Szervezeti kultúra Az előadás célja az, a szervezeti kultúráról adjon elméleti ismereteket, valamint bemutassa, hogy a gyakorlatban hogyan nyilvánul meg. Fontos még, hogy megvilágítsa a szervezeti kultúra és a folyamatos fejlesztés képessége, ill. a folyamatok szabályozása közötti összefüggést. Ez ugyanis minden intézményfejlesztési folyamat sikerének az egyik záloga. A szervezeti kultúra akkor is fejlődik spontán, ha nem foglalkozunk vele. Nagyon lassan, de alakul, változik, gazdagodik, stb. Ha egy szervezetben valamilyen nagy beavatkozás történik (pl. új struktúra, új célok, stb. ) akkor , ha nem foglakoznak tudatosan a szervezeti kultúrával, akkor is változik. Ha viszont tudatosan építjük, akkor a spontán is végbemenő folyamatot erősíthetjük, gyorsíthatjuk, támogathatjuk és főleg: irányíthatjuk. Ezért érdemes és kel a szervezeti kultúra fejlesztésével tudatosan foglalkozni az intézményfejlesztés során.

Mi a szervezeti kultúra? A szervezeti kultúra olyan magatartások, normák, értékek rendszere, amely a múltban eredményesnek bizonyult a külső kihívások leküzdésében és a belső integráció kialakításában. Ez egy általános megfogalmazás. Egy szervezet sikeressége e két dolgon nagyban múlik, azaz, hogy a belső feladatokat hogyan oldja meg és a külső változásokra hogy reagál. FONTOS az első vezető, az „alapító atya” szerepe. Nagyon sok minden őtőle származik, lehet, hogy már nincs is jelen, már nem is tudják, hogy valami őhozzá kötődik, de tovább él. 2018.09.22. Szívós Ágota

Mi a szervezeti kultúra? A szervezeti kultúra az, ahogyan, amilyennek a szervezet tagjai a szervezetet megélik. TN Ebben a megfogalmazásban mindenki számára ismerős lehet. Minden szervezetnek van kultúrája. Ez egy hétköznapi megfogalmazás, leveszi az egész tudományosságát, és érthetővé, kézzelfoghatóvá teszi a fogalmat. 2018.09.22. Szívós Ágota

Mi a szervezeti kultúra? A szervezeti kultúra gyakran készpénznek vett értékek sorozata, amelyek a szervezet tagjait segítik abban, hogy megértsék azt, hogy mely cselekedeteik elfogadhatóak és melyek nem. Ezeket az értékeket gyakran sztorik, mesék, vagy más szimbolikus eszközök segítségével juttatják el az érintettekhez. TN Főleg az új belépők szemszögéből értelmezhető ez a megfogalmazás. Sokszor szinte észrevétlenül tanuljuk meg, hogy egy új munkahelyen hogyan kell viselkedni, mik a követendő értékek, mit szabad és mit nem. Ha arra gondolunk, hogy az első napok-hetek miért nehezek egy új munkatárs számára, valószínűleg ezekbe ütközünk. Számos szervezetben erre külön figyelmet fordítanak és az első nap- első hét elég formalizáltan bonyolódik, pont azért, hogy az új munkatárs számára megkönnyítsék a betagozódást. Itt nem szakmai és formális dolgokról van szó, hanem mindarról, ami ezeken túl van. Pl. hogy szoktak kávézni együtt,v. külön, kit hogy kell szólítani, lehet-e mindenkivel tegeződni, stb. 2018.09.22. Szívós Ágota

Kulcskategóriák, értékek 1. Munkakörrel vagy a szervezettel való azonosulás 2. Egyén-, vagy csoportközpontúság 3. Humán orientáció (feladat, vagy kapcsolat) 4. Belső függés-függetlenség 5. Erős, vagy gyenge kontroll 6. Kockázatvállalás mértéke 7. Teljesítményorientáció 8. Konfliktustűrés-konfliktuskerülés 9. Cél (eredmény) – eszköz (folyamat) orientáció 10. Nyílt rendszer (külső) – zárt rendszer (belső) orientáltság 11. Rövid vs. hosszú távú időorientáció A szervezeti kultúra vizsgálatok részben nemzeti kultúra vizsgálatok voltak és részben a gazdasági élet szereplői körében. Tehát az oktatási intézményekre speciálisan nem volt kutatás. Ezért a fenti dimenziók nem mindegyike értelmezhető pontosan az okt. intézményekre. Persze a gazdasági élet szereplőinél is van amelyik jobban megnyilvánul, van amelyik kevésbé látható. FONTOS: ezek dimenziók, szélső értékekkel. Nem lehet pozitív és negatív értéket rendelni egyikhez sem. Adott esetben az egyik megfelelőbb lehet, más helyzetben pont a másik véglet. Ami fontos, az az, hogy az adott szervezet az adott céljait hogyan éri el, ebben a szervezeti kultúrája támogatja, erősíti, összhangban van-e. 2018.09.22. Szívós Ágota

