Csapatmunka.

Slides:



Advertisements
Hasonló előadás
Konfliktusok fogalma, okai, kezelése
Advertisements

Vezetéstudományi Intézet Szervezeti magatartás tanszék 1093 Budapest, Fővám tér 8.; 1828 Budapest, Pf Tel.: (1) , (1) ; fax: (1)
Pergerné Haluska Beatrix
(A vezető magatartása, stílusa)
Csoport munka.
Munkaterv Miért szükséges, mik az előnyei?
Konfliktus és kooperáció
Minőségmenedzsment alapelvek
Leukó Ferenc Vezetői coaching.
A VEZETÉSRŐL ÁLTALÁBAN
Csoportgondolkodás Koszta – Lőrincz – Nagy – Oszip – Varga.
TANULÁS-TUDÁS-MINŐSÉG Farkas Katalin címzetes főiskolai tanár, SZTE Tanárképző Főiskolai tanár Budapest, november 29.
SZERVEZETFEJLESZTÉS Dr. Magura Ildikó.
& ERŐFORRÁSOK AZONOSÍTÁSA
Szervezetpszichológia
A tanulók társas helyzete az iskolában
A CSOPORT MEGHATÁROZÁSA
Szociális kompetencia
5. előadás Ember és vezetés, vezetési stílus
Péczeli Katalin előadása
Könyvtárvezetési stratégiák, vezetési típusok
Családi vállalkozás.
Hogyan kell együtt élni a felgyorsult ütemű változásokkal.
A csoportok Vezetési Ismeretek Előadások III. Mi a csoport? A csoport olyan egyének közössége, – akiknek közösen kialakított normarendszerük van – akik.
A CSOPORTOK Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi tanszék.
Egyéni döntések a szervezetben
Konfliktus Dr. Ternovszky Ferenc: Nemzetközi menedzsment európai szemmel BGF - Külkereskedelmi Főiskolai Kar Vállalkozások és Emberi Erőforrás Menedzsment.
A kulturális intelligencia
Soft skills.
Érzelmi Intelligencia, Kreativitás, Tudásmenedzsment
Tudásmenedzsment eredmények és tapasztalatok a MOL Csoportban Tóth Róbert Tudásmenedzsment vezető, MOL Csoport Budapest, 2006.február 23.
Az iskolai csoportok sajátosságai
2004 tavasz dr.SzaD Innováció és Technológia Menedszment Tanszék TEAM…. dehogy ! TEAM, de hogy ?
A CSOPORTOK Dr. Dinnyés János professor emeritus Vezetéstudományi tanszék.
Szervezeti kultúra Definíció: a szervezet tagjai által elfogadott közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere Hofstede:
Tanuló szervezet.
Az intézményvezetők szerepe az oktatási intézmények fejlesztésében
III.4. A VEZETŐ SZEREPE ”... tudomásunk szerint minden sikeres minőségi forradalom a felső menedzsment részvételével történt EGYETLEN KIVÉTELT sem ismerünk.”
Minőség menedzsment 6.előadás
A hálózati szociális munka koncepciói (R. Brake) I. Hálózat orientált tanácsadás -a kliensek környezetében lévő erőforrások mozgósítása és támogatása -a.
A team számára hasznos személyiségek
A team számára hasznos személyiségek (M.Belbin)
Az interprofesszionális együttműködés munkaformáinak sajátosságai (Mohácsi – Lakatos) ESETKONFERENCIA: - résztvevők érdekeltek a kliens/klienscsoport problémájának.
2007/2008 II.: MENEDZSMENT GYAKORLATOK
Biztos Kezdet and the Early Years Foundation Stage
Delegálás.
A csapat.
Nevelés és nevelői attitűdök
Autonómia és felelősségvállalás
A vezető a legjobb HR-es.
A csoport.
Differenciált tanulásszervezés 2. TKM1016L
Dr. Schiffer Csilla Társas interakciók a tanulók között
Kooperatív oktatással a befogadás támogatásáért
HÉTFA Kutatóintézet és Elemző Központ A gazdasági növekedés társadalmi feltételei: értékek, intézmények, kizáródás, tudás, egészség - Panelbeszélgetés.
Mikroszintű versenyk é pess é g. Az üzleti szervezetek versenyképességének elemzése, a versenyképesség növelése Egy, a magyar közgazdászok által 1995-ben.
Érzelmi intelligencia
Attitűd, autonómia és felelősségvállalás az OKKR-ben
Egyéntől a közösségig, passzivitástól a részvételig Fiatalok és a helyi közösség.
Antenna Hungária Rt. Átalakítási Bizottság, Külső Szakértői Munkacsoport Előadás 02:52:15, június június június 26.
„A tanácsadás emberi oldala” – az érzelmi kompetencia jelentősége a tanácsadásban – Dr. Szabó Szilvia (PhD.) főiskolai docens, ZSKF elnökségi tag, HSZOSZ.
GÁVRILYUK ILONA. A KONFLIKTUS FOGALMA A „konfliktus” a latin confictus szóból származik, ami fegyveres összeütközést jelent, de a mindennapi szóhasználatban.
Konfliktuskezelő, egyéni megküzdő-képesség fejlesztése
Hálózatok Támogató, segítő szerepek az ifjúsági munkában.
Összeállította: Piacsek László Zoltán
A viselkedés és az iskolaérettség kapcsolata
Teamek, kommunikáció.
Konfliktus fogalma: az értékek vagy érdekek összeütközése.
A társas hatás Csoport és csoportjelenségek
LÁTHATATLAN VAGYON MENEDZSELÉSE
Előadás másolata:

