SZERVEZETFEJLESZTÉS Dr. Magura Ildikó

Szervezeti tanulás Előadás áttekintés Legfontosabb tanuláselméletek A szervezeti tanulás fogalma A hagyományos és tanuló szervezet összehasonlítása A tanuló szervezet modellje Szervezeti tanulás a többértelmű helyzetekben

Legfontosabb tanuláselméletek Skinner szerint a tanulás mozzanatai: inger – válasz - megerősítés. Tolman cél-elvárás elmélete: a tanulás esetén egy adott ingerhelyzetben a cselekvési lehetőségeket és a célelvárásokat kapcsoljuk össze. Az egyéni tanulás elengedhetetlen a csoport-tanuláshoz. A Behtyerev-féle kísérletek bizonyították „minél jobb a tanuló, annál jobban dolgozik egyénileg”.A nagyon intenzív szellemi munka esetén az egyéni tanulás hatékonyabb.

A szervezeti tanulás fogalma 1. “Szervezeti tanulás alatt azt a folyamatot értjük, amelynek eredményeként a szervezetben tudás jön létre, ez a tudás elterjesztésre kerül a szervezetben, az beépül a szervezetbe (a szervezeti memóriába) és rögzül, ezáltal a döntésekhez és a konkrét akciók megvalósításához tartósan elérhetővé és felhasználhatóvá válik más szervezeti tagoknak és egységeknek is.” ( Beckhard )

A szervezeti tanulás fogalma 2. „ A szervezeti tanulás egy szervezetnek az a képessége, hogy a működése során szerzett tapasztalatait értékelje, ebből következtetéseket vonjon le és ennek megfelelően módosítsa további működését azért, hogy sikeres legyen a jövőben.” ( R.B. Shaw, D.N.T. Perkins )

A definíció lényeges elemei 1. A szervezeti tanulás egy folyamat. Eredményeképp a szervezetben tudás jön létre. Ez a tudás elterjesztésre kerül a szervezetben. A tudás beépül a szervezetbe (szervezeti memóriába) és rögzül. A rögzült tudás tartósan elérhetővé és felhasználhatóvá válik a döntésekhez és cselekvésekhez. A tudás más szervezeti tagoknak és egységeknek is felhasználhatóvá válik.

A tanuló szervezet modellje Személyes meggyőződések rendszere EREDMÉNY FELISMERÉS CSELEKVÉS A történtek átgondolása ELTERJESZTÉS

A szervezeti tanulás aspektusai Bakacsi és Gelei a szervezeti tanulás vizsgálatának két aspektusát tartja fontosnak: Tartalom: az új ismeret, tudás, képesség. Folyamat: amely során a szervezet új, eddig ismeretlen tudásra, képességekre, ismeretekre tesz szert.

Akadályok a szervezeti tanulás folyamatában 1. A dolgok átgondolásának, az ok-okozati összefüggések feltárásának, az ehhez szükséges képességeknek a hiánya. Látható szimptómái: - problémák elkerülése, figyelmen kívül hagyása - nem teljeskörű, ill. nem szakszerű elemzése a problémáknak. Lehetséges okai: - túlzott teljesítménynyomás, rövid távú célok előtérbe kerülése ( nincs idő átgondolásra ) - kompetenciacsapda: megszokott eljárásokhoz való merev ragaszkodás - megfelelő fórumok, alkalmak hiánya, ahol lehetőség lenne a reflektálásra.

Akadályok a szervezeti tanulás folyamatában 2. A felismerések, az átgondolás eredményeinek az elterjesztése, másokkal való megosztása nem történik meg. Látható szimptómái: - problémák felismerésének és hatékony megoldásának a képessége hiányzik, - egymással össze nem hangolt, redundáns erőfeszítések a szervezet különböző pontjain. Lehetséges okai: - a különböző csoportok elszigetelődése, jó együttműködés hiánya, - a belső „politizálás” fontosabb, mint az eredményes problémamegoldás, -az egyediség, különlegesség mítosza, „ a mi speciális helyzetünkben másoktól úgysem tudunk tanulni”. - csak a túl szűk, specifikus információkra támaszkodik a szervezet.

Akadályok a szervezeti tanulás folyamatában 3. Problémák a cselekvés területén: amikor nem teszik meg azt, amit kellene, ill. semmit sem lépnek. Látható szimptómái: - kísérletezés hiánya a megszokottól eltérő eljárások irányában, - meghozott döntések megvalósításának hiánya. Lehetséges okai: - prioritásokból fakadó feszültségek, - inkább jutalmazzák a nyüzsgést, mint az eredményeket, - a hatalom, befolyás nélküliség érzése, „rám úgysem hallgatnak, én úgysem tudok hatni a dolgokra”, - megfelelő erőforrások hiánya.

Az egyéni észlelést befolyásoló tényezők 1. Egyének szervezeti kötődése - a nagymértékben integrálódott szervezeti tagok azt látják, ami tetszik nekik, - az elidegenedett tagok arra figyelnek, ami nem tetszik nekik. -Az emberek hajlanak arra, hogy beállítódásaikat és értékeiket a szelektív észlelés segítségével megerősítsék. - Az emberek módosíthatják értékeiket, azért, hogy az általuk észlelt jelenségekkel összhangba kerüljenek.

Az egyéni észlelést befolyásoló tényezők 2. Személyek közötti kapcsolatok - a szervezeti jelenségek értékelésekor a szervezeti tagok a többiekre is figyelnek. - az emberek általában azt észlelik illetve azt értékelik pozitívan, amit azok a személyek látnak vagy értékelnek, akikben megbíznak. - azokat a dolgokat nem látják és nem becsülik, amit azok észlelnek, akikben nem bíznak meg. - Az emberek észlelését intenzíven befolyásolják azok a személyes kapcsolatok, amelyeket a bizalom vagy annak hiánya jellemez.

Hatékony tanuló szervezet létrehozásának tényezői Szervezeti határok felnyitása, korlátok eltávolítása. Kísérletezés, kockázatvállalás bátorítása. Kísérletek megszervezése a tanulás érdekében. Olyan környezet, légkör teremtése, ahol a tapasztalatok, tanulságok elterjeszthetőek. Az új tanulságokon, információkon alapuló cselekvések biztosítása. (Empowerment)

Hagyományos és tanuló szervezet összehasonlítása HAGYOMÁNYOS SZERVEZET TANULÓ SZERVEZET A szervezet felépítése felülről lefelé történik. A szervezet felépítésébe a szervezet tagjainak is van beleszólása. A vezetők azt hiszik, tudják mi a legjobb, mit kell tenni. A szervezet tudja, hogy a legjobb állandóan változó fogalom. Késlelteti a változásokat. Azonnal reagál a változásokra. Ragaszkodik a régi elvekhez. Elébe megy a változásoknak, ahol csak lehet. Lineáris ok-okozati megközelítés. Rendszerelvű megközelítés. Alá- és fölérendeltség. Mellérendelt munkatársi viszony. Többszintű, hierarchikus felépítés, szerepek. Keresztfunkciók, tisztázott hatás- és jogkörrel. A hagyományos főnök-beosztott viszonyok elkülönülnek. A rátermettség alakítja a gazdag szerepeket. Az ember csavar a gépezetben. Az ember a csoport együttműködő, egyenrangú tagja.

Hagyományos és tanuló szervezet összehasonlítása HAGYOMÁNYOS SZERVEZET TANULÓ SZERVEZET Összpontosítás a múltra és a jelenre. Összpontosítás a jövő felé vezető útra. Irányítás konkrét célokkal. Stratégiai, intuícióra építő irányítás. Vezetés hatalmi pozíció alapján. Vezetés a hitelesség alapján. Tűzoltás Megelőzés. Bürokratikus. A szabályok tiszteletben tartása. Ember és ötletközpontú. Új szabályok alkotása a problémamegoldás érdekében. Döntés tanácskozás alapján. Döntés a csoport széles körű bevonásával. A főnök felügyel. A csoport felügyel. A munka a megélhetés forrása. A munka értelmes önkifejezés. Középpontban az önérdek. Középpontban a minőség, az ügyfél, a szervezet érdeke. A profit mindenekelőtt. Mindenfelett az alkotó szellemű munkatárs Javadalmazás a szervezetben elfoglalt hely szerint. Javadalmazás hozzájárulás szerint.

A tudásmenedzsment és szervezeti tanulás Két alapvető stratégia: Az első az ún. kodifikációs stratégia. A viszonylag egységes, általános szükségletet kielégítő termékeket értékesítő vállalatok az ismereteket nagy körültekintéssel rögzítik, és adatbázisokban tárolják, ahonnan a vállalat bármely munkatársa előhívhatja és felhasználhatja azokat. A második a perszonalizációs stratégia. Az egyedi problémákra igény szerinti megoldásokat kimunkáló vállalatoknál az ismereteket főként személyes kapcsolatok útján adják tovább, a számítógép támogatja ezeket az aktusokat.

Összegzés A szervezeti tanulás tehát nem csupán az egyének tanulását, annak folyamatát és eredményét jelenti. A szervezet, mint rendszer kódolja és újrakódolja az egyének, a csoportok tudását, az integrációs folyamatok következtében új minőség jön létre: a szervezeti szintű tudás, amelynek jól azonosítható formája a szervezeti kultúra.