kultúra „A kultúra megbirkózik tehát az egyén veszélyes agressziós kedvével azáltal, hogy gyöngíti, lefegyverzi és a belsejében kialakított hatóság útján, mint meghódított városban egy megszálló csapattal ellenőrizteti azt.” (Freud, 1992)

Definíciók Freud szerint : A döntő kulturális lépés, az egyén hatalmának helyettesítése a közösségével. A kultúra legerősebb gátja az emberben meglévő agresszív hajlam, ennek léte kényszeríti az embert a kultúra igénybevételére.

Definíciók Allport a kultúra kész megoldásokkal látja el az embert. „ ...ezek nem mindig szabatosak ugyan, de legalább rendelkezésre állnak. A kultúra választ tud adni minden fellelhető kérdésre. Nem más, mint előre elkészített tervezet, amely szerint élhetünk.” (Allport, 1997. P. 186.)

Szervezeti Kultúra (Deal-Kennedy) Fogalma: Alapjaiban mind megegyezik, azonban a részletek és a terület körülhatárolása meglehetősen sokszínű. A két legismertebb, inkább frappáns, mintsem tudományos igényű fogalmi meghatározás a következő: „Ahogy mi a dolgokat tesszük” (Marvin Bower) „a ragasztó, ami összetartja a családot” (Deal-Kennedy)

Definíciók A kultúra a gondolkodás, az érzések, reakciók adott sémája, amely szimbólumokon keresztül szerezhető meg és adható tovább, létrehozva az emberi csoportok megkülönböztető jellemzőit, beleértve a tárgyakban történő megtestesülést is. (Kluckholm, 1951)

Definíciók Egymással kölcsönhatásban lévő normák, szerepek, hiedelmek rendszere, törvények és értékek, amelyek jelentéssel bíró egységet alkotnak. (Triandis, 1972)

Definíciók „Szabályok társadalmi konstrukciója, amely irányítja a percepciót és a gondolkodást.” (Sackmann, 1991)

Definíciók Bate (1984) „A szervezet bizonyos jellemzőire vonatkozó általánosított feltételezések és hitek rendszere, amelyek megkülönböztetik azt a többi szervezettől” (p.45.)

Definíciók Deal és Kennedy (1982): „Az erős kultúra informális szabályok rendszere, amely világossá teszi, hogy az emberek hogyan viselkedjenek az esetek többségében.” Cooke, Rousseu (1988) „A közös hitek és értékek, amelyek az emberek gondolkodását és viselkedésmódját vezérlik.”

Definíciók E. H. Schein „Közös alapfeltevések mintázata, Amelyet egy adott csoport fedezett fel illetve fejlesztett ki, Miközben megtanult megbirkózni a külső alkalmazkodás és a belső integráció problémáival, S amely alapfeltevések elég jól működnek ahhoz, hogy érvényesnek tekintsék őket, S a csoport új tagjainak átadják őket, Mint a problémák észlelésének, a róluk való gondolkodásnak és a velük kapcsolatos érzéseknek a helyes módját.” (Schein, 1991. P. 247.)

Definíciók „...a gondolkodás közösségi programozottsága, amely megkülönbözteti az adott csoporthoz tartozó embereket egymástól. ...a kultúra magában foglalja az értékrendszereket, így az értékek a kultúra építőkövei. A kultúra az emberi közösségek számára azt jelenti, mint az egyének számára az egyéniség....azaz az önmagával való azonosságot határozza meg. (Hofstede, 1980. P. 25.)

Definíciók Összegzés 1. kultúra egy adott időpontban egy meghatározott csoportra vonatkozóan a „nyilvánosan és kollektíven elfogadott jelentések rendszere”, szimbólumok, a nyelv, az ideológia, mítoszok, rituálék, stb.

Definíciók Összegzés 2. kultúra „a közösségek életmódja, amely által fennmaradnak és alkalmazkodnak környezetükhöz” adaptív rendszer A kultúrák a „társadalmilag közvetített magatartási jellemzők rendszerei” (Dobák M.)

