Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Karrier és munkatanácsadás Borbély-Pecze Tibor Bors, PhD. Andragógia, MA ZSKF A munka-pályatanácsadás, életpálya-tanácsadás mint professzió, és mint szakmai.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Karrier és munkatanácsadás Borbély-Pecze Tibor Bors, PhD. Andragógia, MA ZSKF A munka-pályatanácsadás, életpálya-tanácsadás mint professzió, és mint szakmai."— Előadás másolata:

1 Karrier és munkatanácsadás Borbély-Pecze Tibor Bors, PhD. Andragógia, MA ZSKF A munka-pályatanácsadás, életpálya-tanácsadás mint professzió, és mint szakmai rendszer (3) III. Pályainformációs adatmodellek IV. A pálya-tanácsadási szolgáltatások tervezése és hatékonyságuk értékelése

2 Pályainformációs rendszer adatforrásai

3 Pályaorientációs portálok tartalmi felépítése Borbély et al. 2009, Watts nyomán

4 A CEDEFOP-NICEC (2009) friss uniós kutatási jelentés három nagy kompetenciakörre építi a pálya-tanácsadói munkát;

5 Az életpálya-tanácsadás területi szintjei, hatásai és szektorai

6 A hatásvizsgálat mérési erejének öt szintje (Gration–Hughes 2009)

7 Példa az 1. szintre: A tanácsadás hatékonyságának öt éves vizsgálata Angliában (Bimrose, Barnes, 2008) A Warwick Institute által között végrehajtott kvalitatív longitudinális kutatást az angol oktatásért és készségfejlesztésért felelős minisztérium rendelte meg. A feladat az állami szolgáltató (az ún. Connexion ügynökségek) által nyújtott tanácsadási szolgáltatások hatékonyságának megítélése volt az ügyfelek véleményének lekérdezésén keresztül. A kutatás elején véletlenszerűen kiválasztottak 50 ügyfelet, akik a mintavételt megelőzően egyéni tanácsadásban részesültek valamelyik ügynökségen. Ezt a tanácsadási alkalmat tekintették ’a beavatkozásnak’, a kutatás tárgya ez az egy szolgáltatás volt. A tanácsadásról és az egyén pályájának alakulásáról készített négy, évente ismétlődő interjún a tanácsadón és az ügyfélen kívül egy harmadik, független személy is jelen volt, az interjúk kiértékelésekor az ő véleményüket is figyelembe vették. Mivel a feladat a tanácsadás hatásának egyén szempontjából történő mérése volt, azt tekintették eredményesnek, ami a kliens szempontjából „hasznos”-nak bizonyult, tehát amit az ügyfél annak tartott. Ezt követően azt is beazonosították, hogyan határozzák meg az ügyfelek, mit tekintenek hasznosnak, miért tartanak egy szolgáltatást annak. A következő ténymegállapítások példák arra, milyen eredményekre jutottak. A szolgáltatás utáni első év kutatásának egyik fő megállapítása a tanácsadást hasznosnak találó ügyfelek magas (98%-os) aránya volt. 4 évvel később a vizsgálatban bennmaradó 29 fő közül 20 (69%) tartotta továbbra is hasznosnak a szolgáltatást. A kutatás 5 évében a válaszadók következetesen úgy ragadták meg a tanácsadás hasznosságát, mint amely hozzáférést nyújt egy szakember információihoz, tudásához; rálátást, fókuszt és magyarázatot ad;motivációt nyújt; növeli a magabiztosságot és a tudatosságot; olyan alkalmakat biztosít, amelyek lehetőséget nyújtanak a gondolkodásra és a vitára. A kutatás két szempontból jó példa. Egyrészt megmutatja, hogy a vélemények lekérdezésével makroszintű hatásokra vonatkozó következtetésekre nem juthatunk. Ugyanakkor azt is láttatja, hogy egy olyan mikroszintű vizsgálat, amely az egyén szempontjainak következetes, módszertanilag megalapozott vizsgálatát hajtja végre, önmagában fontos és értékes következtetések levonására képes, ami nem gazdasági megközelítésben, de alkalmas a pályatanácsadás hasznának és hasznosságának a demonstrálására.

