Emberierőforrás stratégiák

A stratégia fogalma Kijelöli a szervezet tevékenységeinek hosszú távú irányát és körét. Megfelelteti a szervezet erőforrásait a változó környezetnek (piac, vevők, egyéb érintettek). Kijelöli a szervezet „haladási irányát”.

A stratégia több oldala Hosszú távú terv A szervezet viselkedési mintázatát adja meg az időben Perspektívát ad: a tevékenységek végzésének alapvető módját adja meg „Trükk”, „húzás”: olyan manőver, mellyel a versenytársak fölébe tudunk kerekedni

Kompetitív előny forrásai Egyediség (differenciálás, fókusz) Másolhatalanság Fenntarthatóság

A stratégiai menedzsment Jövőkép és küldetés Stratégiai célok Stratégiai tervezés Stratégia megvalósítása (funkcionális és üzletági stratégiák) A stratégia menedzsmelése

Stratégia illeszkedése Képességek és erőforrások a környezethez Az összvállalati stratégia a funkcionális és üzletági stratégiákhoz A stratégiai területek kölcsönösen támogassák egymást

EEM stratégiák

Mik az EEM stratégiák A EE stratégiákban fogalmazódik meg, mit kívánnak tenni a szervezet az EEM politikáival és eszközeivel, és ezeket hogyan integrálja az összvállalati stratégiába, valamint hogyan hangolja őket össze egymással. Központi elemei Stratégiai célok Akcióterv „There is no great strategy only great execution” (Gratton 2000)

A jó EEM stratégia Üzleti célokat elégít ki Részletes elemzésen alapul Akcióprogramokká formálható Koherens és integrált Figyelembe veszi a vonalbeli vezetők, alkalmazottak és egyéb érdekeltek szükségleteit

Az EEM stratégia lehet Általános / átfogó Specifikus: valamely területre fókuszáló Tehetségmenedzsment Fejlesztés Ösztönzési rendszerek …

Átfogó EEM stratégia Leírja az általános irányvonalakat arról, hogyan kell az emberi erőforrásokat menedzselni, fejleszteni, milyen lépsek szükségesek az emberek megszerzéséhez és megtartásához, a motiváltság és elköteleződés kialakításához

Az átfogó stratégiák megközelítései Evolúciós Átfogó állítások a célokról, keretek a specifikus stratégiákhoz Specifikus és részletes tervek az EEM tevékenységekhez és az EEM rendszer kialakításához Tudatos bevezetése a következő megközelítéseknek: High-performance management High-involvement management High-commitment management

High-performance management Célja a szervezeti teljesítmény emberi erőforráson keresztüli növelése. Érintette EEM területek (HPWS – high performance work systems): Toborzás és kiválasztás Képzés és fejlesztés Javadalmazás Teljesítmény-menedzsment

High-involvement management Elköteleződés és bevonás a bürokratikus kontroll helyett. Munkavállalók mint partnerek. Lehetőség a munka megértésére, átlátására és kontrolljára. Kommunikáció a kölcsönös megértésért.

High-commitment management Az elköteleződésen keresztül kívánja elérni az önszabályozást (kontroll helyett). A szervezeten belüli kapcsolatok a bizalomra épülnek. Megközelítések az elköteleződés megteremtésére: Karrierutak és hangsúly a képezhetőségen Funkcionális rugalmasság Hierarchia csökkentése, státuszkülönbségek leépítése Hit a csapatokban: disszemináció, munka strukturálása, problémamegoldás Belső elégedettség a munkakörtervezésen keresztül Permanens foglalkoztatás ideiglenes munkavállalókkal Teljesítmény jutalmazása nyereségrészesedéssel Bevonás a minőségbiztosításba

EEM részstratégiák Emberitőke-menedzsment High-performance management Vállalati szociális gondoskodás Szervezetfejlesztés Elköteleződés az alkalmazottak felé Tudásmenedzsment Erőforrás-gazdálkodás Tehetség-menedzsment Tanulás és fejlesztés Jutalmazás Munkavállalói kapcsolatok

EEM stratégiák kialakítása Komplex. A tisztán racionalista modellek nem elegendőek. Az üzleti stratégia szerepe fontos, de vannak más faktorok is. A történelmi kompromisszumok és trade-off-ok hatása (stakeholderekkel) Koherens és integrált EEM stratégiák csak felsővezetői támogatással valósulhatnak meg EEM vezető bevonása a stratégiai döntéshozatalba

Stratégiai iskolák Tervezési iskola: gazdasági racionalitás. Kvantitatív. Folyamat iskola: sok megközelítést integrál, a stratégia készítésére és a stratégiaára ható folyamatokra koncentrál. Intuíció, vízió szerepe. Konfigurációs iskola: Az életciklusok különböző stratégiákat igényelnek Szektorfüggőek Változásról és átalakításról szólnak

Az EEM és a stratégia kapcsolatának két felfogása Inside – out: az EEM tehetetlensége Outside – in: az üzleti stratégia húzóereje Személyen keresztüli integráció: HR vezető stratégiai vezetésbe „intergálása”.

Az EEM politika 5 hajtóereje 1. Külső környezet 2. munkaerő 3. szervezeti kultúra 4. szervezeti stratégia 5. Technológia és munkaszervezés

Alapvető kérdések a HR stratégia kialakításában Melyek a szervezet stratégiai céljai, és ezek hogyan fordíthatók le az egységek (és funkciók) szintjére? Melyek ezen célok teljesítményt meghatározó tényezői (performance drivers) és hogyan hatnak ezekre a képességek, készségek és a munkaerő szerkezeti jellemzői? Hogyan az EEM a képességekre, készségekre és a munkaerő szerkezeti jellemzőire?

A stratégia kialakításának 6 lépése 1. Koalíció kialakítása 2. Közös vízió kialakítása (stratégiailag fontos területekről) 3. Jelenlegi állapot felmérése és a „rés” meghatározása 4. Rendszer feltérképezése (hogyan működik, kapcsolódások, mechanizmusok) 5. Rendszer dinamikájának leírása. 6. Akciótervezés előkészítése (alapelvek, keretek meghatározása)

Stratégiaformálás összetevői Megvalósíthatóság felmérése Igény, fontosság felmérése Célok meghatározása Célelérés eszközeinek meghatározása

Horizontális illeszkedés a HR politikák, eszközök közt HR politikák, eszközök azonosítása Feltérképezni ezek szinergikus összeállításának lehetőségeit Programok elkészítése ezek együttes fejlesztésére

EEM stratégiák formális kialakítása Tipikus „fejezetek”: Alapvető keretek, megfontolások. Tartalom: a tervezett HR stratégia részletes kifejtése. Indoklás. Implementációs terv: akciók, ütemezés, felelősség, források… Költség-haszon elemzés.

Általános hibalehetőségek Az üzleti stratégia félreértelmezése vagy hiányos megértése, A környezeti és kulturális tényezők téves felmérése, Téves vagy nem működő ösztönzők alkalmazása.

HR stratégiák bevezetése Üzleti stratégiából eredő szükségletek, és ezek HR megoldásainak elemzése Teljes körű kommunikáció: célok és az elérni kívánt eredmények. Bevonni azokat, akik érdekeltek, érintettek az implementációs problémák azonosításában és a megoldásában Akciótervek készítése (B terv is) Projekt-menedzsment technikák az egyes akciókra. Követés és értékelés: ha szükséges, be lehessen avatkozni. A stratégia absztrakt szinten mozog. Ezt kell lebontani programokra és konkrétan meghatározott teljesítménycélokra.

Köszönöm a figyelmet!