folyamat Minden tanulás ugyanazon a szinten játszódik le (egyhurkos) A tanulás a hatékonyságot célozza A tanulás hasznos és értékmentes A tanulás a gyerekeknek és a kezdőknek való A tanulás a végcél elérésének az eszköze Dialógus Ko-kreativitás A tanulás szisztematikus mintákhoz is kapcsolódik A tanulás ciklikus folyamat Integrált tanulási hurkok Transzformációs (átalakító) tanulás A tanulásnak etikai dimenziói is vannak A tanulás élethossziglani, de nem folyamatos A tanulás mindennek a középpontja Burgoyne et al. Towards the learning company

A lineáristól a ciklikus tanulásig A hagyományos lineáris (egydimenziós) tanulás: Ha találkozom egy problémával amit nem tudok megoldani vagy találkozom valamivel amit nem ismerek akkor tanulás útján megszerzem azt a tudást vagy képességet ami a probléma megoldásához szükséges A tanulás ebben az esetben a hiányzó készség (tudás) megszerzésére irányul De: a valóságban a tanulás nem ennyire egyszerű és gyakran a folyamatos tapasztalati tanulás (trial and error) komplex folyamata. A tanulás minden tevékenységünkben benne van.

Akció Reflexió Tervezés Gondolkodás

Tanuló szervezet

A tanuló szervezet három építőköve A tanuló szervezet olyan hely, ahol az alkalmazottak jeleskednek a tudás megteremtésében, megszerzésében és átadásában. Az ilyen intézmények három építőeleme: A támogató jellegű tanulási környezet A konkrét tanulási folyamatok és gyakorlatok A megerősítést adó vezetési magatartás Ezek bár alapvető fontosságúak az egész szempontjából, önállóak és egymástól függetlenül mérhetők A szervezetek teljesítménye nem egyenletes a három építőelem mentén, sem a különböző alkategóriák és alkotórészek tekintetében (az egyes építőelemek területén különböző mechanizmusok működnek és az egyes építőelemeken belül a teljesítmény fokozása eltérő támogatási tevékenységeket igényel

1. A támogató jellegű tanulási környezet 4 megkülönböztető jellemzője: Pszichológai biztonság (szabad egyet nem érteni a többiekkel, naív kérdéseket feltenni, beismerni a hibákat, kisebbségi álláspontokat képviselni) A különbségek elismerése (az ellentétes álláspontok elismerése, az egymással versengő szemléletek és alternatív szemléletek elismerése fokozza az energiát, a motivációt, friss gondolkodást indít el, megakadályozza a fásultságot) Nyitottság az új ötletek iránt (a tanulás nem csupán a hibák korrigálása, az alkalmazottakat ösztönözni kell a kockázatvállalásra, kipróbálatlan, új dolgok felfedezésére) Gondolkodási idő (a menedzsereket nem csupán a ledolgozott órák száma és az elvégzett feladatok alapján kell megítélni, de a nagy határidőnyomások miatt ez veszélyezteti az analitikus és kreatív gondolkodást: akadályozza a problémák diagnosztizálását és a tapasztalatokból való tanulást Példa: A Minnesotai Gyerekkórházak és Klinikák

2. Konkrét tanulási folyamatok és gyakorlatok A szervezetnek vagy a csoportnak formális eljárásai vannak a következő folyamatokra: Információk létrehozása, összegyűjtése, értelmezése, elterjesztése Az új termékek és szolgáltatások fejlesztését és tesztelését szolgáló kísérletezés A konkurenciát, az ügyfeleket és a technológiát jellemző trendekkel való haladás érdekében folytatott információfelderítés A problémák azonosítása és megoldása céljából végzett elemzés és értékelés Oktatási és képzési tevékenység az új és a régi dolgozók fejlődése érdekében A legkedvezőbb hatás érdekében a tudás megosztásának rendszerezett és egyértelműen meghatározott módon kell végbemennie (a megosztás történhet egyének, csoportok vagy szervezetek között)

A tudás a cégen belül oldalirányban, vagy felfelé és lefelé vándorolhat. A tudásmegosztás iránya: Befelé: a helyesbítő intézkedések megvalósítására figyelnek (egy projekt megvalósítása utáni felülvizsgálat vagy auditálás tanulságainak átadása a hasonló feladatokon dolgozó más dolgozóknak) Kifelé: rendszeres fórumok a vevők vagy egyes témák szakértőinek bevonásával (példa: az USA hadserege)

3. A tanulást megerősítő vezetés A szervezeti tanulást erősen befolyásolja a vezetők magatartása: a dolgozók akkor éreznek késztetést a tanulásra, ha a vezetők aktívan kérdezik és meg is hallgatják őket, ezzel párbeszédre és vitára biztatnak. Ha a vezetők többféle nézőpontot is hajlandók elfogadni, akkor az alkalmazottak is késztetést éreznek az új ötletek és lehetőségek megfogalmazására (példa: az AMEX korábbi vezérigazgatója)