A tudástőke és szerepe a menedzsmentben Tanuló szervezetek Jegyzet: Boda (2005) I. fejezet

Eltolódás a vállalatok tangible és intangible vagyonelemei közt Tangible és intangible eszközök Beruházás-értékelés problémái: hosszú táv, áttételes hatások Pénzügyi kimutathatóság problémájából menedzselési problémák származhatnak (beruházás vagy költség?, látható hatás a nyereségre)

Két trend Egyre inkább visszaszorul azon vállalatok részaránya, melyek tevékenységüket döntően a tangible folyamatokra szervezik. A termelési tényezők felhasználásának szerkezete fokozatosan eltolódik az intangible termelési tényezők irányába. Az utóbbi folyamat általánosabb és megjelenik a termelő és a szolgáltató vállalatok közt egyaránt.

A „tudásvállalat” Damodaran a „technológiai” cégekről: „A technológiai cégek nem fektetnek be jelentős összegeket a földbe, az épületekbe vagy más tárgyi eszközökbe és úgy tűnik, hogy az általuk megtermelt érték zöme a nem tárgyiasul eszközeikből származik.” Értékelősük: piaci érték és könyv szerinti érték hányadosa.

Ágazat szerepe? Mind a kereskedelmi, termelő, szolgáltató vállalatok lehetnek tudásvállalatok, ha az intangible tőkeelemek válnak meghatározóvá.

A tudásvállalat tőkeelemei Különbözőségük: tőkehányad, bérhányad A tangible tőkeelemek és a mennyiségi („taylori”) munka szerepe visszaszorul. Megjelennek az új típusú munkavállalók: nem repetitív munka, megújuló tevékenységek. Immateriális javak: az egyetlen intangible tőkeelem, ami „látható” (kimutatható a hagyományos számvitelben)

Piaci és könyv szerinti érték eltérése A tudásvagyon mérésének kiindulópontja Akkor kezdték mérni, mikor a fenti különbség állandósult, illetve trend szerűen növekedni kezdett. A kihívás a miértek megértése és a különbség felbontása volt. Az értékelési probléma: tudomány és üzlet

A tudástőke Boda szerint Intangible tőkefajta, ami döntően az emberekben testesül meg, illetve nélkülük nem kihasználható. Bodánál nagyon fontos az intangible tőkeelemek kölcsönös függése egymástól, illetve a kölcsönhatásaik. Példa: ügyféllista Tudásvállalat egyetlen ismérve: tőkéje túlnyomórészt tudástőke. Vízióként fogja fel, mintsem létező vállalattípusként.

A tudástőke elemei Ügyféltőke Szervezeti tőke Kompetencia (= emberi tőke): Explicit tudás, jártasság, tapasztalat, attitűdök, értékek, társadalmi közeg

Edvinsson – Malone tudástőke-fogalma Emberi tőke + szervezeti tőke = intellektuális tőke IC = MV – BV Edvinsson volt az első ismert tudásmenedzser, titulusa szerint (director of intellectual capital)

Szellemi tőke és emberi tőke Piaci érték Pénzügyi tőke Szellemi tőke Emberi tőke Strukturális tőke Kapcsolati/vevői tőke Szervezeti tőke Innovációs tőke Folyamati tőke Szellemi tulajdon Egyéb nem megfogható tőke

Az emberi tőke fogalma Az egyén mindazon belső, személyétől elválaszthatatlan tulajdonságainak, képességeinek összessége, melyre beruházási folyamat (tehát jelenbeli fogyasztásról való lemondás) révén tesz szert, és amely növeli az egyén munkatermelékenységét, ezáltal nagyobb életkeresethez juttatja a jövőben (várhatóan megtérítve a beruházás költségeit és azon felül még a normál profitot, mindent jelenértéken számítva). Amennyiben szervezetekről vagy közösségről van szó, úgy az emberi tőke a tagok valamilyen alkalmas módon összesített egyéni emberi tőkéjével lesz egyenlő. egyéntől elválaszthatatlan, beruházással jön létre, növeli a munkatermelékenységet, megnövekedett életkeresetben térül meg.

Az emberi tőke értéke Mennyit lehet vele keresni a munkaerőpiacon (munkavállaló) Mennyit lehet vele termelni (munkaadó) A fentieket nem csak az emberi tőke állománya (pl. tudásanyag mennyisége) befolyásolja, hanem az is, hogy hol (földrajzilag) és milyen feltételek közt (foglalkozás, munkahely) hasznosul.

Szellemi tőke A szervezet számára elérhető tudás (stock) és annak áramlása (flow). A szervezet megfoghatatlan (intangible) eszközeit tömöríti. A megfogható (tangible) eszközökkel együtt kiadja a szervezet piaci értékét. Bontis (1998) úgy definiálja a megfoghatatlan tőkét, mint azon faktorok, amelyek nem pénzügyiek, nem is fizikaiak, de hozzájárulnak a szervezet értékteremtő folyamataihoz, és a szervezet kontrollja alatt állnak.

