Vállalati képzések

Elvárások Miről szeretnék ma hallani?

Tartalom Elvárások tisztázása Képzési célok Képzések a vállalat célrendszerében Képzési piramis Képzési rendszerek a vállalat életében Képzési résztvevők Képzés finanszírozás Képzési módszertan, kapcsolódási pontok Képzési hatékonyság mérése Csoportos feladat – 30 perc

Képzési célok meghatározása Jelenlegi helyzet felmérése Módszertana: Költség meghatározással Mi lehet a módszer?

Képzési célok meghatározása Csoportos feladat: 2 konkrét helyzet – 2 csoport: 1.Termelő cég: 1.Termelő cég: magas hozzáadott értéket képviselő hi- tech elektronikai termék gyártása, innovatív stratégia, piacvezető szerepre tör, elsősorban külföldi piacokon, új gyárakkal. Problémák a szakképzett középvezető utánpótlásban. 2.Szolgáltató cég: 2.Szolgáltató cég: mindennapi, könnyen elérhető szolgáltatást kínál, alacsony költséggel és haszonkulccsal. Vevőszám csökkenés erős konkurencia miatt, sok vevői reklamáció, alacsony megtérülés.

Képzési célok Tudástőke, humántőke cégen belül tartása Szolgáltatási szint fejlesztése Üzleti célokhoz, tervekhez való igazodás Vezetői utánpótlás Hatékonyság növelés SOHA NEM ÖNCÉLÚ, MINDIG ADOTT HELYZETHEZ ÉS A VÍZIÓHOZ IGAZODIK 4P-vel összhangban Szedjük össze!

Képzések vállalat célrendszerében Üzleti terv szegmenseihez köthető - Pénzügyi területre ható képzések Marketing területre ható képzések Működési folyamatokra ható képzések HR működésre ható képzések K+F területre ható képzések Kapcsolódó HR alrendszerek: Teljesítmény menedzsment, Szakképzési alap kezelés, Pénzügy, Utánpótlási terv Marketin g Működés i Pénzügyi HR Üzleti terv részei?

Képzési piramis Belső szervezés Belső vagy külső Belső Tehetségek azonosítása, vezetői utánpótlás szakmai fejlesztés, K+F programok, Készség- fejlesztés Munkába állás könnyítése Frissdiplomás programok, Belső vezetői programok, Egyetemi együttműködés OKJ-s képzések, Egyetem, Főiskola, Szakmai konferenciák, önképzés Tréningek, Egyéni fejlődési tervek Bevezető programok, On the Job tréningek, mentori rendszer Helyezzük el! Beillesztési rendszerek Kompetencia fejlesztés Szakmai képzések, tudás- fejlesztés Karrier program,vezető- képzés Cél Megvalósítás Példa Soroljuk fel!

Képzési rendszerek a vállalat életében Éves üzleti eredmény: tényadaton, helyzetelemzésen, értékelésen alapul Vállalati üzleti terv Konkrét tevékenységek előkészítése Képzési terv Képzések NYOMONKÖVETÉSNYOMONKÖVETÉS Képzési hatékonyság mérés, Üzleti célok nyomonkövetése TERVEZÉSTERVEZÉS Helyezzük el! Marketin g Működés i Pénzügyi HR VÍZIÓ KIVITELEZÉS ÉRTÉKELÉS

Képzési résztvevők Belső tréner: Külső tréner: Mentori rendszer Coach Interim menedzser Ha rendelkezésre áll a tudástőke és a módszertan Ha ismeretlen a képzési terület Ha a mentor alkalmas Ha van fogadókészség Válság, változás Olcsó, tervezhető Sok szolgáltató Olcsó, gyakorlatias Személyre szabott Hatékony Korlátozott szakmaiság, költséges fejlesztés A képzés nem mindig korrelál a céges céllal Nem egységes Drága Szedjük össze! Mikor alkalmazzuk? Résztvevő

Képzés finanszírozás Belső megoldás esetén költségként jelentkezhet: Külső megoldás esetén költségként jelentkezhet: Szedjük össze!

Szakképzési hozzájárulás Fogalom: A szakképzési hozzájárulás egy, a munkáltatók által kötelezen befizetendő tétel az állami Munkaerpiaci Alapba, de egyben lehetség is arra, hogy az általuk kifizetett éves járulékalap 1,5 százalékát saját munkavállalóik képzésére, esetleg fiskolai, egyetemi hallgatók, vagy szakközépiskolai, szakiskolai tanulók gyakorlati képzésének megszervezésére fordítsák. Cél: A szakképzési hozzájárulás alapvető célja a szakember utánpótlás támogatása. A gazdálkodó szervezetek ezzel a központi költségvetés felé teljesítendő befizetéssel járulnak hozzá a szakképzési, illetve a felnőttképzési rendszer működéséhez és a gyakorlati oktatás fejlesztéséhez. A fizetési kötelezettség a gyakorlati képzés átvállalásával, azaz szakiskolai tanulók foglalkozásával csökkenthető. Kontroll: A felhasználási felügyeleti tevékenységet a Nemzeti Szakképzési és Felnttképzési Intézet (NSZFI), illetve a területi munkaügyi központok végzik. A szakképzési hozzájárulás 4 nagy területre bontható az állam felé történő teljesítés alapján: 1. gyakorlati képzés megszervezésére: szakiskolás, szakközépiskolás tanulók, továbbá egyetemisták és főiskolások részére 2. saját munkavállalók képzésének megszervezésére 3. fejlesztési támogatás nyújtására 4. a fennmaradó összeg Munkaerőpiaci Alapba történő befizetésére

Képzési módszertan, kapcsolódási pontok LLL – vállalati képzés jelentheti az egyik alapját Andragógia módszertana megjelenik Képzési paletták alkalmazása – tartalmaz tréningeket, kompetencia fejlesztési útmutatókat Tanulmányi szerződések alkalmazása E-learning / Személyes részvétel arány Szedjük össze!

Hatékonyságmérés A képzést mérő rendszer: Igazodik a vállalat mérési rendszereihez Igazodik a képzési célokhoz Számszerű Balanced scorecard rendszerbe illeszthető Trénerek / tréningek értékelése a friss élmény alapján Használható a képzések további fejlesztésére Példák: -Megvalósult tréningek aránya -Részvételi arány -Sikeres vizsgák aránya -Számszerű mutatókra közvetett, de kimutatható hatása van ( selejt, vásárló elégedettség, hatékonyság… ) BSC: a múlt teljesítményét tükröző pénzügyi mutatókat kiegészítő, a jövő teljesítményeit legjobban befolyásoló tényezőkről pontos információt nyújtó menedzsermódszer, amely korlátozott számú, tehát áttekinthető, mutatószámokkal támogatja a stratégia megvalósítását.

Csoportos feladat – 45 perc 2 csoportban képzési tervek összeállítása GANTT táblázatban. 1. Bevezető tréningprogram összeállítása. Biotermékek (élelmiszer és ruházat) értékesítésével foglalkozó cég, eladói munkakör. Értékesítési jutalékot alkalmaznak, az eladó rendeli az árut és viseli a leltárfelelősséget. 2. Vezetőképzési ütemterv összeállítása. Elektronikai termelő cég (telefonok), szalag melletti műszakvezetők szükségesek az 1 év múlva esedékes kapacitásbővülés miatt. A vezetők lesznek felelősek a termelés zavartalanságáért, a beosztásokért és az alkatrészellátásért is.