Gazdaságpszichológia Mester Dolli EKF 2015.. A gazdaságpszichológia mint önálló szakterület  Az emberi viselkedés és tapasztalat tanulmányozását abban.

Az előadások a következő témára: "Gazdaságpszichológia Mester Dolli EKF 2015.. A gazdaságpszichológia mint önálló szakterület  Az emberi viselkedés és tapasztalat tanulmányozását abban."— Előadás másolata:

1 Gazdaságpszichológia Mester Dolli EKF 2015.

2 A gazdaságpszichológia mint önálló szakterület  Az emberi viselkedés és tapasztalat tanulmányozását abban az összefüggésben tárgyalja, hogy a szükségletek kielégítése érdekében hogyan birkózunk meg a pénz, az idő és a tevékenység szűkös erőforrásaival.  Célja: - A pszichológiai tudástöbblet alkalmazása a közgazdaságtan által felvetett problémákra. - A gazdaságtan centrális dogmáinak és emberképének ellenőrzése. - „Egy gazdasági történés megértéséhez és irányításához, amíg szereplőit a józan ész vezérli nincs szükség gazdaságpszichológiára.” (Garai, 2003)

3 Rövid történet I. G. Tarde használta először a fogalmat 1881-ben;  The Laws of Imitation (1903): „…a társadalmi jelenségekre vonatkozó szociológiai megfigyelések lehetnek egy új gazdasági elmélet alapjai.”  Fő tézise: a személyközi viselkedés nagyban meghatározza a gazdasági folyamatok alapjait  Műveit csak 1961-ben fedezték fel újra, kortársai nem értékelték újszerű meglátásait.

4 Hugo Münsterberg  1. Kultúraközi különbségek vizsgálata –nemzetkarakterológiai írások (1914): Pénzszerzés -Gazdasági szféra megítélése- sztereotípiák tükrében „Az amerikaiak”:  Erős individualizmus  Pénzszerzési ambíció, mely az önértékelés megalapozásának lehetősége  Nincs társadalmilag megvetett pénzszerző munka  Minden intenzív munkavégzés megbecsült  Nincs becsülete a nem munkával szerzett pénznek  A megszerzett pénz méri a:  Személyes hatékonyságot  Kitartást  Küzdőképességet  Tehetséget (tehetség = tehetősség)  Sikerességet

5 Hugo Münsterberg 2. Pszichotecnikai iskola:  A pszichológia és a marketing kommunikáció kapcsolata; sajtóhirdetések hatásvizsgálata (1914)  Milyen típusú reklámokra fogékonyak a férfiak/ a nők?  Villamosvezetők kiválasztására állított össze teszteket.

6 Hugo Münsterberg: 3. Felvázolt lehetséges kutatási területek:  Pénzszerzéssel kapcsolatos attitűdök  Teljesítmény és munkaattitűd  Sikerrel kapcsolatos nézetek  Versenyszellem normái  A vagyonnal kapcsolatos magatartásformák  A környezet erőforrásaihoz való viszonyulás  Pénzügyi befektetők mentalitása – pénzösszegek részvénybe fektetése  Szervezetpszichológiai témakörök

7 George Katona: „pszichológiai gazdaságtan ”  A negyvenes évek elején közgazdászokkal és szociológusokkal együtt gazdasági problémák kutatásában pszichológiai elméleteket és módszereket kezdett alkalmazni.  Gazdasági viselkedés pszichológiai elemzése  Véleménykutatás alkalmazása a gazdasági szférában  Üzletemberek véleményének, várakozásainak tanulmányozása:  Árszabályozás és gazdaság (1945)  Pénzromlás következményeinek vizsgálata - észlelt és tényleges infláció összevetése:

8 Fogyasztói index (fogyasztóközérzet index):  Negyedéves felmérés  Öt interjúkérdés, mely redukált mérőeszköz a jelen és a közeljövő személyes és országos gazdasági kilátásairól. (Pl.: Mit gondol, hogyan alakul a gazdaság fejlődése a közeljövőben?)  További felmérések az alábbi témakörökben: - Megtakarítások - Inflációra való reakció - Nyugdíjrendezésre való reakció - Adócsökkentésre való reakció  A várakozások alakulásának olyan alakító tényezőit elemezte, mint pl. a „kommunikáció” (média és személyes közlések szerepe), sztereotípiák, tanulás, személyes tapasztalat.

9  A kedvezőtlen gazdasági konstelláció a fogyasztót nem bátortalanítja el, s ez a magatartás hozzájárul a kilábaláshoz a kritikus gazdasági szituációból.  A takarékoskodást a nyugdíjrendszer biztonsága nem csökkenti, hanem növeli.  A gazdagabbak inkább takarékosabbak, mint a szegényebbek.  A bevétel növekedésével együtt nő, de nem azonos mértékben emelkedik a fogyasztás.  Az infláció növekedése vezethet a költekezés növekedéséhez, jóllehet általában az ellenkező tendencia érvényesül. Függő tényező lehet a kormányzatba vetett bizalom csökkenése, háborús félelmek…

10 A gazdaságtan centrális dogmájának tézisei  Minden jószág szűkös.  Minden jószág helyettesíthető valamivel.  A társadalmi jelenségek az emberek választásainak eredményei.  Minden társadalmi kölcsönhatás felfogható piaci folyamatként.  Az emberek rövid távú döntéseikben a költségek és hasznok kalkulációja alapján választanak.  Az emberek a hosszú távú döntéseikben a kockázatok és a hozamok kalkulációja alapján választanak (a kockázatot minimalizálják a hozamot maximalizálják).

11 A közgazdaságtan emberképe: a Homo oeconomicus Jellemzői:  Fogyasztói preferenciái nem változnak.  Eltekint az időtényezőtől: tapasztalat következményeként előálló tanulás nem létezik.  Teljesen informált.  Racionális lény, tehát haszonmaximalizáló.

12 A gazdaságpszichológia kutatási területei  Szervezeti magatartás  Szervezeti kultúra  Vezetői magatartás  Dolgozó és a munka, munkanélküliség  Gazdasági magatartás  A gazdasági döntéshozatal  Fogyasztói magatartás: problémamegoldás, vélekedések, attitűdök  Gazdasági célú kommunikáció  Gazdasági szocializáció  Bizalom a gazdasági kapcsolatokban  Etikai kérdések

13 A gazdaságpszichológia felhasználási területei  Fogyasztói piac:  fogyasztói és háztartási viselkedés,  reklám, marketing.  Üzleti színtér:  vállalkozói és üzleti viselkedés (árképzés, döntéshozatal, kockázatészlelés, vállalkozást és az üzleti innovációt befolyásoló tényezők vizsgálata).  Állampolgári és társadalmi események színtere:  adók (adócsalás, adózási attitűdök),  gazdaságpolitikai intézkedésekre való reagálások,  munkanélküliség pszichológiája,  energiatakarékosság.

14 Fontosabb közgazdaságtani fogalmak  Mikroökonómia: az egyes gazdasági szereplők ( fogyasztók, termelők, vállalkozások) gazdasági viselkedését vizsgálja – kereslet, kínálat, árak, bérek, profit stb.  Makroökonómia: a teljes gazdaság egészét vizsgálja, ezen belül infláció, munkanélküliségi ráta, befektetési ráta, gazdasági egyensúly, költségvetés, pénzügyi politika stb.

15  Rövid távú döntések: melyek az ember folyamatos életvitelének fenntartásával függenek össze ( jelen lehetőségeit mérlegeli)  Hosszú távú döntés: melyek magának a gazdaságnak a folyamatos fenntartásával függenek össze ( jövő lehetőségeinek megteremtése)  Mindkét fajta döntés előfordul a makro- és mikroökonómiában is.

16  Haszon: minden, amit az ember értékesnek tekint, legyen az akár anyagi, akár nem anyagi természetű.  Költség: haszonáldozati költség, ami hasznot feláldozunk egy jószág megszerzése érdekében( a befektetéseknek nem haszna van, hanem hozadéka)  Befektetés hozadéka: a befektetés által lehetővé tett jövőbeli hasznoknak és a költségeknek a különbsége.  Kockázat: az a sokféle bizonytalanság, amit bele kell kalkulálni a döntésbe.

17 Normatív döntéselméletek Leíró döntéselméletek

18 Klasszikus modell  Olyan világképre épül, melyben nincs helye a bizonytalanságnak. Axiómái:  A döntéshozó a döntéshez szükséges minden infóval rendelkezik, a döntési lehetőségek adottak.  Az egyes opcióknak csak 1-1 kimenete van, azaz a kimenetek biztosak.  A döntéshozó a nagyobb kifizetésű opciót választja.  Az opciók lehetséges kimenetei összegszerűen adottak vagy pénzben kifejezhetőek.