Társadalmi tőke Azon tudást tömöríti, amely a cégen belüli és kívüli kapcsolati hálókból származik. A társadalmi tőke koncepciója Putnamtól (1996) származik: „a társadalmi élet – hálózatok, normák, bizalom – azon jellemzői, melyek lehetővé teszik, hogy a résztvevők hatékonyabban együttműködhessenek a közös célok megvalósításában”.

A tudástőke forrás oldala A befektető igényt tart a befektetés hozamára Ám a tudástőke nem elsajátítható. Ha a munkatárs távozik, vele távozik az ügyféltőke, kompetencia és szervezeti tőke bizonyos része is (nem mindegy, mekkora része).

Az intangible tőkeelemek sajátosságai Nem azonos mértékben sajátíthatók ki (ügyféltőke > szervezeti tőke > kompetencia) Gyakran csak menedzselhetők (ügyféltőke > szervezeti tőke > kompetenciák), nem tulajdonolhatók (még a jogi oltalmak sem biztosítanak teljes tulajdonlást) Eltérő időtávon hoznak hozamot (ügyféltőke > szervezeti tőke > kompetenciák) Hozamuk bizonytalan Hard és soft intangible tőke

Befektetők beruházási stratégiái Feltételes kötelezettségvállalások („golden handcuffs”). Ezek a legdrágábbak. Humanizálás: élethosszig tartó foglalkoztatás ígérete, bizonytalanságcsökkentés, stabil előmenetel, önmegvalósítás lehetősége stb. A távozó munkatárs „kifosztása”. Tudástőke-portfólió menedzselése: a kisajátíthatóbb tőkeelemek előnyben részesítése, a kompetenciák átkonvertálása ezekbe.

Fejlesztési sorrend Ügyféltőke Szervezeti tőke Kompetencia

A kompetenciafejlesztésről A legkockázatosabb A leghosszabb ideig tart A formális oktatás viszont csak a gyakorlattal együtt hatásos. A vállalatok igyekszenek elkerülni és amennyire lehet, a közösségre és/vagy a munkavállalóra hárítani. Ez nem lehetséges teljesen, ezért menedzselni igyekeznek a kompetenciafejlesztést is, és megosztani a kockázatokat.

A kompetencia megszerzésének lehetőségei, sorrendben Készen megvenni Megvenni azt, aki kifejleszti magának. Ennek során is igyekezni kell azt vállalat-specifikussá tenni (munkatársak, főnök segítsége) Kifejleszteni A McKinsey piramis további biztosítékokat jelent

Beruházás vagy költség? Tőke vs. Költség Valóság vs. Számvitel

A humáncontrolling SEEM ismétlés

A Humán controlling fogalma, céljai A controlling általános elveinek alkalmazása az EEM területén. Az emberi erőforrás gazdálkodás feladatok stratégiai és operatív tervezése, a vezetői információs igények tervezése és teljesítése, a HR folyamatok elemzése, értékelése és ellenőrzése. Az emberekről, mint szervezeti erőforrásokról nyújt pénzügyi és nem pénzügyi információt. A humán controlling az EEM tevékenységekbe befektetett tőke megtérülését, hatékonyságát vizsgálja mutatószámok segítségével.

A humán controlling előtérbe kerülésének okai (Lindner Sándor) a stratégiai alapú emberi erőforrás gazdálkodás elterjedése a piaci szereplők magatartásának megváltozása, a versenyelőny megszerzésének, megtartásának, a költséggazdálkodás kérdésének, a jövedelmezőség, a hatékonyság növelésének előtérbe kerülése a menedzsment igényeinek, ill. a vállalatirányítás követelményeinek megváltozása (forrás: Lindner Sándor)

Alkalmazásának előnyei Integrált, koordinált HR tevékenységek HR döntések, tervezés előkészítése (szakszerű, objektív) Üzleti döntések, tervezés előkészítésének támogatása HR oldalról HR költségek alaposabb nyomon követése HR tevékenységek és rendszerek értékelése, elemzése, számszerűsítése

Mit mér? Funkcionális emberierőforrás tevékenységek célelérése. Az emberierőforrás-gazdálkodás hatékonyságának mérése. A szellemi tőke mérése, elemzése. HR hozzájárulása a szervezeti célok eléréséhez és a szervezeti hatékonysághoz.

Mérési pontok Mutatószámok A tevékenységek egyes szakaszainak lezárulása után találhatóak Valamilyen számszerűsíthető outputtal rendelkeznek Mutatószámok Elemzésre és összehasonlításra alkalmas módon számszerűsítik az EEM tevékenység eredményeit.

Mérési területek a tanulással, tudással kapcsolatosan Tréningek Emberi tőke Emberierőforrás folyamatok

Köszönöm a figyelmet!