Általában kiemelik: A kultúra közös voltát, átörökítését a szocializáción keresztül; A kultúra implicit jellegét s emiatt a vizsgálhatóság nehézségeit; A kultúra jelentéstulajdonító szerepét;

Általában kiemelik: egy bizonyos szinten hasonló nézetrendszert, s az ettől való eltérést következményekkel látják el. Tehát a különböző helyzetek közös értelmezése a szervezeti kultúra egyik sarkköve ;

Általában kiemelik: közös értelmezés és nézetrendszer irányelvek is következnek a viselkedést illetően.

Általában kiemelik: szimbolikus jelleg többen annyira meghatározónak tartják a kultúrát, hogy a struktúrát és a stratégiát is ebből származtatják.

Általában kiemelik: jelentéstulajdonító szerep A szervezeti tagok által elfogadott értékek jelentés tulajdonítása elkötelezettség szervezeti integráció (Pettigrew,1984)

Általában kiemelik: csoportot stabilizáló, integráló funkciót jelentéssel ruházza fel a környezetet és támpontokat nyújt válaszokat illetően (Schein) a nemzeti kultúrák hatása nagy mértékben irányítja az egyéni és a társas viselkedést s ezen keresztül a szervezetek kultúráját (Hofstede)

Megközelítések Az integrációs megközelítés A differenciációs megközelítés A fregmentációs megközelítés

Integrációs megközelítés Differenciációs megközelítés Jellemzők Integrációs megközelítés Differenciációs megközelítés Fregmetációs megközelítés A konszenzus jellege Az egész szervezetre kiterjedő konszenzus Konszenzus a szubkultúrák szintjén A nézetek sokfélesége (nincs konszenzus) A megnyilvánulások jellege Konzisztencia Inkonzisztencia Komplexitás Nem egyértelműen (konzisztens vagy inkonzisztens) A kétségesség kezelése Kizárja A szubkultúrákon kívülre helyezi A kétségességre összpontosít Ki alakítja a kultúrát? Elsősorban a vezetők/alapítók Elsősorban a csoportok Elsősorban az egyének

A szervezeti kultúra szerkezete Gazdasági környezet -         egyetlen vállalat kultúrája sem szakítható ki abból a gazdasági, társadalmi közegből, amelyben működik -         gazdasági környezet hatása vitathatatlan a kultúra formálásában -         ez határozza meg mit kell tenni, hogy sikeresek legyünk

A szervezeti kultúra szerkezete Értékek -         az egész szervezet kultúrája azon, mindenki által elfogadott értékek mentén szerveződik, melyek áthatják a munkahelyi élet minden szeletét -         a vezetés ezeket mindenki számára nyilvánvalóvá teszi -         rendszeresen továbbítják az alkalmazottak felé

A szervezeti Kultúra közvetítése Hősök -         akik sokat tettek a szervezet céljai elérése érdekében -         viselkedési modellek Ceremóniák -         rendszeresen ismétlődő rendezvények, melyek összetartják a dolgozókat -         értékek felszíni megnyilvánulási formája Kulturális hálózat -         információs kommunikációs csatorna mi is zajlik a szervezetben, milyen változások várhatók

McKinsey- féle 7S modell: Két csoportra osztja a tényezőket: 1; kemény tényezőkre (stratégia, struktúra, rendszerek) - számszerűsíthető módszerek, vezetői eszközök - alapvető fontosságúak - nem jelent versenyelőnyt 2, lágy tényezőkre (stílus, káderállomány, képességek és értékrend) - kiemelkedő a szervezet kultúrájának alakulásában - egyediség alapja

Szervezeti Kultúra Megjelenési formái   1; Szimbólumok Ø      tárgyak Ø      berendezések Ø      vezetők Ø      hősök Ø      szerepek

Szervezeti Kultúra Megjelenési formái 2, Nyelvezet, hosszú évek alatt kialakult szókincs Ø      zsargon Ø      szleng Ø      gesztusok Ø      jelek Ø      dalok Ø      viccek Ø      kifejezések Ø      szólások

3. Történetek Ø      legendák Ø      mítoszok Ø      sztorik 4; Szokások: Ø      szertartások Ø      tabuk ceremóniák

A szubkultúrák típusai   Schein (Schell, IBM) szervezeti fejlődés során egyes társadalmi csoportok kialakítják a maguk egyedi szubkultúráját. Ezek lehetnek egymással ellentétesek is, de közös ellenségkép megjelenésekor egy irányba hatnak.

A szubkultúrák típusai Louis három szubkultúra fajtája   -         támogató kultúrák: felső vezetés elgondolásai és értékrendjei fokozottan jelennek meg -         ellenkultúrák: kutatási és fejlesztési osztályok, illetve vezetőtől függően földrajzilag elkülönülő részlegek, leányvállalatok -         semleges szubkultúrák: nem erősítik, nem gyengítik a felső vezetés erőterét

A Szervezeti Kultúra Szintjei:   - Schein hármas felosztása a kultúra különböző mélységű rétegeit tárgyalja mennyre láthatók a külső szemlélő számára szint – Javak és képződmények: látható de többnyire nem megfejthető Ø     nyelv Ø     technológia Ø     státuszrendszer Ø     nemek szabályai Ø     család -         viszonylag könnyű megfigyelni, de nehéz megérteni

szint – Az értékek ideológiák szintje: tudatosság alacsonyabb szintje Ø    eszmék, célok Ø    hősiesség Ø    erények, bűnök -         az első szintet irányító szint -         egyénhez, családi háttérhez kötődik -         a normákat azok az egyének alakítják ki, akik a szervezet kezdeti működése során befolyással bírnak (későbbi vezetők)  

A Szervezeti Kultúra Szintjei: 3. szint – alapfeltevések és premisszák szintje: adottság, láthatatlan, nem tudatos Ø     ember és természet Ø     idő Ø     tér Ø     ember és ember -         legabsztraktabb szint -         ösztönös alapfeltevést tartalmazza a vállalat működésével kapcsolatban -         nemzeti kulturális sajátosság

A szervezeti Kultúra jellemzői      a kultúrát egyének alkotják a kiválóságra való törekvést díjazza a kulturális visszaigazolások beteljesülnek értelmet ad és megvilágítja az összefüggéseket       

A szervezeti Kultúra jellemzői identitást és folytonosságot biztosít a tagoknak egyensúlyt teremt az ellentétes értékek között kommunikációt igényel

A szervezeti kultúra típusai 1, Slevin és Kovin mechanikus és organikus megközelítési módja   Organikus kultúra kommunikációs csatornák nyitottsága szabad információáramlás egyéni szaktudásra épülő működési stílus önkéntes alkalmazkodás a változó körülményekhez hangsúly az ügyek elvégzésén, szabályozás nélkül laza ellenőrzés rugalmas munkahelyi magatartás csoportos döntéshozatal jól működik dinamikus változó környezetben

Mechanikus kultúra ellenőrzött információáramlás       ellenőrzött információáramlás  működési stílus előírt  hierarchikus döntési jogosultság  lassú alkalmazkodás  hangsúly az írott, bevált szabályokon ellenőrzési rendszerekkel kontroll   munkahelyi, munkaköri magatartási előírások   vezetők döntenek véleménykérés nélkül   jól működik monopol, oligopol helyzetben, pl.: MATÁV, közüzemi szolgáltatók (méret is indokol)  

 Handy - féle típusok   Nem ragadja ki a gazdasági környezetéből a típusokat, hanem megkeresi az alkalmazott strukturális, vezetői és ellenőrzési, kapcsolódási pontjait is.

Erő kultúra Szerep Feladat Személy Fő jellemző Tekintélyelvű hierarchikus Hierarchikus bürokratikus Flexibilis Kontroll forrása Külső Belső Eszközei A személyes hatalom. Jó esetben igazságos. Rossz esetben kihasználó. Szabályok rendszerek Munkaköri követelmények „Világmegváltó tervek” Közvetlen kapcsolat az alkalmazottak és a szervezet között. Kölcsönös bizalom. Fő motivációs forrás Hatalomra törekvés. A félelem a függés. Jó munkáért kínált jutalom: pénzügyi és előmenetel. Fair bánásmód Maga a feladat, a közös cél. Emberi kapcsolatok melegsége Központi értékek A jóindulatú paternalizmus Hatékonyság, szabálykövetés A teljesítmény legmagasabb szintje Professzionaliz- mus Empátiával teli működés. Negatív jellemzők Nagyobb szervezetben vagy versengő vezetők esetén degenerálódhat Bürokratikus forma: csak átlag vevő átlag igényére hatékony Alkalmazottak idejét, energiáját igénye veszi. Harmónia érdekében nagyon konfliktuskerülő

Cameron és Quinn (1988) kultúra típusai Első dimenzió rugalmasság, az adott helyzethez alkalmazkodást és a dinamizmust hangsúlyozza, és a stabilitás, ami a rendet és az ellenőrzést helyezi a középpontba. Ezen tengely mentén jönnek létre olyan szervezetek, amelyek alkalmazkodóak és organikusak.  

Cameron és Quinn (1988) kultúra típusai Második dimenzió belső, illetve külső orientáció: A belső az integrációt és egységességet hangsúlyozza, míg a külsőnél a versengésen van a hangsúly. Két dimenzió 4 kultúratípust határoz meg, melyek esetén más értékekkel definiálják a sikeresség zálogát.

Klán Adhokrácia Hierarchia Piac Jellemzők Összetartás team munka, családérzet Vállalkozó kedv, kreativitás, alkalmazkodás Szabályok és előírások, hatékonyság Versenyké-pesség, célorientáltságkörnyezeti kapcsolatok Vezető Segító, atyáskodó Újító, kockáztató kordinátor, szervező, adminisztrátor Határozott termelés és eredmény-oriemtált Összetartó erő Kötődés, kölcsönös kapcsolatok Vállalkozó kedv, kockázat Előírások és eljárások tiszta elvárások Termelési verseny Stratégiai hangsúly HR erősítése, erkölcsösség innováció új erőforrások Stabilitás, kiszámítható-ság A kompetitív előnyök a piac mindenható szerepe.

Hofstede modellje Hofstede hitt abban, hogy univerzális modellt dolgozott ki Támpontot nyújt minden üzleti kultúra leírására Alapelv: a kultúrák különböző dimenziók mentén különböző értékeket képviselnek E skálák kérdőíves mérésével – objektív adatok Kulturális különbségek pontos leírása

A nemzeti-etnikai és a szervezeti kultúrák közti kapcsolat vizsgálata (Hofstede) A nemzeti-etnikai kultúrákat egymástól elkülönítő dimenziók: Hatalmi távolság Individualizmus-kollektivizmus Férfiasság-nőiesség Bizonytalanság kerülés Hosszú- illetve rövidtávú orientáció

Hofstede szervezettipológiája „piac” (alacsony hatalmi távolság – alacsony bizonytalanság kerülés) pl. USA, UK, Skandinávia. „jól olajozott gépezet” (alacsony hatalmi távolság – magas bizonytalanság kerülés) pl. Ausztria, Magyarország. „család” (magas hatalmi távolság – alacsony bizonytalanság kerülés) pl. India, Dél-Kelet Ázsia. „piramis” (magas hatalmi távolság – magas bizonytalanság kerülés) pl. Olaszország, Spanyolország, Franciaország.

Hofstede modellje Hofstede hitt abban, hogy univerzális modellt dolgozott ki Támpontot nyújt minden üzleti kultúra leírására Alapelv: a kultúrák különböző dimenziók mentén különböző értékeket képviselnek E skálák kérdőíves mérésével – objektív adatok Kulturális különbségek pontos leírása

Hofstede modellje Hofstede feltételezése: a kultúra és a viselkedés előjelezhetősége közötti kapcsolatra kialakított modellje. Hofstede szerint minden embernek van egy adott mértékű mentális programozottsága, amely a viselkedés bizonyos fokú állandóságát eredményezi. Ő maga is felhívja azonban a figyelmet arra, hogy az előrejelezhetőség több tényezőn múlik, a viselkedést és a szituációt együtt kell figyelembe venni.

Hofstede modellje A mentális programok három szintje különböztethető meg, az általános, a közösségi és az egyéni. Az általános szintet az egész emberiségre jellemzőnek tartja, azaz univerzálisnak és öröklöttnek, amely megkülönbözteti az embert az állatoktól. A közösségi szint az azonos csoportokba vagy kategóriákba tartozókra jellemző, ide tartozik a kultúra, amit tanultnak és valamilyen csoportra vagy kategóriára tart jellemzőnek. Az egyéni szint, a személyiség pedig csak az egyénre jellemző, részben öröklött, részben tanult. Kitér a sztereotípiák problémájára, amikor a második, kulturális szintről következettünk az egyénre, a kultúra ismeretéből még nem lehet az egyéni viselkedésre vonatkozó következtetéseket tenni. (Hofstede, 1980)

Hofstede modellje Az említett szintek közötti határvonal természetesen nem húzható meg élesen, sokszor nem eldönthető hogy valamely jelenség általánosnak tekinthető vagy inkább kultúra-specifikusnak. Hofstede úgy gondolja, hogy az általa kialakított dimenziók univerzális kérdésekre keresnek választ, a válaszok kultúránként eltérnek, s az egyének válaszaiból megismerhetők. Az egyéni válaszok aggregátumából kialakított „társadalmi válasz” s a kettő közötti kapcsolat a társadalomtudományokban ma még vitatott terület.

Hofstede elméletét és eredményeit több ponton bírálják A hofstede-i dimenziók univerzális voltát is megkérdőjelezték, maga Hofstede fedezte fel, a Kínai Érték Kutatás kapcsán, hogy a bizonytalanságkerülés dimenziója a kínaiak számára értelmezhetetlen, felfedezett viszont egy új dimenziót, a hosszú- illetve rövidtávú gondolkodást.

Hofstede elméletét és eredményeit több ponton bírálják Primecz Henriett a Gerry Darlington által, a legismertebb kutatók kulturális dimenzióit összefoglaló ábráját elemezve megállapítja, egy kérdés merül fel minden kutatónál, a hatalmi távolság és az individualizmus.

Hofstede elméletét és eredményeit több ponton bírálják E két dimenzió Hofstede faktoranalízisében egy faktort képezett és erősen korreláltak egymással, így feltételezték, hogy az individualizmus a gazdasági jólét eredménye. Primecz ezt a kulturális diverzitás „bántóan leegyszerűsítő” képének tartja, „...mondd meg a GDP-det és megmondom milyen vagy”, A kultúrákat dimenziók skálái mentén mérni össze, nem nyújt olyan pontos és elméletileg megalapozott módszert, mint ahogy azt ígérik a kutatók.” (Primecz, 1999. P. 114.)

3. A szervezeti kultúra megváltozása Okai: (Sathe szerint)          állandó teljesítmény, erkölcsi prolémák          alapvető változás a szervezet küldetésében          alapvető technológiai változás          alapvető piaci változás          alapvető változás a társadalmi környezetben          verseny élessé válása      

3. A szervezeti kultúra megváltozása vagyonnövekedés       szervezetnövekedés          családi vállalkozás fejlett vállalkozássá válása új vezetéssel          hazai cég nemzetközivé válása

Fajtái és dimenziói Kulturális változás típusai DIMENZIÓK 1. forradalmi átfogó Kiterjedés: magas Eltérés: magas Újszerűség: változó Tartósság : változó 2. részegység vagy szubkultúra Kiterjedés: alacsony Eltérés: mérsékelttől a magasig Újszerúség: változó Tartósság: változó 3. fokozatos átfogó átalakítás Eltérés: mérsékelt Újszerűség: mérsékelt Tartósság: magas

A szervezeti kultúra vizsgálatnak módszerei Részt nem vevő megfigyelés Szempontrendszer kialakítása: Milyen látható-hallható megnyilvánulásai vannak a szervezeti kultúrának. Saját ill.mások értékítéletét ne vigyük bele a folyamatba. Interjú A különböző területeken dolgozó, különböző pozíciókat betöltő személyekkel. Kérdőívek Attitűdök, beállítódások, értékorientációk, illetve a munkahelyi légkör, vélemény, elégedettség, vezetési stílus vizsgálata.

E. Schein modellje két fontos dologra kell törekedni, egyrészt a szubjektivitás elkerülésére, másrészt „a belső láthatatlanság” legyőzésére (a tagok számára az alapfeltevések rejtettek). Közös erőfeszítésekkel, ismételt interjúkkal, a megfelelő kérdések révén, az adott szervezet kulturális paradigmája megfejthető. Az előfeltevések kiderítését nem tartja olyan bonyolultnak, mint az etnográfiai megközelítés hívei, s nem is szükségesek hozzá az etnográfia módszerei, inkább a klinikai szemléletet javasolja.

E. Schein modellje A vizsgálat leglényegesebb részének a külső szakértő klinikus interjúzó szerepét tartja, aki segít a belsőnek a saját értelmezéseinek mélyebb szintje után kutatni. Az ismétlődő beszélgetések alatt a külső szakértő, aki természetes módon elmerül az adott kultúrában, és a motivált belsők a szervezet bizonyos történéseit elemezve, lassan felderítik, „láthatóvá teszik” a szervezetben működő alapfeltevéseket.

E. Schein modellje Belépés, meglepetések. Schein szerint a kultúra megfigyelésénél különösen fontos a várakozásainktól eltérő dolgokra koncentrálni. Rendszeres megfigyelés és ellenőrzés. Annak ellenőrzése, hogy a meglepő dolgok nem csak esetlegesek-e. Egy érdekelt belső személy keresése. A meglepetések és rejtélyek feltárása. A külső megfigyelő a belsőnek feltárja saját értelmezéseit, feltevéseit a kultúráról.

E. Schein modellje Közös magyarázatkeresés. A hipotézisek felállítása. Rendszeres ellenőrzés, bizonyítékok keresése. Az értékek mögött húzódó feltevések megfogalmazása. Schein ezt tartja az értelmező folyamat legnehezebb részének, szerinte ez csak hazai kultúrában végezhető el. Állandó újraigazítás. Írásos dokumentálás

E. Schein modellje E Schein szerint az alapfeltevések „megfejtésének” másik elengedhetetlen vizsgálati eszköze a csoportos interjú, amikhez a következő tematikát dolgozta ki:

E. Schein modellje 1. Dimenzió: A környezethez való viszony 1.1 A szervezet viszonya a környezetéhez (alapidentitás és szerep) Mi a fő küldetésünk, végső célunk a társadalomban, létünk értelme, túlélésünk oka? 1.2 A releváns környezet: Fenyegetések és lehetőségek: gazdaság, politika, technológia, szociokulturális környezet, stb. 1.3 A szervezet pozíciója: domináns, egyenlő, irányított.

E. Schein modellje A szervezet történetének rekonstruálása, vizsgálata, a nagy érzelmi feszültségű időszakok, krízisek azonosítása A vezetés hogyan definiálta e helyzetekben a szerepeket, a releváns környezetet és a pozíciót Az analizálás során használt minták és sémák A cselekvés mögött lehetséges feltevések megfogalmazása A feltevések ellenőrzése jelenlegi viselkedési adatokkal

E. Schein modellje 2. Dimenzió A realitás és az igazság természete, a döntések alapja. Mik a szervezet alapfeltevései a realitásról? A fizikai, a szociális vagy szubjektív valóság: mely döntések tartoznak a fizikai, a szociális illetve a szubjektív valóság körébe?

E. Schein modellje 2.2 Az igazolás kritériuma: morális vagy pragmatikus? Mi szolgál a döntés alapjául? Tradíció Morális dogma Vezetők kijelentései Racionális-legális eljárás Ellentétes vélemények-nyílt vita Próba-tévedés

E. Schein modellje Tudományos vizsgálatVizsgálati módszer: Olyan stratégiai döntések elemzése, amelyeket nagy konfliktusok előztek meg. A döntések osztályozása, fizikai vagy szociális realitás? Mögöttes feltevések megnevezése Ellenőrzés

E. Schein modellje 3. Dimenzió: Az idő természete 3. 1. A figyelem irányultsága: múlt-, jelen-, jövő orientáció 3. 2. Monokronikus, polikronikus vagy periodikus,

E. Schein modellje Vizsgálati módszer: döntések analizálása a múlt, a jelen és a jövő szempontjából A szabályok kiderítése A célok és a határidők vizsgálata A megbeszélések hosszúsága Időkimutatások elemzése Ellenőrzés

E. Schein modellje 4 Dimenzió: A távolság természete 4.1 Elérhetőség 4.2 A távolság szimbolikus természete 4.3 A távolság szabályai Vizsgálati módszer: A szerzett tapasztalatok és megállapítások elemzése

E. Schein modellje 6. Dimenzió: Az emberi természet természete: 6.1 Az emberek alapvetően jók, rosszak, se nem jók se nem rosszak 6.2 Változékonyság, képes-e az ember fejlődni, vagy sem? Vizsgálati módszer A szervezeti hősök és intrikusok azonosítása, mit mondanak a történetek az emberi természetről A toborzás, kiválasztás, beválás kritériumai Jutalmazás és kontroll

E. Schein modellje 7. Dimenzió: Az emberi kapcsolatok természete, hatalom, kontroll, befolyás 7.1 Mi az alapvető kiindulási pont az építő jellegű emberi kapcsolatokban? Vertikális, (tradíció, hierarchia, család), párhuzamos (csapat, kooperáció, konszenzus) vagy az egyéniség (verseny, egyéni jogok, egyéni boldogulás) ?

E. Schein modellje 7.2 Milyen alapfeltevések léteznek az építő jellegű szervezeti kapcsolatokról? (A munka szerkezeti felépítése, erőforráselosztás, konfliktusok megoldása, szervezeti küldetés területén) Autokrácia Paternalizmus Konzultáció Participáció Delegáció Kollegialitás

E. Schein modellje Vizsgálati módszer: Egy fontos csoportos döntés kiválasztása és vizsgálata, megbeszélése. Hogyan történt a hatalomgyakorlás a döntéshozási folyamatban. Ki hozta a döntést? (egy személy, vagy egy csapat?) Sztorik, legendák vizsgálata a hősökről és cselszövőkről, hogyan viszonyultak az emberek egymáshoz? Kritikus események vizsgálata, hogyan reagált a szervezet a fegyelemsértésre, a szabályok megsértésére? Visszatérő mozzanatok keresése a történetekben. Ellenőrzés

E. Schein modellje 8. Dimenzió: Az emberi aktivitás természete 8.1 Aktív cselekvésorientáltság (Az ember képes a természettel szemben is megoldani a saját problémáit) 8.2 Alárendeltség a környezetnek (A sors elfogadása, a természet uralma) 8.3 Harmonizálás a környezettel (Az ember a természet része, természetes kapcsolódás és fejlődés)

E. Schein modellje Vizsgálati módszer Események keresése, amelyek során külső erők jelentek meg kényszerként Milyen álláspontokat váltott ez ki? Milyen nézeteket fogadtak el, megtárgyalták-e őket? Mely feltételezések voltak magától értetődőek? Ellenőrzés

E. Schein modellje E. Schein: az alapfeltevések vizsgálata hosszadalmas, és nem mentes a szubjektív értelmezésektől, E szint vizsgálata csak e módszerrel lehetséges, mennyiségi módszerekkel csak az értékek szintjéről szerezhetünk információkat. (Schein, 1985.)