Munkakörrel, vagy a szervezettel való azonosulás Pl.: Matematikatanár kijavítja-e a helyesírási hibákat is a dolgozatokban. Pl.: Anyásbeszoktatás lehetősége adott az óvodában, de az óvónő nem javasolja, hogy az édesanya ott maradjon egy darabig a kisgyerekkel. Ha a matektanár csak a szorzatok eredményét nézi, akkor a munkakörével azonosul. Ha a hely. Hibákat is, akkor a szervezetével, mert egy magasabb célt (írjanak helyesen az ide járó gyerekek) is figyelembe vesz, holott ez az ő szerepéből (matektanár) nem volna kötelező. Mondjanak ők is példákat, azon keresztül is világítsuk meg! 2018.09.22. Szívós Ágota

Egyén, vagy csoportközpontúság Egyénileg szervezik a munkát, vagy csoportokban. Pl.: Van-e munkamegosztás a közös feladatok terén. Pl.: Ünnepeket közösen, vagy egyénileg szervezik. Ez azt jelenti, hogy egy adott feladatot (pl. tantárgyi versenyre felkészíteni a gyerekeket) külön-külön lát-e el minden tanár, vagy összefognak és megosztják (egyik a geometriára készíti föl és nem csak a saját osztályát, hanem a többi gyereket is, a másik a függvényeket veszi át velük,) Mondjanak ők is példákat! 2018.09.22. Szívós Ágota

Humán orientáció A vezetés mennyire veszi figyelembe a szervezeti feladatoknak az egyénekre gyakorolt következményét. Pl.: Osztályfőnökök kijelölése. Pl.: Aggodalmaskodó óvónőnek játszótérre kell vinni a gyerekeket busszal. Szervezeti követelmény: Minden induló osztálynak kell, hogy legyen osztályfőnöke. Nem minden tanár szeretne oztályfőnök lenni, lehet, hogy alkalmatlan is erre, vagy nehezen tudná beilleszteni ezt a plusz feladatot. Ezt vizsgálja, mérlegeli-e a vezető, vagy mechanikusan osztja ki az osztályfőnökséget: te már rég nem voltál, te leszel. Mondjanak ők is példákat! 2018.09.22. Szívós Ágota

Belső függés-függetlenség Mennyire elfogadott az egyes szervezeti egységek önálló fellépése, vagy mennyire elvárt a koordinált cselekvés. Ez az, ami talán a legnehezebben értelmezhető intézményi keretek között! Mondjanak ők példát, ha tudnak. Lényeg: milyen csoportok tekinthetők önálló szervezeti egységnek? Pl. a munkaközösségek? Azok között van-e, kell-e koordinált cselekvés? Egy intézményből vett példa: Takarítónők (csoport) egy növénysarkot akarnak létrehozni az egyik folyosón. Ezt egyeztetik-e a földrajz munkaközösséggel, ha nevezetesen a térképeket ott tárolják egy teremben, onnan viszik ki az osztályokba. Lehet, hogy a virágok akadályozni fogják a tréképekkel való közlekedést. 2018.09.22. Szívós Ágota

Erős, vagy gyenge kontroll A szervezet mennyire kontrollálja tagjainak viselkedését szabályokkal, közvetlen felügyelettel. Pl.: Igazgató óralátogatása váratlan, vagy előre bejelentett. Pl.: Óvodavezető csoportlátogatása váratlan, vagy előre bejelentett. Nem JÓ és ROSSZ a két különféle véglet!! Más a kultúra! Mondjanak még példákat!!!! 2018.09.22. Szívós Ágota