Csapatmunka

Csapatmunka…. ...az, amikor sokan csinálják, amit mondok. (Graffiti)

Mi a csoport? „Pszichológia egység, mely kettőnél több személyből áll” (Pszichológiai megközelítés) „Az emberek olyan együttese, amelyben a tagokat különös kapcsolatok fűzik össze, melyeknek egy része funkcionális jellegű” (Szociológiai megközelítés) „Olyan emberek együttese, akik valamilyen szempontból egynek tekintik magukat” (Handy) „Olyan emberek csapata, akik közös céllal rendelkeznek és együtt küzdenek ennek megvalósításáért” (Woodcock)

Csoport jellemzői Tagok céljai közösek Ezt csak együttesen képesek elérni Tagok között viszonylag stabil a kapcsolat Egyesek függenek másoktól Minden tagnak saját helye van a csoportban, ennek megfelelő elvárásokkal és felelősségi körökkel Tagok kommunikálnak egymással Funkcionális egység kifelé (társadalom) és befelé Erőteljes „mi” tudat Kialakulhatnak hagyományok, sajátos csoportkultúra is

Team vagy munkacsoport? Közös erőfeszítés Egyéni felelősség Egyéni munkatermék Van vezető Team (csapat) Kollektív felelősség Közös munkatermék Vezetői szerepek megosztottak

Csoport fajtái Méret alapján: kiscsoport (kb. 25 főig) nagycsoport (kb. 50 főig) tömeg Kialakulás körülményei szerint: formális informális Csoporttagok érintkezése alapján: elsődleges (sok személyes érintkezés, nagyfokú összetartás) másodlagos (személytelenebb, formálisabb) Viszonyítási csoport

Csoport kialakulásának okai Önkéntes csatlakozás motívumai kielégíthet bizonyos szükségleteket segíthet elérni saját céljainkat tudást, információt ad biztonságérzetet ad új kapcsolatok jönnek létre Egyéb okok „Mert muszáj”…

Csoportmunka előnyei Szervezet szempontjából többlettudás és információ többoldalú problémamegoldás döntések jobb megértése részvétel – elfogadás Hard elemek jobb problémamegoldás nagyobb produktivitás hatékonyabb erőforrás felhasználás Soft elemek elégedettségi szint nő készségek fejlődése egymástól való tanulás által társak jelenlétének serkentő hatása motiváltsági szint nő

Csoportfejlődés Elválás

Alakulás (Forming) Feladatorientált Célok, irányok ismertetése Elvárások Információátadás Időbeosztás Erőforrás elosztás Tagok bizonytalanok egymás felé Ismerkedés időszaka