8 Példa a 4. vagy/és 5. szintre: a skót pálya-tanácsadási szolgálat (Careers Scotland) eredményeinek értékelése (Careers Scotland 2007) A skót pályatanácsadó szolgálat rendkívüli helyzeti előnye, hogy 1996 óta rendelkezésére állnak longitudinális adatok az iskolát elhagyó fiatalokról (az ún. Scottish School Leavers Survey – SSLS adatbázisból). A szolgálat működésének hatásait elemző tanulmány minden fellelhető adatot és forrást összegyűjtött annak érdekében, hogy kimutathasson tanulási, gazdasági és társadalmi hatásokat. Ezek alapján felállítottak egy olyan modellt, amelynek legtöbb eleme korábbi empirikus kutatásokkal igazolható. Ezek közé tartozott az, hogy a pálya-tanácsadási szolgáltatásoknak pozitív foglalkoztatási hatása van (Scottish School Leavers Survey, Labour Force Survey, Killeen 1996, Evaluation of the All Age Guidance Projects 2005, Careers Scotland Monitoring Data, OECD 2004). Ugyanakkor a számításaikhoz felhasználtak olyan hipotéziseket is, amelyeket a szakirodalomban a leggyakrabban felleltek, ám induktív módon még nem igazolódtak. Ilyen „levezetett” megállapítás az, hogy a tanácsadás hatása jobban érezhető a hátrányosabb helyzetű csoportok esetében, illetve az, hogy a jobb helyzetű társadalmi csoportok esetében nincs vagy nem kimutatható a hatás. A skót pályatanácsadó szolgálat rendkívüli helyzeti előnye, hogy 1996 óta rendelkezésére állnak longitudinális adatok az iskolát elhagyó fiatalokról (az ún. Scottish School Leavers Survey – SSLS adatbázisból). A szolgálat működésének hatásait elemző tanulmány minden fellelhető adatot és forrást összegyűjtött annak érdekében, hogy kimutathasson tanulási, gazdasági és társadalmi hatásokat. Ezek alapján felállítottak egy olyan modellt, amelynek legtöbb eleme korábbi empirikus kutatásokkal igazolható. Ezek közé tartozott az, hogy a pálya-tanácsadási szolgáltatásoknak pozitív foglalkoztatási hatása van (Scottish School Leavers Survey, Labour Force Survey, Killeen 1996, Evaluation of the All Age Guidance Projects 2005, Careers Scotland Monitoring Data, OECD 2004). Ugyanakkor a számításaikhoz felhasználtak olyan hipotéziseket is, amelyeket a szakirodalomban a leggyakrabban felleltek, ám induktív módon még nem igazolódtak. Ilyen „levezetett” megállapítás az, hogy a tanácsadás hatása jobban érezhető a hátrányosabb helyzetű csoportok esetében, illetve az, hogy a jobb helyzetű társadalmi csoportok esetében nincs vagy nem kimutatható a hatás. Kiindulásnak három csoportot képeztek azokból az iskolát 8 éve elhagyó fiatalokból, akik tanácsadást kaptak, és akiknek az apja nem dolgozott magasan kvalifikált szellemi foglalkozású vagy vezetői állásban. Az első csoportba azok kerültek, akik egyéni és csoportos tanácsadásban is részesültek, valamint karrierirodát is meglátogattak. A másodikba a csak egyéni tanácsadásban részesülők kerültek, míg a harmadikba a csak csoportos tanácsadásban részesülők. Mindhárom kategória foglalkoztatási rátáit összehasonlították a hasonló társadalmi háttérrel rendelkező, de tanácsadást nem kapó fiatalok rátáival. Az eredmény az volt, hogy mindhárom kategóriában a tanácsadást kapók jobb foglalkoztatási arányokat értek el, és a legnagyobb különbség az első, a legkisebb pedig – éppen 1 százalékpont - a harmadik kategóriában mutatkozott. Ezt a legkisebb pozitív foglalkoztatási eltérést rávetítették a foglalkoztatási korú népességre, de csak azt követően, hogy még ezt is 20 százalékkal diszkontálták, mivel a hatás nem 8, hanem – egy átlagos skót munkában töltött éveinek számát alapul véve – 40 évre oszlik el. Ennek eredményeként kaptak egy - igen óvatos - becslést arra, mennyivel dolgoznának kevesebben, ha nem létezne tanácsadási szolgáltatás: 14 ezer fővel. Arra, hogy ez mennyivel kevesebb jövedelmet jelentene, a 40. percentilis bérszínvonalát (kb. 14 ezer font/éves jövedelmet) használták – hiszen eredetileg is abból indultak ki, hogy a hatás az alsóbb jövedelmi rétegeknél érezhető. A bérszintet beszorozták a foglalkoztatási nyereséggel, és eredményül 205 millió fontot kaptak: vagyis azt lehet mondani, hogy Skóciában ennyi a tanácsadási szolgálat hozzáadott értéke. Kiindulásnak három csoportot képeztek azokból az iskolát 8 éve elhagyó fiatalokból, akik tanácsadást kaptak, és akiknek az apja nem dolgozott magasan kvalifikált szellemi foglalkozású vagy vezetői állásban. Az első csoportba azok kerültek, akik egyéni és csoportos tanácsadásban is részesültek, valamint karrierirodát is meglátogattak. A másodikba a csak egyéni tanácsadásban részesülők kerültek, míg a harmadikba a csak csoportos tanácsadásban részesülők. Mindhárom kategória foglalkoztatási rátáit összehasonlították a hasonló társadalmi háttérrel rendelkező, de tanácsadást nem kapó fiatalok rátáival. Az eredmény az volt, hogy mindhárom kategóriában a tanácsadást kapók jobb foglalkoztatási arányokat értek el, és a legnagyobb különbség az első, a legkisebb pedig – éppen 1 százalékpont - a harmadik kategóriában mutatkozott. Ezt a legkisebb pozitív foglalkoztatási eltérést rávetítették a foglalkoztatási korú népességre, de csak azt követően, hogy még ezt is 20 százalékkal diszkontálták, mivel a hatás nem 8, hanem – egy átlagos skót munkában töltött éveinek számát alapul véve – 40 évre oszlik el. Ennek eredményeként kaptak egy - igen óvatos - becslést arra, mennyivel dolgoznának kevesebben, ha nem létezne tanácsadási szolgáltatás: 14 ezer fővel. Arra, hogy ez mennyivel kevesebb jövedelmet jelentene, a 40. percentilis bérszínvonalát (kb. 14 ezer font/éves jövedelmet) használták – hiszen eredetileg is abból indultak ki, hogy a hatás az alsóbb jövedelmi rétegeknél érezhető. A bérszintet beszorozták a foglalkoztatási nyereséggel, és eredményül 205 millió fontot kaptak: vagyis azt lehet mondani, hogy Skóciában ennyi a tanácsadási szolgálat hozzáadott értéke.

