Előadást letölteni
Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon
KiadtaGabi Biró Megváltozta több, mint 7 éve
1
1 Vállalatgazdaságtan II. – HR 4. Kiválasztás Krajcsák Zoltán krajcsak@mvt.bme.hu
2
Toborzás: ami kimaradt Hang- és videófájlok a toborzásban Álláshirdetésekben Önéletrajzok formájában Karrieroldalak és hibáik Nincs tartalom, munkakör hiánya, eldugott helyen van, javascriptek-flashek, tiltott hozzáférés Europass „Füllentés” az önéletrajzban és a referenciák 2
3
Aktualitások a kiválasztásban EBH: Diszkriminatív kiválasztás Tiltott kérdések vs. jog; védett tulajdonságok Életkor, etnikum, egészség, család Személyiségtesztek alkalmazása Közösségi oldal – kötelező Meglepő kérdések 3
4
4 A kiválasztás fogalma és célja A munkaerő-biztosítás toborzást követő lépése a kiválasztás. A kiválasztás célja, hogy a vállalat a legmegfelelőbb jelöltet találja meg a munkakör betöltésére. A kiválasztás problémája, hogy nagyon rövid idő áll rendelkezésre Számos hiba és tévedés forrása lehet
5
5 Kiválasztási kritériumok (Lewis) Az adott munkakör által támasztott követelményeknek való megfelelés – munkaköri specifikáció A szervezet értékrendjének, kultúrájának való megfelelés – szervezeti kultúra Az adott osztályba vagy részlegbe való beilleszkedés - csoportnormák
6
Néhány jótanács Ami tilos az interjú alatt Telefon, késés, előző munkaadó rossz fényben, nincsenek kérdések vagy rosszul időzítettek, többesszám Sokféle, esetenként „terhelő” személyiség Flegma, job-hopper, félénk, okoskodó, unott, álszerény maximalista, a szaktekintély, komolytalan Interjú a belépéssel kezdődik! 6
7
7 A kiválasztás menete és eszközei 1. Formális kiválasztás 2. Tesztek 3. Felvételi beszélgetés – interjú 4. Döntés az alkalmazásról 5. Bértárgyalás 6. Megegyezést követő vállalat bemutatás Jelentkezési lapok Önéletrajz, resume Referenciák Értékelő központ Tesztek Interjúk
8
8 Jelentkezési lapok Kezdeti szűrés alapja Azokat a minimumkövetelményeket vizsgálja, amelyek feltétlenül szükségesek az állás betöltéséhez „a múltbeli viselkedés képes jól előrejelezni a jövőbeli teljesítményt” – jelentkező hátterével, jelenlegi beosztásával kapcsolatos kérdések Lecsökkenti a kiválasztásra szánt időt, segíti a nem megfelelően képzett vagy nem kívánatos jelentkezők kiszórását Csökkenti a kiválasztással járó költségeket is
9
9 Önéletrajz, resumé Tartalmi összetevők:Resumé: Személyes adatokMinősítő jellemzőket is Iskolai végzettségtartalmaz, felsőbb Munkatapasztalatpozícióknál alkalmazzák Egyéb képességek, készségek Nyelvismeret, jogosítvány stb. Érdeklődési terület, hobbi Formai követelmények: Rövid (1-2 oldalas) Professzionális megjelenés (számítógéppel, rendezett) Teljesítményre koncentrált Gyorsan áttekinthető
10
10 Referenciák Célja: jelölt munkastílusáról, munkahelyi viselkedéséről, munkavégzéséről való vélemények, előző munkahelyen tapasztalt sajátosságok begyűjtése, felhasználása a kiválasztási döntés során (USA: jelentkezők 7-10%-a nem rendelkezett a megjelölt ismeretekkel és háttérrel – és erre a referenciaellenőrzés során derült fény) Referenciaszemély: felettes, munkatárs, alkalmazott Módjai: Szóbeli: telefonos, személyes (időtakarékosabb és rugalmasabb) Írásos (nem olyan gyakori, és torzítja is az információt) Fontos a megfelelő referenciaszemély megjelölése, ill. értesítése
11
11 Értékelő központ – Assessment Center Több értékelő, több jelöltet, több módszerrel, több fordulóban vizsgál. Egymástól független – ezért megbízhatóbb, kevésbé szubjektív – értékeléseket eredményező kiválasztási módszer Rendkívül költség-, idő- és eszközigényes Fontosabb, kockázatos pozíció esetén alkalmazzák Csoportos feladatmegoldások, munkapróbák sorozata Elemei: szituációs gyakorlatok, prezentáció, interjú, tesztek A munkakör szempontjából fontos készségeket és képességeket vizsgálják, pl. Kezdeményező készség, teljesítményorientáció, meggyőzőerő, kooperáció, rugalmasság és ötletgazdagság Időkorlátok betartása, kreativitás, választékos és kongruens verbális és nonverbális közlések, előadó-képesség
12
12 Tesztek a kiválasztás folyamatában Jellemzők: Minden munkakör esetén (fizikai, szellemi) alkalmazható Nagy megbízhatóság, pontosság és objektivitás Hitelessé teszi a kiválasztási döntést Csak olyan információt biztosít a jelöltről, ami a tesztben szerepel Tesztek készítése: Külső (tesztközpont által) teszt Nagy adatbázis, standardizált tesztek Megbízható eljárások és szakemberek Drága Nem vállalatspecifikus Saját kifejlesztésű teszt Testreszabott (vállalatspecifikus) tesztek Nagyon munkaigényes, szakembert igényel(nem mindig áll rendelkezésre) Nagyon költségigényes
13
13 Tesztek a kiválasztás folyamatában II. Kritikus tényezők: Érvényesség (validitás, kapcsolat az eredmény és a munkateljesítmény között) Interpretáció (kiértékelés) Kapcsolódás az interjúhoz, más információkhoz (kiindulópontot jelent, kiegészítése személyesen történik) Problémák: Megbízhatóság (megismételhetőség, nem normált) Érvényességi vizsgálat nagyon költséges Esélyegyenlőség (kulturális különbségek) Szaktudás igény (kiértékelő)
14
14 Alkalmassági tesztek A kiválasztási folyamat második fordulójában kerül sor az ilyen tesztek alkalmazására Fajtái: Kitöltendő feladatlapok (papír-, ceruzatesztek) Intelligenciatesztek (IQ, EQ) Szituációs gyakorlatok (fizikai vagy ügyességbeli készségek vizsgálata)
15
15 Munkapróba A tesztelés során a jelölt bemutatja, hogy el tudja végezni a munkafeladat lényeges elemeit Az elvégzendő munka ismeretét méri fel, a jelentkező a leendő munkakörének egy részét végzi el vizsgafeladatként Írásos vagy kalkulációs feladatok Fizikai vagy szakmunka tesztek Szimulációk Vezetői tesztkosár Használata korlátozott, főleg fizikai munkakörökben alkalmazzák
16
16 Személyiségtesztek Fontos a szerepük a munkavégzés sikerességében vagy sikertelenségében Régen szinte mindig ezeket használták a kiválasztáskor Manapság már kevésbé használatos, mert az általuk történt kiválasztás megbízhatósága alacsony Sokkal eredményesebbek a teljesítménytesztek, melyek az egyén tudása alapján jósolják meg a jövőbeli teljesítményét. Jelenlegi magatartást vizsgálják, amely a jövőbeli magatartás legjobb előrejelzője
17
17 Drog-, genetikai és őszinteségi tesztek Drog teszt - külföldön széles körben alkalmazzák többféle kábítószer tesztelése lehetséges alapja: vizelet-, vér-,haj- és leheletminta bizalmasan kezelendő, nem kötelezhető a jelölt, lehet legális használat Genetikai teszt betegségek évekre előre jelezhetők etikai problémák, „untauglich” embercsoport Őszinteségi tesztek Poligráfok, hazugságvizsgálók - nem biztos, általában tilos Papír-ceruza tesztek - megbízhatóság? Előrejelzésük, pontosságuk vitatott, ezért nem nagyon alkalmazzák őket a kiválasztásban
18
18 Interjú Az interjú személyes beszélgetésen alapuló információszerzést szolgáló eljárás. Olyan célorientált beszélgetés, amelynek nincsenek merev szabályai. A személyes interjút semmilyen más kiválasztási eljárás nem pótolhatja! Döntő szerepe van a verbális jelek mellett a nonverbális kommunikációnak is. Arcjáték (reakcióidő, jelek összhangja) Szemkontaktus Hangszín, tempó, lejtés Testtartás, testirány
19
19 Interjústratégiák Őszinte, nyílt beszélgetés cél: az interjúalany megnyugtatása, őszinte nyílt válaszok reményben előnye: megbízható képet ad, a jelölt önbizalmában megerősödve távozik, kedvező vállalat-képpel Problémamegoldó stratégia (nyílt stratégia egy fajtája) cél: a jelöltnek egy képzelt problémát kell megoldani (a megpályázott munkakörrel kapcsolatos feladat) előnye: előre jelezhető teljesítményt mutat ki Stressz stratégia cél: a munkakörrel járó stressz-helyzetekre való reakciók (megoldás, toleráció) megismerése – kifejezetten szokatlan, kényelmetlen kérdések hátránya: negatív vélemények terjesztése a vállalatról
20
20 Mit mutat a gyakorlat? A stressz stratégiát egyre ritkábban alkalmazzák, helyette hibrid megoldások születnek Interjú nem = a kikérdezéssel! Béralku helye nem egyértelmű A HR-es is izgul…
21
21 Interjútípusok a résztvevők száma szerint Egyéni interjú (1 interjúztató + 1 interjúalany) Az alkalmazási döntés kockázata kicsi Nem kulcsfontosságú munkakör esetén alkalmazzák Nyílt, barátságos stratégia használatos Hátránya: nagyobb tévedési lehetőség, szubjektivitás Csoportos interjú (több interjúztató + 1 interjúalany) Páros interjú: szakmai vezető + HR menedzser Panel interjú: kapcsolódó területek szakmai vezetői, HR osztály munkatársai (3-20 fő) Előnye: szubjektivitás kizárva, személyes érzések háttérben Hátránya: bíróság (vallatás)- érzet
22
22 Interjúkérdések típusai Nyitott kérdések: beszélgetés, társalgás jellegű Fel tudná vázolni, milyen projekten dolgozik éppen? Követő kérdések: részletetek feltárása Mondana néhány szót arról, hogy mit csinált az egyetemen és milyen eredményekkel vizsgázott? Direkt kérdések: precíz válaszok, konkrét tények feltárása Miért hagyta ott az előző munkahelyét? A-tól Z-ig kérdések: személyiség megismerése Mi az a három tényező, amelyet kiemelkedőnek tart pályafutása során? Célzott interjúkérdések: gondolkodás és cselekvési mód megismerése Említsen egy Ön által sikeresre vitt üzletet! Minek köszönhető a siker? Provokatív kérdések: esetleges rejtett információk feltárása Mit csinált abban az egy évben, amikor nem volt munkahelye? Elvonókúrán volt?
23
23 Az interjú hatékonysága Az interjúlefolytatókat fel kell készíteni Az interjúhoz forgatókönyv kell Értékelhetőek kell legyenek a kérdések, hogy a jelölteket válaszaik alapján össze lehessen hasonlítani
24
24 Öltözködési tippek az interjúra Nyakkendő: rossz a rikító szín, árulkodó a csíkozás Unalmas színek A nők legfontosabb hibái Szoknya: tenyérnyivel a térd fölött vagy alatt Cipő-táska: kontraszt vagy egyszínű
25
25 Köszönöm a figyelmet!
Hasonló előadás
© 2024 SlidePlayer.hu Inc.
All rights reserved.