Viharzás (Storming) Munka megkezdése Csapat önmagára koncentrál Tagok „próbálgatják” egymást Szerepekért, pozíciókért, befolyásért való küzdelem Stílus és személyiségbeli különbségek kiütközése Konfrontálódás, konfliktusok Későbbi probléma megoldási módszerek kialakulása „Harc” az elfogadásért

Normaalkotás (Norming) Csoportkohézió, kooperáció, elköteleződés kialakulása Elfogadott viselkedési jegyek letisztázódása Formális és informális szabályok megszületése Közös értékek kialakulása, KIMONDÁSA Bizalom, erős informális kapcsolatok kialakulása

Teljesítés, működés (Performing) Valódi munka Mindenki érti a feladatát Erőforrások elosztása megtörtént Közös normák és szabályok szerinti működés Tényleges koncentráció a feladatokra

Levezetés (Adjouring) Elért teljesítmény felett érzett örömben van bánatban való osztozás Értékelés, reflexió, tanultak összegzése Jutalmazás, ünneplés Elbúcsúzás, elkülönülés Kohézió elvesztése De lehetőség továbblépésre, új feladatok végrehajtására, a csoportfolyamatok újraindulására

Mi segíti a csapatmunkát? Nyitottság Őszinteség Konfliktusok kezelése Közös célok Felelősségérzet Változáshoz való pozitív hozzáállás Hajlandóság a folyamatos tanulásra Különbözőség elfogadása

Teljesítményt befolyásoló tényezők Csoport struktúrája Felszíni szerkezet Rejtett hálózat Feladat jellege Döntési és véleményalkotási mechanizmusok Kockázatvállalás mértéke Csoportpolarizáció Versengés mértéke

Szerepek Rudas-féle csoportosítás: elvárt érzékelt eljátszott szerepek Pszichológiai megközelítés feladat-orientált (adatgyűjtő, szervező, összegző stb.) kapcsolat-orientált (mókamester, sztár, bűnbak stb.) Szociológiai megközelítés általános és alapvető szerepek (ha szembefordul deviáns) csoportstruktúrához kapcsolódó szerepek alkalmi (ad hoc) szerepek (szituációszerepek) Irányultság szerint önmagunkra (rivalizálás, párképzés, függőség) feladatra (kezdeményezés, információkérés, tisztázás) csoportfenntartásra (összhangteremtés, bátorítás, feszültségoldás)

Szerep=konfliktusforrás Feszültség elvárt/érzékelt, elvárt és érzékelt/eljátszott szerepek között A konfliktusokat oldani kell, de ugyanakkor ez adja a csoport dinamikáját Szerepek határozzák meg a csoporton belüli interakciókat Alapvető szerepek egy hatékonyan működő csapatban Cselekvők (output és akció-orientált) Gondolkodók (megfontolt, ritkán szól, de jót) Törődők (ember-orientált, kapcsolaton a hangsúly, feszültség levezető)

Előnyös tulajdonságai Belbin tipológiája Típus Jellemzői Előnyös tulajdonságai Elnézhető hibái Vállalatépítő Konzervatív Kötelességtudó Kiszámítható Jó szervező, gyakorlatias, kemény munkához szokott, fegyelmezett Rugalmatlan, kevéssé fogékony az új ötletek iránt Elnök Nyugodt, magabiztos, van önuralma Mindenkit előítéletek nélkül, érdemei alapján értékel, célorientált Átlagosan kreatív és intelligens Serkentő Ideges, aktív, dinamikus Küzd a cselekvésképtelen-ség, hatékonytalanság és önelégültség ellen Ingerültségre, erőszakra és türelmetlenségre hajlamos Palánta Individualista, komoly gondolkodású, új utakat keres Képzeletgazdag, kiváló értelmi képességű A fellegekben jár, nem törődik a részletekkel és a formaságokkal Forrásfeltáró Extrovertált, kommunikatív, törekvő, érdeklődő Jó kapcsolattartó, jól értesült, meg tud felelni a kihívásoknak Kezdeti lelkesedés lankadásával elveszti érdeklődését Helyzetértékelő Megfontolt, józanul ítél, érzelmek nélküli Jó ítélőképességű, előrelátó, gyakorlatias Alulmotivált, másokat sem inspirál Csapatjátékos Társas, jóindulatú, érzékeny Jól reagál különféle szituációkra, erősíti a csapatszellemet A kritikus pillanatokban határozatlan Megvalósító Precíz, rendszerető, lelki-ismeretes, szorongó Tökéletességre törekszik, nem hagy semmit befejezetlenül Csekélységeken aggódik, képtelen elengedni magát

Szerep-párok, jellemzők Összehangolók Elnök Együtt tartja a csoportot Megfelelő szerepeket oszt mindenkinek Közös cél felé orientál Serkentő Ellentéte Provokálással cselekvésre kényszerít Kizökkent a megfelelő kerékvágásból Gyakori, hogy nem fér meg az Elnökkel Ötletgazdák Palánta Elvonul gondolkodni Alaposan feltárja magában a problémát Forrásfeltáró „Kutató expedícióra” indul Személyes kapcsolatok hálózatán át igyekszik ötletet meríteni Vállalatépítő Gyakorlatias, realista Vállalat érdekeit tartja szem előtt Ő végzi el a kellemetlen feladatokat Helyzetértékelő Nem tipikus csapatjátékos Adott idő alatt kevesebb, de jobb döntések, mint a társainál Csapatjátékos Gyakran fogadják el csoportvezetőnek, mert extrovertált, de nem tör hatalmi pozícióra Nem jelent fenyegetést, bizalmat áraszt, érzékeny, odafigyel az emberekre Megvalósító Kezdeményezéseket kellő alapossággal viszi végig a végcélig

„Győztes csapat” összetétele Nincs szükség mind a nyolc szereplőre, de kell: 1. Elnök – tiszteletet parancsol, türelmes, bizalmat kelt, felfedezi a tehetséget, együtt dolgozik embereivel 2. Palánta/Forrásfeltáró – intelligens, rendkívül kreatív Értelmi képességek megfelelő eloszlása – értelmi szempontból nem homogén csapatok összetartóbbak Személyiségjegyek megoszlása, mely minél több szerep betöltését teszi lehetővé Személyiségjegyeknek megfelelő szerepe mindenkinek Egyensúly

Konfliktusok Ma: decentralizáció – egymással együtt kell boldogulni Együttműködés és csapatmunka elterjedése -> konfliktusok számának növekedése De a konfliktus NEM ROSSZ, hanem potenciális forrása a kreativitásnak Van konstruktív és destruktív konfliktus Nem szabad szőnyeg alá söpörni Kenneth Kave: „Nem az a célunk, hogy bárkit is megvédjünk a konfliktusoktól és elbátortalanítsuk a vitázástól. Az a célunk, hogy a jó vitákat bátorítsuk. Azt akarjuk, hogy az emberek szabadon és konstruktívan ne érthessenek egyet egymással, - nem kell ezt mindig kedvesen és szépen tenni, de mindig tisztelettel a másik véleményének és emberei értékeinek irányába.”

Konfliktusok leggyakoribb okai Mások kritizálása, célok, problémák nem megértése, nyertes/vesztes szituációra játszás Információ és erőforrások visszatartása Mi/Ők verseny kooperáció helyett Információáramlás korlátozása Valamennyi akadálya a csapatmunkának, ezzel konfliktushelyzeteket generálva

Hatékony csapatmunka kulcskritériumai Legyen egy közös cél, ami fele mindenki elkötelezett „Big picture” Elkötelezettség és közösség teremtés: Részvétel és bevonás Megbeszélni, hogyan haladnak a dolgok: Visszacsatolás Pénz és idő folyamatos befektetése a csapatba Törődni egymással: Bizalom és tisztelet Ismerni cselekedeteink és attitűdünk hatásait: Viselkedési stílusok Meghallgatni tudás, minden vélemény tisztelete Érzékenynek lenni társaink igényei felé: Támogatás Mindenki részvételének bátorítása: Empowerment