9 A pályatanácsadás hatékonyságának mérése (Kirkpatrik) A pályatanácsadási folyamat hatékonyságának értékeléséhez jól alkalmazható Kirkpatrik (2009) modellje is, aki négy értékelési szintet vesz alapul. Elgondolása szerint amikor egy tréningprogram vagy fejlesztési módszer hatékonyságát mérni kívánjuk, elsőként fontos 1. a közvetlen reakciók monitorozása. Ezt a célt Kirkpatrick a felhasználói elégedettség mérésével látja megvalósíthatónak. A hatékonyság vizsgálatának következő szintje 2. a tanulás különféle kvantifikálható elemeinek felmérése, azaz a tananyag különböző elemeinek lekérdezése, bizonyos készségek, tudás. 3. A tanulási folyamat következő szintjét az elsajátított ismeret napi szintű viselkedés keretei között történő megnyilvánulása mutatja. A fejlesztési programok hatékonyságvizsgálatának 4. negyedik szintje a megcélzott hatás, az elérni kívánt közvetlen eredmény mérését jelenti (pl. teljesítmény, vállalati össztermelékenység javulása). Kirkpatrick, D. (2009) Are you really using the four levels? Forrás:

10 Szolgáltatók és szolgáltatási típusok kategorizálása (den Boer et al, 2005)

11 Indikátorok típusai (den Boer et al, 2005)

12 Pályaorientáció megvalósításának forrásai és kötelező szabályozása Magyarországon

13 Két példa Dánia (I.)

14 Két példa: Magyarország (II./1) – felhasználói elégedettség mérése Juhász et al. BME

15 Két példa: Magyarország (II./2) – tanulási kimenetek mérése (Kiss 2009) Indikátorok: 1.A hozott probléma komplexitása 2.Lélektani erőforrások 3.A munkaerőpiac és annak társadalmi környezetének ismerete 4.Pályaelképzelések száma 5.Célorientáltság 6.Társas kompetenciák 7.Önismeret 8.információkezelés

16 Ahogyan a tanácskérők vélekednek… Szófelhő in Kiss et al 2011

17 és a tanácskérői típusok egy konkrét kutatás alapján Kiss et al old.

18 Összegzés A munka- és karrier tanácsadás az életpálya-tanácsadás szakpolitika és rendszer részeiként értelmezhetőek, A munka- és karrier tanácsadás az életpálya-tanácsadás szakpolitika és rendszer részeiként értelmezhetőek, Életpálya-tanácsadási rendszert és szakpolitikát csak horizontális szakpolitikával lehet építeni (cross-cutting) Életpálya-tanácsadási rendszert és szakpolitikát csak horizontális szakpolitikával lehet építeni (cross-cutting) Az állampolgárt kell a középpontba állítani és a teljes pályafutást támogatni, nem csak egyes pontokat Az állampolgárt kell a középpontba állítani és a teljes pályafutást támogatni, nem csak egyes pontokat A Gauss-görbe egészét kell kiszolgálni (nem csak tehetségmenedzsment és nem csak felzárkóztatás) A Gauss-görbe egészét kell kiszolgálni (nem csak tehetségmenedzsment és nem csak felzárkóztatás) Megfelelő adatbázist és portált csak horizontális alapon lehet kialakítani és működtetni – állami feladat az adatok validálása és karbantartása (pl. OKJ, FEOR, Bértarifa, MEF stb…) Megfelelő adatbázist és portált csak horizontális alapon lehet kialakítani és működtetni – állami feladat az adatok validálása és karbantartása (pl. OKJ, FEOR, Bértarifa, MEF stb…) A pályatanácsadó önálló szakember, de több szolgáltatási kompetencia-szint létezik A pályatanácsadó önálló szakember, de több szolgáltatási kompetencia-szint létezik Ki kell alakítani a tanácsadási szolgáltatások mérését (minőségbiztosítás) de különbséget kell tenni az elégedettségmérés és a hosszú távú behatások mérése és mérhetősége között Ki kell alakítani a tanácsadási szolgáltatások mérését (minőségbiztosítás) de különbséget kell tenni az elégedettségmérés és a hosszú távú behatások mérése és mérhetősége között

19 Köszönöm a figyelmet!

20 Vizsga december (szo.) december (szo.) január (szo.) január (szo.) Előzetes ETR lista alapján, max. 14 fő / vizsganap Előzetes ETR lista alapján, max. 14 fő / vizsganap Szóbeli vizsga Szóbeli vizsga Megadott tételekből egy kifejtése (húzással) Megadott tételekből egy kifejtése (húzással) Megadott javasolt irodalmak közül a szabadon választott irodalomról beszélgetés Megadott javasolt irodalmak közül a szabadon választott irodalomról beszélgetés


Letölteni ppt "Karrier és munkatanácsadás Borbély-Pecze Tibor Bors, PhD. Andragógia, MA ZSKF A munka-pályatanácsadás, életpálya-tanácsadás mint professzió, és mint szakmai."

Hasonló előadás


Google Hirdetések