Szeméklyügyi tevékenység II. SZIE GTK Emberi erőforrás BA Munkakör áttervezés Szeméklyügyi tevékenység II. SZIE GTK Emberi erőforrás BA Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

A munkakör áttervezés jelentősége Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Munkakör áttervezés – rokon fogalmak tervezés, kialakítás, felépítés átalakítás, újratervezés, újraalakítás Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

A munkakör áttervezés haszna A szervezeti változások követése Lehetőség biztosítása a fejlődő, változó képességek kibontakoztatására, a megszerzett tudás alkalmazására Motiváció A tartós motiváció elősegítése (a javadalmazás önmagában nem elegendő) A rutinszerűség demotiváló hatásának kezelése Teljesítmény tartalékok felszabadítása a munka-elégedettség révén Megfelelés a változó munkavállalói igényeknek Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Fő fogalmak Munkakör tervezés Munkakör elemzés Munkaköri leírás Munkaköri követelmények (munkaköri/személyügyi specifikációk) Munkakör értékelés Munkakör áttervezés Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

A fogalmak kapcsolódásai Munkakör tervezés: a munkakör fontos paramétereinek előzetes meghatározása Munkakör elemzés: a munkakör megvalósulásának, változásainak időszakos felmérése, rögzítése Munkakör kialakítás: a munkakör operatív meghatározása a munkakör tervezés/elemzés alapján (módszeres eljárás esetén munkaköri leírást alkalmaznak a munkakör meghatározásához) Munkaköri leírás: a munkakör tervezés vagy elemzés eredménye, általában a munkakör jellemzőinek tömör összefoglalása Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Munkakörrel kapcsolatos fogalomrendszer Alapösszefüggések Munkakör tervezés Munkaköri leírás (új munkakörre) ~ követelményprofil/specifikáció (ú. m.) Munkaerő / kompeten-cia biztosítása, pl. to-borzás/kiválasztás/képzés Teljesítés/Elismerés b. Javadalmazás: módszeres munkakör-értékelés i./n. Megvalósulás Munkakör elemzés Munkakör újratervezés Munkakör módosítás, fenntartás (Módosított) munkaköri leírás (Módosított) ~ követelményprofil/specifikáció Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

A téma jelentősége Megerősítő érvek Ellenérvek: Hatékony munkafelépítés szükségessége Vezetési, HR elvek Stratégiai fontosságú lehet (Schuler, áruház lánc; Visteon, Tavistock) Ellenérvek: Figyelem megléte (rutin munkafolyamat figyelemelterelő hatása) Idő/erőforrások szűkössége Egyes világgazdasági tendenciák Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

A jó munkakör - elvárások jövő fejlődés változatosság döntési szabadság Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

A megtartás tényezői 1. „Tudom-e, mit várnak el tőlem?” 2. „Megvan a jó munkához szükséges anyag / felszerelés?” 3. „Van-e minden nap módom csinálni azt, amit legjobban tudok?” 4. „Az elmúlt 7 napban kaptam elismerést, dicséretet?” 5. „Vezetőm vagy valaki a munkahelyen törődik velem?” 6. „Ösztönöz valaki a fejlődésre?” Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

A megtartás tényezői (folyt.) 7. „Számít-e a véleményem a munkahelyen?” 8. „A cég küldetése/célja alapján fontosnak érezhetem a munkámat?” 9. „Kollégáim elkötelezték magukat a minőségi munka mellett?” 10. „Van igazán jó barátom a munkahelyen?” 11. „Az utóbbi hat hónapban beszéltem valakivel az előmenetelemről?” 12. „Az elmúlt évben a munkahelyemen volt-e lehetőségem arra, hogy újat tanuljak és fejlődjek?” Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Miért nem biztosítják eleve a munkakörök a fentebbiekben foglalt igényeket? A változások folyamatosak Vezetői, illetve HEM erőforrás-, motivációs, tudás- és ötlethiány Szervezetlenségi hatások Egyoldalú szervezési, műszaki logika (mechanikus szemlélet) érvényesítése a munkakör kialakításban (uralkodó felfogás a 30-as évekig, ma is jelentős hatással – és ez a logika nem is korlátozódik a gépesített ill. futószalagmunkára!!!): Tempómeghatározás, előírt szerszámok, technikák Ismétlődés Specializáltság, betanított munkák Korlátozott társas kölcsönhatás Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Mechanisztikus Organikus A környezet hatása az átfogó szervezetképre: illeszkedés stabil és bizonytalan környezetnél Mechanisztikus Organikus Feladatok Szakosítottak Önállóbb jellegűek Végrehajtás Meghatározott módon történik Helyzethez igazodó Szerepek Speciálisak/előírtak Átfogó felelősséget is tartalmaznak Irányítás, hatáskör, kommunikáció útv. Hierarchikus Hálózatszerű Személyes kommunikáció Vertikális Horizontális Komm. tartalma Rendelkezés/report Tájékoztatás/tanács Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Mechanikus és organikus szervezetnek megfelelő jegyek a munkakör szintjén Mechanikus szervezeti jegyek – „szegényebb munkakörök” Organikus szervezeti jegyek – „gazdagabb munkakörök” Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Munkakör „gazdagítási” felfogások 1. Herzberg: a dolgozói motiváció lényegében magában a munkában gyökeredzik. Következtetés: érdemes sokrétűbbé, érdekesebbé tenni a munkát, megváltoztatni a munka természetét A gazdagítás területei: Teljesítmény: a munka nyújtson rá lehetőséget (képességpróba, öröm) Tempó meghatározás Visszajelzés Felelősség Döntési szabadság Személyes gyarapodás és fejlődés 2. Hackman, Oldham: a felsorolt tényezők megjelennek Hackman, Oldham „munkaköri jellemzők” modelljében (ld. a későbbiekben) Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