Kockázatvállalás mértéke Mennyire elvárt a munkatársaktól az innovatív, kockázatkereső, rámenős magatartás. Pl.: Nehéz osztállyal erdei iskolába menni. Pl.: Új módszer, új eszköz kipróbálása az óvodában. Mondjanak még más példákat! 2018.09.22. Szívós Ágota

Teljesítményorientáció A szervezeti jutalmak mennyire teljesítményhez kötöttek, ill. mennyire függnek más tényezőktől. Pl.: pedagógus elismerése mitől függ (tanulási/nevelési eredmények, vagy pl.: mióta van az intézményben). Itt nagyon fontos, hogy ne az egyik vagy a másik szélső értéket kiáltsák ki JÓNAK. Sokféle intézmény, sokféle céllal, sokféle megoldással létezik. 2018.09.22. Szívós Ágota

Konfliktustűrés-konfliktuskerülés Mennyire nyilváníthatók ki nyilvánosan a kritikák és konfliktusok. Pl.: Egy tanár problémás osztállyal fennálló konfliktusa megosztható-e a tantestülettel. Pl.: Egy óvónő és a szülő között kialakult konfliktus megosztható-e a többi óvónővel. A példák tárháza korlátlan. Mondjanak még más példákat! 2018.09.22. Szívós Ágota

Cél (eredmény) – eszköz (folyamat) orientáció Mennyire koncentrál a vezetés a végső eredményre, vagy inkább az odáig vezető folyamatokra. Pl.: Új képzési rendszer bevezetésekor (pl. 6 osztályos képzés/óvodában: összevont csoportok indítása) már az első kimenő osztály esetén maximális eredményt vár, vagy csak a későbbi évfolyamoknál várja ezt el. Pl.: Az iskola/óvoda ellenőrzési, mérési rendszere kimenet orientált, vagy a fejlődés egyes szintjeihez viszonyítva is vizsgálja a részeredményeket? Mondjanak még más példákat! 2018.09.22. Szívós Ágota

Nyílt rendszer (külső)- zárt rendszer (belső) orientáció Mennyire követi a szervezet a külső környezet változásait, vagy csak saját belső működésére koncentrál. Pl.: Az iskola foglalkozik-e a drogproblémával. Pl.: A növekvő munkanélküliség miatt hátrányosa helyzetű gyerekekért tesz-e valamit az óvoda? Évről-évre változik (nehezül) az, hogy honnan és hogyan lehet új gyerekeket beiskolázni. Ha erre figyel, egyben már figyel a külső környezeti változásokra is. 2018.09.22. Szívós Ágota

Rövid vs. hosszú távú időorientáció A szervezet milyen időhorizonton tervezi jövőjét. Pl.:Milyen távon tervez az iskola? Pl.: Sérült gyerekek integrálása esetén mikor vizsgálja a változást, mikor von le következtetést az integrálás beválásáról? Milyen távú tervei vannak az iskolának. Pp. Egy képzési ciklusra szól- hosszú. Egyéb tervezéseiben milyen távokat jelöl ki. Stratégiai terve milyen időtávra szól? Itt vita lehet arról, hogy egy stratégiai terv milyen időt kell, hogy felöleljen. De ezen belül vannak az éves tervek is . Mit milyen időtávban tervez az intézmény, milyen időnként vizsgálja felül. 2018.09.22. Szívós Ágota

A szervezeti kultúra szintjei MEGFIGYELHETŐ SZINT NYELV SZTORIK SZIMBÓLUMOK CEREMÓNIÁK ÉRTÉKEK FELTEVÉSEK HIEDELMEK ATTITŰDÖK TN A szervezeti kultúra LÉNYEGE a láthatatlan szint. Ez határozza meg, ebben rejlenek az értékek. Ezek nagyon mélyen beágyazottak, nehezen változnak. A láthatatlan szint közvetlenül nem vizsgálható. Csak a megfigyelhető szint elemeiből következtethetünk rá. A megfigyelhető szinten végezhetők megfigyelések, mérések, értékelések. Példák: Ceremónia: szalagavató, gólyabál Sztori: X kollega esete , Z diák tettei Nyelv összefügg a szakmával (pedagógus-nyelv) Szakzsargon Rövidítések, sajátos megfogalmazások, utalások Szimbólum: jelvény, póló, nyakkendő, címer Értékek Feltevés: amiről azt hiszem, hogy úgy van, bár nincs rá konkrét tapasztalatom. Ha ellentétes tapasztalat jön, megváltozik. Hiedelem: Valamiről azt hiszem, hogy úgy van, vagy összefüggés két dolog között. Ellentétes tapasztalat sem változtatja meg. (Babonához hasonló) Pl: ha megfogom a névadó szobrának az orrát, akkor aznap nem felelek. Érzések Attitűdök: viszonyulások, beállítódások LÁTHATATLAN SZINT 2018.09.22. Szívós Ágota

A szervezeti kultúra megfigyelhető elemei Első gyakorlat A szervezeti kultúra megfigyelhető elemei 2018.09.22. Szívós Ágota

Példák a szervezeti kultúra megfigyelhető elemeire 1. Íme, Medveczky Medve úr, amint bukdácsol lefelé a lépcsõn, kopogtatva a feje búbjával, kipp-kopp, minden lépcsõfokon egy koppanás. Elõtte Róbert Gida, az õ gazdája. Amennyire Micimackó értelme terjed, meg van gyõzõdve róla, hogy ez az egyetlen módja a lépcsõn való közlekedésnek. Néha ugyan kétség fogja el, mintha lehetne másképp is, de ezt csak akkor tudná megfontolni, ha egy pillanatra megállnának a lépcsõn, és módjában volna fontolgatni. Talán akkor se. MIÉRT JELZI EZ A RÖVID RÉSZ A SZERVEZETI KULTÚRÁT? Mondják ők, ha nem , kezdjük el mi. Milyen intézmény(szervezet) kultúrája? Hát a Százholdas Pagonyé! Szokás, a múltban gyökerezik, Micimackó nem kérdőjelezi meg, nem keresi az értelmét, a múltban eredményesnek bizonyult a külső kihívások (=lépcső) leküzdésében. (Így volt kényelmes R. G.-nak.) A vezető (Róbert Gida) meghatározó szerepe! 2018.09.22. Szívós Ágota

Példák a szervezeti kultúra megfigyelhető elemeire 2. Egy nemzetközi nagyvállalatnál a vezetőségi ülésről történő késés percenként 1000 Ft-ba „kerül”. TN Mondják ők, ha nem megy, kezdjük mi. Milyen értékekre lehet következtetni? Ennél a vállalatnál „AZ IDŐ PÉNZ”- és ezt komolyan is veszik. Valószínűleg jól keresnek, mert csak jól megfizetett emberektől lehet ilyen nagy összeget kérni. A késének, bár büntetik, további következménye (pl. az előmenetelre, fizetésre) nincs. Stb. 2018.09.22. Szívós Ágota

Példák a szervezeti kultúra megfigyelhető elemeire 3. Egy magántulajdonú, pénzügyi területen működő kisvállalatnál a nők nem hordhatnak miniszoknyát. A főnök rászól a lányokra. A társtulajdonos hölgy viszont rendszeresen feltűnően rövid szoknyában jelenik meg a cégnél. TN Mondják ők, ha nem megy, kezdjük mi. Értékek: A tulajdonos konzervatív értékeket képvisel. A belső értékekre helyezi a hangsúlyt, nem akarja, hogy a külsőségek ezt elfedjék. A tulajdonos/főnök más elbírálás alá esik, mint az alkalmazottak. Erős kontroll A társtulajdonos más elbírálás alá esik (első az egyenlők közt!) Stb. 2018.09.22. Szívós Ágota

Példák a szervezeti kultúra megfigyelhető elemeire 4. Egy 6 osztályos középiskolában a tanárok magázzák a tanulókat. TN Itt már jó, ha teljesen ők szedik össze az értékeket. Értékek: A tanulókat egyenrangú partnernek tekintik. A diákokat a „felnőttes” viszonyulásokra kívánják rávezetni. Konzervatív értékek Segítenek ezzel a diákoknak azon a nehéz kérdésen túljutni, ami ebben a korban jellemző, vagyis, h. tegezzen-e, vagy magázzon, hogy köszönjön felnőtteknek (Csókolom!) Stb. 2018.09.22. Szívós Ágota

Példák a szervezeti kultúra megfigyelhető elemeire 5. Egy középiskolában még ma is kötelező a köpeny, ill. az iskolai egyen-mellény viselete. TN Szedjék össze ők! Értékek: Az iskolához tartozás érzésének erősítése, nyílt felvállalásának fontossága. Ne legyenek az öltözködésben nagy egyéni különbségek, ami az eltérő anyagi háttérből adódna. Konzervatív értékek Stb. 2018.09.22. Szívós Ágota

