Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

1 Vállalatgazdaságtan II. – HR 4. Kiválasztás Krajcsák Zoltán

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "1 Vállalatgazdaságtan II. – HR 4. Kiválasztás Krajcsák Zoltán"— Előadás másolata:

1 1 Vállalatgazdaságtan II. – HR 4. Kiválasztás Krajcsák Zoltán

2 Toborzás: ami kimaradt Hang- és videófájlok a toborzásban Álláshirdetésekben Önéletrajzok formájában Karrieroldalak és hibáik Nincs tartalom, munkakör hiánya, eldugott helyen van, javascriptek-flashek, tiltott hozzáférés Europass „Füllentés” az önéletrajzban és a referenciák 2

3 Aktualitások a kiválasztásban EBH: Diszkriminatív kiválasztás Tiltott kérdések vs. jog; védett tulajdonságok Életkor, etnikum, egészség, család Személyiségtesztek alkalmazása Közösségi oldal – kötelező Meglepő kérdések 3

4 4 A kiválasztás fogalma és célja A munkaerő-biztosítás toborzást követő lépése a kiválasztás. A kiválasztás célja, hogy a vállalat a legmegfelelőbb jelöltet találja meg a munkakör betöltésére. A kiválasztás problémája, hogy nagyon rövid idő áll rendelkezésre Számos hiba és tévedés forrása lehet

5 5 Kiválasztási kritériumok (Lewis)  Az adott munkakör által támasztott követelményeknek való megfelelés – munkaköri specifikáció  A szervezet értékrendjének, kultúrájának való megfelelés – szervezeti kultúra  Az adott osztályba vagy részlegbe való beilleszkedés - csoportnormák

6 Néhány jótanács Ami tilos az interjú alatt Telefon, késés, előző munkaadó rossz fényben, nincsenek kérdések vagy rosszul időzítettek, többesszám Sokféle, esetenként „terhelő” személyiség Flegma, job-hopper, félénk, okoskodó, unott, álszerény maximalista, a szaktekintély, komolytalan Interjú a belépéssel kezdődik! 6

7 7 A kiválasztás menete és eszközei 1. Formális kiválasztás 2. Tesztek 3. Felvételi beszélgetés – interjú 4. Döntés az alkalmazásról 5. Bértárgyalás 6. Megegyezést követő vállalat bemutatás Jelentkezési lapok Önéletrajz, resume Referenciák Értékelő központ Tesztek Interjúk

8 8 Jelentkezési lapok Kezdeti szűrés alapja Azokat a minimumkövetelményeket vizsgálja, amelyek feltétlenül szükségesek az állás betöltéséhez „a múltbeli viselkedés képes jól előrejelezni a jövőbeli teljesítményt” – jelentkező hátterével, jelenlegi beosztásával kapcsolatos kérdések Lecsökkenti a kiválasztásra szánt időt, segíti a nem megfelelően képzett vagy nem kívánatos jelentkezők kiszórását Csökkenti a kiválasztással járó költségeket is

9 9 Önéletrajz, resumé Tartalmi összetevők:Resumé: Személyes adatokMinősítő jellemzőket is Iskolai végzettségtartalmaz, felsőbb Munkatapasztalatpozícióknál alkalmazzák Egyéb képességek, készségek Nyelvismeret, jogosítvány stb. Érdeklődési terület, hobbi Formai követelmények: Rövid (1-2 oldalas) Professzionális megjelenés (számítógéppel, rendezett) Teljesítményre koncentrált Gyorsan áttekinthető

10 10 Referenciák Célja: jelölt munkastílusáról, munkahelyi viselkedéséről, munkavégzéséről való vélemények, előző munkahelyen tapasztalt sajátosságok begyűjtése, felhasználása a kiválasztási döntés során (USA: jelentkezők 7-10%-a nem rendelkezett a megjelölt ismeretekkel és háttérrel – és erre a referenciaellenőrzés során derült fény) Referenciaszemély: felettes, munkatárs, alkalmazott Módjai: Szóbeli: telefonos, személyes (időtakarékosabb és rugalmasabb) Írásos (nem olyan gyakori, és torzítja is az információt) Fontos a megfelelő referenciaszemély megjelölése, ill. értesítése