A munkakör áttervezés módszerei Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Technikai módszerek Ergonómia: a munkakörnyezetre, az ember-munkaeszközök közötti kapcsolatrendszerre összpontosító, több diszciplinát (lélektan, szociológia, élettan) alkalmazó tudomány Hatékonyságmenedzsment: változatlan munka + nagyobb felelősség, önellenőrzés = hatékonyság, költségtakarékosság Javaslati programok: a munkavégzés módja Robottechnika, szakértői rendszerek Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Munkaütemező, feladatelosztó módszerek Rugalmas munkaidő Munkakör bővítés – horizontális terhelés: változatosság, szélesebb ívű felelősség Rotáció – napi, heti rendszerességgel Keresztirányú képzés, munkakörcsere Távmunka Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Technológiai alrendszer Szocio-technikai rendszerfelfogás A „legjobb illesztés” problémája a munkaszervezet szintjén (Eric Trist, Tavistock, BH 90.) Szociális alrendszer Technológiai alrendszer Elemek: képességek társadalmi+lelki szükségletek, kapcsolatok fejlődési lehetőségek kommunikáció változatos és értelmes munka anyag berendezés kivitelezési mód helyszín időtényezők működtetés ellátás Szociológiai/pszichológiai sajátosságok – biztos, hogy változtathatók? (Nem) Technológiai igények, követelmények – feltétlenül determináltak? (Nem) Következtetés: a kölcsönhatás miatt mindkét aspektust figyelembe kell venni! Lehetséges cél: szuboptimalizáció az egyes alrendszerekben az össz-optimum érdekében Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

A szociotechnikai felfogás alkalmazási keretei A szociotechnikai felfogás nem csak erősen technologizált munkafolyamatokra, hanem a legkülönbözőbb munkakörökre, munkamozzanatokra alkalmazható Példák: vezetés, team munka, szolgáltatások (banki, telekommunikációs, javítási) stb. Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Szociotechnikai módszer Autonóm munkacsoportok Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Autonóm munkacsoportok alkalmazásának lehetséges gazdasági indoka A termék kifutási idők rövidülése: a piaci változásokra való azonnali reagálás igénye A robottechnika kialakításának K+F, üzembeállítási költségei nem térülnek meg Szükségessé válik a visszalépés egy korábbi fejlesztési lépcsőre. Feltétel: az emberi erőforrás jó minősége, relatíve olcsósága Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Az autonóm munkacsoportos termelési rendszer jellemzői – példa Csoportos döntési jogosultságok: gyártás-tervezés, munkaerő felhasználás (beosztás, kiválasztás, értékelés egyes tényezői stb) Lapos szervezet Kevés a felsővezető Hiányzik a művezetői szint A mérnökök is részei a csoportnak (nem vezető, hanem segítő státuszban) Nyitott ajtó politikája Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Szociotechnikai elven működő szervezet – gondoskodó HEM filozófia (példa) Bónusz Üzemszintű bónusz rendszer Egyéni távollét korrekció Üzemszintű korrekciók Pl. baleset, minőség, elsőre jó termékek aránya, átfutási idő, ütemtervtartás, eszközhatékonyság Célkitűzési rendszer, negyedéves monitoring Éves szinten a bér 5-10%-a A hiányzásmentesség jutalmazása Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Teljesítményértékelés Értékelési faktorok folytatás/I. Teljesítményértékelés Értékelési faktorok Belső, 40 %-os súly Vevői, 40 %-os súly Mért célteljesítés, 20 %-os súly Bizottsági értékelés, évente kétszer, az egyéni és csoport teljesítményről Fejlesztő célú műhelyek és értékelési fázisok Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

folytatás/II. Speciális juttatások A bejárás támogatása Igazságos rendszer kifejlesztése a dolgozók bevonásával Kedvezményes termékvásárlás Letelepedés Étkezés speciális támogatása, adókímélő megoldások Folyamatos, helybeli egészségügyi ellátás (kötelezőn túl) Sokágú sport tevékenység „Csapatfejlesztési” programok cég szinten Nemzetközi csereprogramok Oktatási program (egyes időszakokban 1000 USD/fő/év nagyságrendű ráfordítással) Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

A munkakör „gazdagítás” áttekintése Munkaköri jellemzők modellje (Hackman, Oldham): Munkadimenziók Változatosság. Sokrétűbb, érdekesebb munka, esetleg újdonság, kihívó jelleg (Jártasságok szerzése) Azonosíthatóság. Értelmezhető, egészt képező, mérhető feladat Feladat jelentőség Autonómia. Mérlegelés, több döntési szabadság (tempó, sorrend, anyag, eszköz) Több visszajelzés Kritikus pszichológiai állapotok A munka megtapasztalt jelentősége (1.+2.+3.) Nagyobb, átélt felelősség (4.) Az eredmények ismerete, megtapasztalása (5.) Személyes tudásgyarapodás, fejlődési igény Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Áttervezési/gazdagítási alapelvek Természetes munkaegységek A feladatok kombinálása Vertikális terhelés Ügyfélkapcsolatok kiépítése További visszajelző csatornák Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Modern megvalósulási formák Empowerment delegálás (felvértezés+felelősség-átruházás) + kontrollérzet növelés = = a munkavállaló „felhatalmazása” (kiterjesztett értelemben) Csoportmunka gyakoribbá válása Folyamat-teamek a hagyományos szervezeti struktúra helyett Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán