Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

1 Teljesítményértékelés - TÉR. 2 Az előadás vázlata, témakörei 1.A teljesítményértékelés -TÉR fogalma 2.A TÉR céljai (Elbert, Randell) 3.A TÉR kérdései.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "1 Teljesítményértékelés - TÉR. 2 Az előadás vázlata, témakörei 1.A teljesítményértékelés -TÉR fogalma 2.A TÉR céljai (Elbert, Randell) 3.A TÉR kérdései."— Előadás másolata:

1 1 Teljesítményértékelés - TÉR

2 2 Az előadás vázlata, témakörei 1.A teljesítményértékelés -TÉR fogalma 2.A TÉR céljai (Elbert, Randell) 3.A TÉR kérdései 4.Az értékelő feladata 5.A teljesítményértékelési rendszer kialakításának lépései, technikái 6.Az értékelő elbeszélgetés 7.Teljesítményértékeléssel kapcsolatos hibák

3 3 A teljesítményértékelés fogalma A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Céljai: Az alkalmazott munkájának megítélése A fejlesztés elősegítése 65

4 4 A teljesítményértékelés - TÉR a munkavállalók írásbeli értékelése, melyet szisztematikusan és szabályos időközönként hajtanak végre, egy rendszerbe foglalt formális folyamat, lényeges jellemzői: – Írásbeliség – Szisztematikusság – Szabályos időközönkénti értékelés.

5 5 A szervezet eredményességének kritériumai 1.Termelékenység 2.Hatékonyság 3.Minőség 4.Növekedés 5.Munkamorál 6.Kohézió 7.Rugalmasság/ alkalmazkodóképesség 8.Tervezés és célkitűzés 9.Inf.menedzsment, kommunikáció 10.Készenlét 11.Erőforrásokhoz való hozzáférés 12.Külső támogatottság 13.Stabilitás 14.Az emberi erőforrások értéke 15.Képzési és fejlesztési hangsúly 16.Ellenőrzés *

6 6 Miért fontos az egyéni teljesítmény értékelése?  Az alkalmazottak költsége az egyik legnagyobb költség  Más erőforrások teljesítményét is értékeljük  A teljesítmény értékelés más döntéseket is megalapoz  A alkalmas a motiváció építésére és lerombolására is. 66

7 7 A TÉR céljai (Elbert szerint) Az egyéni képzési igények rendszerezett értékelése. Az egyéni erőfeszítés ösztönzése és javadalmazása. Az alkalmazott helyzetének és fejlődésének ismertetése. Adatszolgáltatás az alkalmazotti adottságokról, potenciálról a munkaerő tervezés céljából. Objektív információk biztosítása az előléptetési célokhoz és az utódlási tervekhez. A munkaköri leírások és munkacélok rendszeres áttekintése és felülvizsgálata.

8 8 A TÉR céljai (Randell szerint) Értékelés Auditálás Utódlási tervek létrehozása Képzési igények felderítése A munkatársak motiválása Az egyének fejlesztése Ellenőrzés Egy értékelő rendszer csak egy célt szolgáljon!

9 9 A TÉR céljai összegzés Stratégiai célok közvetítése és megvalósítása A vezetői döntések megalapozása Motiváció A kultúra fejlesztése Vezetői készségek és képességek fejlesztése Szervezeti tanulás A HR rendszerek értékelése és kiszolgálása (javadalmazás, életpálya- és utódlás tervezés, képzési programok)

10 10 A teljesítményértékelési célok fő csoportjai Teljesítményfejlesztési célú értékelés (Performance Review) Javadalmazási célú értékelés (Reward Review) Potenciálértékelés (Potential Review) Szervezeti értékelés (Organisational Review)

11 11 A TÉR kérdései Milyen célból végezzük, vezetjük be az értékelést? Kiket értékeljünk? Ki értéklejen? – a közvetlen felettes, – a felettes felettese (azaz a közvetlen vezető főnöke), – a humán erőforrásokkal foglalkozó osztály alkalmazottja, – maga az értékelt (önértékelés), – a kollégák/munkatársak, – a beosztottak, – az értékelő központ. Mikor értékeljünk? Mire irányuljon az értékelés? Milyen módszereket, technikákat használjunk? Hogyan beszéljük meg az értékelési eredményeket az értékelttel?

12 12 A teljesítményértékelési rendszer kialakításának lépései, technikái 1.Teljesítményértékelési politika meghatározása 2.Képzés 3.Támogató rendszerek kidolgozása 4.Átvizsgálás és fejlesztés

13 13 Értékelő technikák Egyéneket értékelő technikák  Kvalitatív – Kötetlen formájú jelentés – Kritikus esetek módszere  Kvantitatív módszerek – Osztályozó v. értékelő skálák – Munkanorma módszere – BARS (Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála) – BOS (magatartás megfigyelő skála) – Célközpontos vezetés, MbO

14 14 A teljesítményértékelés fajtái

15 15 Értékelő (ítélkező) célok  Kompenzációs, adminisztratív döntések (béremelés, bónuszok, tulajdonosi opciók)  Belső munkaerőmozgás (előléptetés, áthelyezés, elbocsátás)  Toborzási, kiválasztási, fejlesztési programok értékelése *

16 16 Fejlesztési célok  Teljesítmény visszajelzés az alkalmazott számára - motiváció, elégedettség  Jövőbeli teljesítménnyel kapcsolatos előrejelzés, a megerősítést igénylő területek kijelölése  Képzési, fejlesztési igények megfogalmazása *

17 17 Mit értékelünk? *

18 18 Személyeket összehasonlító technikák Egyéni osztályozás (rangsorolás). Csoportosztályozás (kényszerített szétosztás). Páros összehasonlítás. Értékelő Központ – ÉK, AC.

19 fokos értékelés Körbeértékelés: A dolgozó önértékelése. Közvetlen főnöke. Beosztottai. Munkatársak Vevők.

20 20 Értékelők  Közvetlen felettes  Közvetlen irányító felettese  Humán osztály munkatársai  Munkatársak, beosztottak  Értékelő központok  Önértékelés 66-67

21 21 Az értékelő feladata - hogy információt kapjon, adjon, - illetve megosszon azzal a szándékkal, hogy megváltoztassa az értékelt munkahelyi viselkedését, hogy ezáltal utóbbi kielégítőbben dolgozzon (jobban teljesítsen) és munkájával is elégedett legyen

22 22 Az értékelő felhasználási szempontjai Tisztázhatja az elvárásokat. Motivációs eszköznek használhatja. Hatékonyabb kapcsolatot építhet ki. Több és mélyebb információhoz juthat. Áttekintheti a munkaköröket és az azt betöltőket. Figyelmeztethet.

23 23 Az értékelt szempontjai Dicséretben részesülhet Tisztázódhatnak az elvárások vele szemben Megtudhatja, mi a probléma vele. Elmondhatja véleményét. Beszélhet fejlődési elképzeléseiről.

24 24 Az értékelő elbeszélgetés - interjú Az interjú az értékelést végző (vezető) és értékelt (beosztott) formális beszélgetése előre egyeztetett időpontban meghatározott céllal. Inputjai: Munkaköri leírás Kompetencia-lista Üzleti terv Előző értékelő-fejlesztő interjú

25 25 Az értékelő elbeszélgetés célkitűzései SMART alapján – specific, measurable, agreed, realistic, time bound M eghatározott E lérhető R eleváns É sszerű határidőhöz kötött Sz ámszerűsíthető

26 26 Az értékelő elbeszélgetés előkészítése – Információgyűjtés. – Írásbeli értékelés elkészítése. – Mondanivaló összeállítása és gyakorlása. – Megfelelő helyszín és az időpont keresése, majd erről az értékelt tájékoztatása. – Az értékelés céljának és szempontjainak közlése.

27 27 Az értékelő elbeszélgetés menete Előkészítő szakasz Megbeszélés – Az értékelt ismerteti az önértékelését. – Az értékelő információkat gyűjt. – Az értékelő elmondja az értékelését. – Az értékelés interaktív megvitatása. – Új teljesítmény célok, akciók, fejlesztési célkitűzések meghatározása. – Zárás, dokumentálás.

28 28 A hatékony beszélgetés feltételei A beosztott önértékelése reális. Mindkét fél felkészült. Konstruktív hozzáállás. Partneri, egyenrangú viszony. Nincs elfogultság. Megállapodás a célokról. A teljesítményt mérik, nem a személyiséget. Az okokat tárják fel. Világos fejlesztési irányokat, következményeket fogalmaznak meg.

29 29 Az értékelő interjún alkalmazható stílusok  Közlő- meggyőző : a vezető ismeri az értékelt erőségeit, gyengeségeit. Cél az értékelt meggyőzése, hogy milyen irányban változtasson a viselkedésén.  Közlő, figyelő : az önállóbb, de még fejlesztésre szoruló alkalmazottak értékelésére. A vezető a közlésen túl nyitott az értékelt véleményének befogadására.  Problémamegoldó: a felmerülő problémák, ötletek és elégedetlenséget okozó tényezők feltárásával igyekszik elérni a beosztott fejlődési szükségleteinek felkeltését. Konkrét fejlesztési akciók és megoldási javaslatok megbeszélése következik.

30 30 Teljesítményértékeléssel kapcsolatos hibák Szervezeti hibák Értékelői hibák Kommunikációs hibák

31 31 Szervezeti hibák A teljesítményértékelés nem szerves része a HRM gyakorlatnak. A munkakör elemzése nem ad elegendő alapot a teljesítményi dimenziók meghatározásához. Az értékelési célok és a technikák nem megfelelőek, esetleg túl nagy a kényelemre törekvés. Nem nyújtanak képzést az értékelőknek. Elhanyagolják a szervezeti értékelést.

32 32 Értékelői hibák Elfogultság. Sztereotipizálás. Előítéletek. Az értékelő általában a személyt tartja rossznak vagy jónak. Befolyásolhatóság. Túlzott szigorúság vagy elnéző értékelés (engedékenység). ‘Halo’ (holdudvar, dicsfény) és ‘horns’ (szarvak) effektusok. Arany pillanatok (Golden Moments). Nagy durranás (The Big Bang). Hangsúly a közelmúlton. Centralizmus. Csoportértékelési hibák.

33 33 Kommunikációs hibák Nem győződik meg a célmeghatározó megbeszélésen a vezető, hogy a beosztott tisztában van-e az elvárásokkal, esetleg nem vonja be a célmeghatározásba. Nem megfelelő kérdéseket alkalmaz információgyűjtésre az értékelő, a megszerzett információk esetleg összegzés (megértés ellenőrzése) hiányában elvesznek vagy torzulnak. Az „aktív hallgatás” mellőzése. A „kellett volna” kifejezés önmagában való használata. Megfoghatatlan tanácsok. Oda nem illő témák megbeszélése, ami az értékelt teljesítményével nem hozható közvetlen kapcsolatba. Harmadik személyről történő beszélgetés, példálózás. Az érzelmek kezelése rossz, esetleg képzés hiányában nem rendelkezik megfelelő interperszonális és empátiás készséggel az értékelő. Helytelen technikákat alkalmaz az értékelő az interjút lefolytató a viselkedés befolyásolására.

34 34 Módszerek  Tesztek  Személyiségjegy vizsgáló tesztek  Magatartás megfigyelésére alapuló tesztek (BARS, BOS skálák)  Célelérés vizsgálata  Kérdőívek  Értékelő interjú *

35 35 Személyiségjegyek értékelése  Olyan tulajdonságok mérésére, amelyek a munkakör betöltésével kapcsolatban fontosak, pl. lelkesedés, motiváció, sokoldalúság, motiváció  Problémák: szubjektív és ezek a tulajdonságok nem függetlenek egymástól.  Az értékelők nem tudják pontosan mit is értékelnek  Gond, ha ugyanazt az értékelő rendszert alkalmazzák különböző munkakörök esetén  Célszerű ezek mérését elkerülni, inkább –Munkakörre irányuló értékelés –Magatartás és teljesítmény megítélésére épülő értékelési rendszer alkalmazása 71

36 36 Magatartásalapú értékelési rendszerek  BARS módszer 71-72

37 37 Magatartásalapú értékelési rendszerek  BOS skála: magatartás megfigyelési skála 72

38 38 Teljesítményértékelő kérdőív  Szempontok (szempontok száma, a tartalom világossága)  Értékelési skálák (skála szélesség, azonosítása, sorrendje)  Adminisztratív hatékonyság  Papír vagy Web-alapú megoldások *

39 KitűnőJóKözepesElégségesElégtelen A munkavégzés minősége Alaposság (rendes pontos munkavégzés) Megjegyzések: A munkakör ismerete A munkával kapcsolatos tények világos áttekintése Személyes tulajdonságok Személyiség, megjelenés, társas hajlam, becsületesség Együttműködés Képesség és hajlandóság főnökeivel, társaival és beosztottaival való együttműködésre Megbízhatóság Lelkiismeretes, alapos, pontos, lehet rá számítani Kezdeményezőkészség Komolyan törekszik felelős munkavégzésre, kezdeményező, egyedül is megbirkózik a feladatokkal Tipikus teljesítményértékelő lap *

40 Dr. Gyökér Irén: Emberi erőforrás menedzsment 40 ÉRTÉKELÉS KRITÉRIUMAI CéltudatosságB Az értékelt személy erősen kritikus elméjű, jó időbeosztással és módszerekkel oldja meg a problémákat. C Mindig elvégezte a munkáját és voltak saját célkitűzései. D Csak rutin munkát végez E Nem elfogadható.., MegértésB Csak rutin munkát végzett. (Beosztottait is önálló munkára sarkallta.) C Megértette,hogyan és ki végezte a munkát. D Nehézségei voltak mert nem értette meg ki és hogyan végezte a munkát. E Nem elfogadható SzervezésB Kitűnően tervezett, intézkedett és valósította meg a feladatokat. C Széles látókörrel rendelkezett. D Nem volt megfelelő szemléletmódja és az ügyeket hiányosan intézte. E Nem elfogadható. DöntésB Beosztottjai bizalommal voltak iránta (vagy az érintett személyek) mivel a feladat megértése után a végrehajtáshoz látott. C Nem csinált súlyos hibákat. D Sok időt vesztett mivel sokat gondolkodott. E Nem elfogadható. KreativitásB Felelőséggel teljesítette kötelességeit és könnyedén tárgyalt a másik fél pozícióját tiszteletben tartotta. C Nem volt olyan, de azért javult. D Hiányzott belőle a javítás szándéka. E Nem elfogadható. Megjegyzés: (1) Az első értékelő X jellel jelöli értékelését a B, C, D, E sorokban (2) A második értékelő 0 jellel jelöli értékelését a B, C, D, E sorokban *

41 41 GE Értékek kiértékelése - Szellemi munkatársak 1.Jövőkép Világos, egyszerű, valóságon alapuló és ügyfélorientált jövőképet alakít ki, és képes arra, hogy azt valamennyi érintettel nyíltan megbeszélje. 2. Felelősségre-vonhatóság Egyetért a felelősségre-vonhatósággal, a kötelezettség vállalással, meggyőző asszertív célokat határoz meg és teljesít szilárd integritás mellett. 3. Tökéletesség Tökéletességre törekszik. gyűlöli a bürokráciát és a velejáró értelmetlen dolgokat. 4. Felhatalmazás/bevonás Megfelelő önbizalommal rendelkezik ahhoz, hogy másokat képessé tegyen dolgokra és kötöttségektől mentesen viselkedjen. Elkötelezett a Work-Out megoldások iránt és hisz bennük mint a képessé tétel eszközében, és nyitott mindenféle ötlet irányában. 5. Team munka Olyan változatos és globális teammel rendelkezik, vagy - rendelkezik annak kialakításához szükséges kapacitással. amely képes. irányítani a többiek közreműködését 6. Fogékonyság a változások iránt Ösztönzi és szereti a változásokat, azok nem riasztják és nem bénítják meg. A változásokat lehetőségnek és nem fenyegetésnek tekinti. 7. Energia/gyorsaság Óriási energiával rendelkezik és képes arra, hogy másoknak is erőt adjon…. +Általános vezetői értékelés 5 = Kiváló 4 – Kiemelkedő 3 = Teltesen kielégítő 2 = Javítandó 1 = Nem kielégítő *

42 42 Munkavállalói értékelés Név: Szervezeti egység megnevezése: Képességek megnevezése 1. Vezetői kompetenciák: Célorientáltság Folyamatok figyelemmel kisérése Beosztottak támogatása 2. Szakmai felkészültség: A szakma általános ismerete A cég ismerete általános szinten A cég ismerete szakma specifikus szinten Munkakörhöz tartozó ismeretek, szaktudás Munkakörhöz tartozó tapasztalatok Szakmai nyitottság Kompetens Még nem kompetens *

43 43 3. Szervezői képességek: Hatékony folyamatokat vezet be Képes optimális megoldásokat kidolgozni Betartja a határidőket 4. Kommunikációs jellemzők: Írásbeli kommunikáció Szóbeli kommunikáció Tárgyalókészség Prezentációs készség 5. Team munkára való alkalmasság Kezdeményezőkészség Rugalmasság, alkalmazkodás Konfliktus kezelési készség 6. Személyiség jellemzők: Empátiás készség Lendületesség, megújulásra való képesség Felelősség vállalás Pontosság Elkötelezettség * Kompetens Még nem kompetens

44 44 Munkaköri feladatok értékelése: 1….2….3… Legutóbbi teljesítményértékelés során kitűzött feladatok értékelése: 1….2….3… Erősségek:Fejlesztendők : Általános jellemzők Jelenlét Probléma megoldó készség Kommunikációs/interperszonális képesség Szakmai tudás Szakmai modor, viselkedés Értékelés: Kiváló Jó Megfelelő Nem megfelelő *

45 45 Új célok Munkaköri feladatok Megjegyzés Egyedi feladatok Megjegyzés Vezetői feladatok Megjegyzés Képzési igények Az ben jelzett igények Teljesült-e Képzési igények júniusig A vezető által szükségesnek tartott továbbképzések Az alkalmazott által szükségesnek tartott továbbképzések *

46 Dr. Gyökér Irén: Emberi erőforrás menedzsment Fejlődési igények*: Tervbe vett szakterületek Tényleges munkakör megnevezése Besorolás * Pl.: Számvitel, revizor, csoport vez. Vállalkozói hitel, hitelminősítő, irányító 8. Képzési igények: Képzés típusa Képzési forma konkrét megnevezése Tervezett év Belső szakmai tanfolyam Külső szakmai tanfolyam Iskolarendszerű posztgraduális képzés Tréning Dátum: munkavállaló munkáltatói jogkört gyakorló vezető *

47 47 KÖVETELMÉNYEK 1 egységre jutó pontérték 1. Szakmai ismeretek és azok gyakorlati alkalmazása 2. Önképzési igény, új iránti fogékonyság 3. A munka mennyisége, a munkához való hozzáállás 4. A munka minősége és a felhasználói elégedettség 5. A munka hatékonysága 6. Munkafegyelem, munka- és egészségvédelem 7. Önállóság a munkavégzésben 8. Lényeglátás, probléma megoldás, konstruktivitás 9. Felelősségvállalás 10. Együttműködési, konfliktuskezelési és kommunikációs képesség 11. Csoportmunka 12. TEAM, projekt munkában való részvétel Összesen: Értékelési fokozat: A, B, C, D, E - 1,8 0,8 1,3 2,0 1,5 0,6 1,0 1,2 1,0 0,8 1,0 Értékelési fokozat megállapítása pontozás alapján:  (elért szint * súlyszám) *

48 48 Teljesítményértékelés és teljesítmény menedzsment Egyéni fejlesztési terv Tanácsadás, coaching A feladatok kijelölése munkaköri leírás az osztály feladata Egyéni célok kijelölése A célelérés vizsgálata folyamatos évenkénti


Letölteni ppt "1 Teljesítményértékelés - TÉR. 2 Az előadás vázlata, témakörei 1.A teljesítményértékelés -TÉR fogalma 2.A TÉR céljai (Elbert, Randell) 3.A TÉR kérdései."

Hasonló előadás


Google Hirdetések