11 11 Értékelő központ – Assessment Center Több értékelő, több jelöltet, több módszerrel, több fordulóban vizsgál. Egymástól független – ezért megbízhatóbb, kevésbé szubjektív – értékeléseket eredményező kiválasztási módszer Rendkívül költség-, idő- és eszközigényes Fontosabb, kockázatos pozíció esetén alkalmazzák Csoportos feladatmegoldások, munkapróbák sorozata Elemei: szituációs gyakorlatok, prezentáció, interjú, tesztek A munkakör szempontjából fontos készségeket és képességeket vizsgálják, pl. Kezdeményező készség, teljesítményorientáció, meggyőzőerő, kooperáció, rugalmasság és ötletgazdagság Időkorlátok betartása, kreativitás, választékos és kongruens verbális és nonverbális közlések, előadó-képesség

12 12 Tesztek a kiválasztás folyamatában Jellemzők:  Minden munkakör esetén (fizikai, szellemi) alkalmazható  Nagy megbízhatóság, pontosság és objektivitás  Hitelessé teszi a kiválasztási döntést  Csak olyan információt biztosít a jelöltről, ami a tesztben szerepel Tesztek készítése:  Külső (tesztközpont által) teszt  Nagy adatbázis, standardizált tesztek  Megbízható eljárások és szakemberek  Drága  Nem vállalatspecifikus  Saját kifejlesztésű teszt  Testreszabott (vállalatspecifikus) tesztek  Nagyon munkaigényes, szakembert igényel(nem mindig áll rendelkezésre)  Nagyon költségigényes

13 13 Tesztek a kiválasztás folyamatában II. Kritikus tényezők:  Érvényesség (validitás, kapcsolat az eredmény és a munkateljesítmény között)  Interpretáció (kiértékelés)  Kapcsolódás az interjúhoz, más információkhoz (kiindulópontot jelent, kiegészítése személyesen történik) Problémák:  Megbízhatóság (megismételhetőség, nem normált)  Érvényességi vizsgálat nagyon költséges  Esélyegyenlőség (kulturális különbségek)  Szaktudás igény (kiértékelő)

14 14 Alkalmassági tesztek A kiválasztási folyamat második fordulójában kerül sor az ilyen tesztek alkalmazására Fajtái: Kitöltendő feladatlapok (papír-, ceruzatesztek) Intelligenciatesztek (IQ, EQ) Szituációs gyakorlatok (fizikai vagy ügyességbeli készségek vizsgálata)

15 15 Munkapróba A tesztelés során a jelölt bemutatja, hogy el tudja végezni a munkafeladat lényeges elemeit Az elvégzendő munka ismeretét méri fel, a jelentkező a leendő munkakörének egy részét végzi el vizsgafeladatként Írásos vagy kalkulációs feladatok Fizikai vagy szakmunka tesztek Szimulációk Vezetői tesztkosár Használata korlátozott, főleg fizikai munkakörökben alkalmazzák

16 16 Személyiségtesztek Fontos a szerepük a munkavégzés sikerességében vagy sikertelenségében Régen szinte mindig ezeket használták a kiválasztáskor Manapság már kevésbé használatos, mert az általuk történt kiválasztás megbízhatósága alacsony Sokkal eredményesebbek a teljesítménytesztek, melyek az egyén tudása alapján jósolják meg a jövőbeli teljesítményét. Jelenlegi magatartást vizsgálják, amely a jövőbeli magatartás legjobb előrejelzője

17 17 Drog-, genetikai és őszinteségi tesztek Drog teszt - külföldön széles körben alkalmazzák többféle kábítószer tesztelése lehetséges alapja: vizelet-, vér-,haj- és leheletminta bizalmasan kezelendő, nem kötelezhető a jelölt, lehet legális használat Genetikai teszt betegségek évekre előre jelezhetők etikai problémák, „untauglich” embercsoport Őszinteségi tesztek Poligráfok, hazugságvizsgálók - nem biztos, általában tilos Papír-ceruza tesztek - megbízhatóság? Előrejelzésük, pontosságuk vitatott, ezért nem nagyon alkalmazzák őket a kiválasztásban