Kultúra váltás Mikor történik kultúra váltás? Új szervezeti célok kitűzésekor Új vezető érkezésekor Növekedés esetén TN Új szervezeti cél: új termék, új piac, új eladási technika, stb. ISKOLÁBAN: Pl. 6 osztályos képzés bevezetése Új tagozat indítása Tehetséggondozási program indítása, stb Új vezető ISKOLAÚj igazgató Növekedés ISKOLA:Az ált. iskolával történő összevonás Kollégiummal történő összevonás, stb. A kultúra váltás spontán követi a szervezeti változásokat, de lehet tudatosan kezelni a kultúra váltást, a szervezeti változásokkal összhangban. Ekkor ezek egymást támogatják, erősítik, így a folyamat gyorsabban, gördülékenyebben megy végbe. JELEN esetben új szervezeti célok kitűzéséről (Comenius II.által meghatározott célok) van szó!! 2018.09.22. Szívós Ágota

Kultúra váltás az oktatási intézményekben Új program bevezetése kompetencia alapú oktatás kooperatív tanulás technikák új képzési kínálat kialakítása Új vezető érkezése Új igazgató Növekedés Összevonás kollégiummal Általános iskola-középiskola összevonása, stb. A Com I –hez is kapcsolódott kultúra váltás (változtatás, fejlesztés) csak ott még nem volt modell követelmény a szervezeti kultúrával való tudatos foglalkozás. Itt mondjanak még példákat, bármelyik esetre. Itt lehet megkérdezni, hogy ők hogy állnak a saját programjukkal, mit tettek eddig? Konkrétan? Ha nagy a hallgatás(=semmit nem tettek), érdemes utalni arra, hogy összefüggnek a dolgok, a foly. Szab. Ügyekben ami már elindult, biztosan történt már valami szervezeti kultúra ügyben is, ha nem is tudatosan. Szóval, jó lenne, ha itt minél több példát, esetet mondanának a saját intézményükből. Amellett egyrészt szembesüljenek azzal , hogy még nem kezdték el, de kapjanak is valami támpontot. 2018.09.22. Szívós Ágota

Kultúra váltás 1. A kollegák részéről várható ellenállás okai: Szakértelmüket fenyegető veszélyként élik meg Információhiány Bizalomhiány Eltérő vélemények a változás szükségességéről Alacsony toleranciaszint a változással szemben Szokások rabsága Félelem az új kihívásnak való megfeleléstől Állásuk féltése A szervezettet a szervezetet alkotó tagok (kollégák) jelentik. Rajtuk állnak a dolgok, vagy buknak. Tehát a szervezeti kultúra változásait nem lehet egyik napról a másikra, elhatározás alapján megtenni, hiszen élő eleven emberek alkotják a szervezetet. Miért akarnának holnaptól mást, mikor ők teljesen elégedettek voltak az eddigiekkel?? Ez ÉRTHETŐ ÉS TERMÉSZETES, MINDENÜTT ÍGY VAN! Vagy, ha nem is voltak elégedettek, akkor sem biztos, hogy nagy változtatást akarnának, megszokták már ami van. Tehát : ellenállások várhatók! Ezeket azért jó előre tudni, mert így felkészülhetünk a leküzdésükre, kezelésükre. Ha olyan ellenállás jön, amire nem számítottunk, akkor is jó, ha tudjuk, hogy ez nem hiba, senki semmit nem csinált rosszul, hanem természetes és ha okoz is megtorpanást, az ellenállás csökkentésével lehet továbbmenni. A várható ellenállások egyben azt is pontosan jelzik, hogy hol, hogyan kell beavatkozni, hogy az ellenállást leküzdjük és együttműködésre megnyerjük a tagságot. Általában az ellenállások milyensége, mennyisége és hogy mikor lépnek fel, kik körében---szóval mindez sokszor erősen meg is határozza a kultúra váltás irányát, ütemét, menetét. Számos esetben korrekció kell, a nem várt nagy ellenállás miatt. Élő, eleven dolog ez az egész!!!!!!!! Látjuk, hogy itt sok racionális dolog van (információ, szakértelem) de talán több az érzelmi szintű (bizalom, félelem, szokások) Ezt a kultúraváltás bevezetésénél messzemenőkig figyelembe kell venni.!!! 2018.09.22. Szívós Ágota

Kultúra váltás 2. Az ellenállás csökkentésének lehetséges módjai: Párbeszéd, jó kommunikáció a célokról és eszközökről Vezetői elkötelezettség Tanácsadás, szakmai továbbfejlesztés Alkudozás, kompromisszum Az ellenzők bevonása Mondjanak ők példát az egyes módokra, konkrétat! Többet! 2018.09.22. Szívós Ágota

Kultúra váltás 3. Hogyan zajlik? A meglévő szervezeti kultúra vizsgálata Klímateszt Interjúk Érték vizsgálat A kultúrával kapcsolatos elképzelések és a várt eredmények felvázolása Az ellenállások leküzdése, kollégák bevonása, informálás, stb. Beavatkozások Utóvizsgálat TN Klímateszt: érvényességét fenntartásokkal kell kezelni! A kitöltők sokszor nem őszintén válaszolnak lásd a kultúraváltással szembeni ellenállásokat! Anonim kitöltésnél is kis szervezeten könnyen beazonosíthatók az emberek, ezért nem biztos, hogy őszinték. Vallott érték: amit deklarálunk, követett érték: ami szerint ténylegesen működünk. Pl. én szabálykövető vagyok- ez a vallott érték. Átmegyek a piroson- ez a követett érték. A kettő nem fedi egymást! Felméréskor, rákérdezésre inkább a vallott értéket jelzi az ember. Interjú: személyességet, bizalmat, titoktartást biztosítani kell. Értékvizsgálat : vallott és követett értékek közti különbség!! Legjobb: Megfigyelés. Ottléttel, részvétellel. Utóvizsgálat: Mikor, milyen eszközökkel akarják. Ugyanazokkal az eszközökkel-e, mint amit a felmérésben használtak. Ha igen, akkor jól összehasonlítható a kiindulás és a változás. IdŐ. Nagyon változó (céloktól, eszközöktől, szervezet nagyságától, ellenállás mértékétől, stb.), hogy hol mennyi idő alatt indul be. De biztos, hogy NEM GYORSAN! Hónapok kérdése, esetleg egy-két év is! 2018.09.22. Szívós Ágota

Jelen-jövő modell alkalmazása Második gyakorlat Jelen-jövő modell alkalmazása 2018.09.22. Szívós Ágota

Kultúra váltás 4. Amire építeni lehet a beavatkozás során (1) A vezető figyelmének középpontjában álló ügyek A válsághelyzetekre/szokatlan helyzetekre adott vezetői válaszok Vezetői oktatás és tanácsadás Elismerés, jutalmazás Vezetői elköteleződés, az új értékek deklarálása Válsághelyzetre adott válasz: p. lopás az iskolában, drogozás kiderülése, stb. Információk átadása Elismerés, jutalmazás: résztvevők elismerése 2018.09.22. Szívós Ágota

Kultúra váltás 5. Amire építeni lehet a beavatkozás során (2) Struktúrák, rendszerek az intézményben Arculat, fizikai változtatások Fontos eseményekről és emberekről szóló történetek Pedagógiai program TN Példák Munkaközösségek, más teamek, szervezeti felépítéshez képest más struktúrák létrehozása. Pl:a projektszervezet felállítása nyertes pályázat esetén, kompetenciás munkaközösségek, egy osztályban tanítók közösége. De ezen túl is lehet még másféle struktúrát szervezni, egy adott feladatra, pl. Az iskola fizikai megjelenése, web-side, évkönyv, értesítők, logo, jelvény stb. Szlogen, jelmondat, ami a változásról szól. Régi tanárokról, diákokról szóló történetek tudatosabb közkinccsé tétele. Pedagógiai programban leírtak 2018.09.22. Szívós Ágota

Kultúra váltást elősegítő beavatkozások Vezetői elköteleződés kinyilvánítása Önbizalom növelő tréning Csapatépítő tréning Információ átadása, párbeszéd Team munka (változások kidolgozása) Külső jegyek átalakítása Értékelési rendszer átalakítása, kommunikálása és működtetése TN Példák: Tréningek, továbbképzések Párbeszéd fóruma: közös érték-workshop/műhelymunka Team munka: új team-ek, átfedések a teamek között Külső jegyek: új logo megjelenítése, nyitott ajtó-konkrétan is 2018.09.22. Szívós Ágota