18 18 Interjú Az interjú személyes beszélgetésen alapuló információszerzést szolgáló eljárás. Olyan célorientált beszélgetés, amelynek nincsenek merev szabályai. A személyes interjút semmilyen más kiválasztási eljárás nem pótolhatja! Döntő szerepe van a verbális jelek mellett a nonverbális kommunikációnak is.  Arcjáték (reakcióidő, jelek összhangja)  Szemkontaktus  Hangszín, tempó, lejtés  Testtartás, testirány

19 19 Interjústratégiák  Őszinte, nyílt beszélgetés cél: az interjúalany megnyugtatása, őszinte nyílt válaszok reményben előnye: megbízható képet ad, a jelölt önbizalmában megerősödve távozik, kedvező vállalat-képpel  Problémamegoldó stratégia (nyílt stratégia egy fajtája) cél: a jelöltnek egy képzelt problémát kell megoldani (a megpályázott munkakörrel kapcsolatos feladat) előnye: előre jelezhető teljesítményt mutat ki  Stressz stratégia cél: a munkakörrel járó stressz-helyzetekre való reakciók (megoldás, toleráció) megismerése – kifejezetten szokatlan, kényelmetlen kérdések hátránya: negatív vélemények terjesztése a vállalatról

20 20 Mit mutat a gyakorlat?  A stressz stratégiát egyre ritkábban alkalmazzák, helyette hibrid megoldások születnek  Interjú nem = a kikérdezéssel!  Béralku helye nem egyértelmű  A HR-es is izgul…

21 21 Interjútípusok a résztvevők száma szerint Egyéni interjú (1 interjúztató + 1 interjúalany)  Az alkalmazási döntés kockázata kicsi  Nem kulcsfontosságú munkakör esetén alkalmazzák  Nyílt, barátságos stratégia használatos Hátránya: nagyobb tévedési lehetőség, szubjektivitás Csoportos interjú (több interjúztató + 1 interjúalany)  Páros interjú: szakmai vezető + HR menedzser  Panel interjú: kapcsolódó területek szakmai vezetői, HR osztály munkatársai (3-20 fő) Előnye: szubjektivitás kizárva, személyes érzések háttérben Hátránya: bíróság (vallatás)- érzet

22 22 Interjúkérdések típusai  Nyitott kérdések: beszélgetés, társalgás jellegű  Fel tudná vázolni, milyen projekten dolgozik éppen?  Követő kérdések: részletetek feltárása  Mondana néhány szót arról, hogy mit csinált az egyetemen és milyen eredményekkel vizsgázott?  Direkt kérdések: precíz válaszok, konkrét tények feltárása  Miért hagyta ott az előző munkahelyét?  A-tól Z-ig kérdések: személyiség megismerése  Mi az a három tényező, amelyet kiemelkedőnek tart pályafutása során?  Célzott interjúkérdések: gondolkodás és cselekvési mód megismerése  Említsen egy Ön által sikeresre vitt üzletet! Minek köszönhető a siker?  Provokatív kérdések: esetleges rejtett információk feltárása  Mit csinált abban az egy évben, amikor nem volt munkahelye? Elvonókúrán volt?

23 23 Az interjú hatékonysága Az interjúlefolytatókat fel kell készíteni Az interjúhoz forgatókönyv kell Értékelhetőek kell legyenek a kérdések, hogy a jelölteket válaszaik alapján össze lehessen hasonlítani

24 24 Öltözködési tippek az interjúra Nyakkendő: rossz a rikító szín, árulkodó a csíkozás Unalmas színek A nők legfontosabb hibái Szoknya: tenyérnyivel a térd fölött vagy alatt Cipő-táska: kontraszt vagy egyszínű

25 25 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "1 Vállalatgazdaságtan II. – HR 4. Kiválasztás Krajcsák Zoltán"

Hasonló előadás


Google Hirdetések