19 Klasszikus hasznosságelmélet  A pénzérték helyébe a hasznosságot állította. Módosított axiómái:  Egy döntés során bármely opció választása esetén a kimenet valószínűsége 1.  A változatokra és kimenetekre vonatkozó infók teljesek.  A kimenetek egy hasznosság skálán rendezhetőek.  A döntéshozó azt a változatot választja, amelynek a hasznossága nagyobb.  De mi a helyzet a kockázatos döntésekkel? A bizonytalanság lehetősége gyakran fennáll.

20 A várható hasznosság modellje  A döntéshozó a várható hasznosság maximalizálására törekszik.  A racionális döntéshozónak meg kell határoznia minden egyes alternatíva várható hasznosságát, és azt kell választania, melynek várható hasznossága a legnagyobb.  Ehhez vizsgálni kell a vizsgált opció lehetséges kimeneteleinek számát, hasznosságát és valószínűségét.  De a gyakorlatban figyelembe vesszük a kockázatot is.  Így előfordulhat, hogy alacsonyabb várható hasznosságú alternatívát választunk egy kockázatosabb, de nagyobb várható hasznosságú lehetőség helyett.

21 Szubjektív várható hasznosság elmélete  Két kimenet mindig összehasonlítható hasznosságuk alapján. A döntéshozó vagy indifferens, vagy pontosan az egyik preferálja a kettő közül.  A „hasznosabb” reláció tranzitív. Ha C-t preferálom B-vel szemben, B hasznossága pedig nagyobb A-énál, akkor C-t preferálom A-val szemben.

22  A dominancia axiomája: ha bizonytalan helyzetekben a döntéshozó két opció közül választhat, és mind2nek van egy olyan kimenetele, amelynek hasznossága megegyezik, és 1-1, amelynek hasznossága különbözik, akkor azt az opciót kell választania, melynél az utóbbi kimenet hasznossága nagyobb.  A függetlenség axiómája: egy bizonytalan helyzetben meghozott választás végső kimenetelének a hasznossága nem függ a kimenet valószínűségétől.

23 Bayes tétel  Arra kíván választ adni, hogy bizonytalan helyzetben új infó hatására mennyire kellene csökkennie a bizonytalanságunknak.  Pl. vásárlás esetén  Valójában bizonytalanságunk általában kisebb mértékben csökken, mint a Bayes tétel matematikai számítása mutatja.

24

25

26  Hozzáférhetőségi heurisztika: a memóriánkból könnyen előhívható eseményeket egyben gyakoribbnak is véljük és emiatt a valószínűségeket túlbecsüljük( tapasztalat, előzetes infók) De a könnyen előhívható események nem feltétlenül gyakoribbak. Pl. légikatasztrófák  Rögzítés és igazítás heurisztikája: az elsőként kapott információkat nagyobb súllyal vesszük figyelembe és a később kapott infókat gyakran az első infókhoz viszonyítva értékeljük.  Reprezentativitás heurisztikája: valamilyen megfigyelt jelenségből próbálunk következtetni a jelenség okára, diagnózist állítunk fel a tünetre támaszkodva. Pl. lázas vagyok, fáj a torkom, végtagjaim, tehát influenza.

27  Egy problémát sokkal könnyebb megoldani akkor, ha az események oksági kapcsolatban állnak egymással.  Erre az emberi gondolkodás azon jellegzetessége utal, hogy az egymás után következő események között hajlamosak vagyunk oksági viszonyt feltételezni.

28  Játékkaszinókban megfigyelhető hiba, hogy minél hosszabb egy fekete sorozat, annál inkább pirosat várnak a játékosok.  A gazdasági életben: „3 rossz év után a negyedik csak jó lesz!”  Motivációs torzítást sejtet

29  A szubjektív valószínűség szisztematikus torzítását jelenti.  Bizonytalan helyzetekben meghozott döntéseink kockázatát kisebbnek véljük a valóságosnál  Épp ezért  nem teszünk óvintézkedést a negatív következmények kiküszöbölésére,  nem keresünk plusz infókat a bizonytalanság csökkentésére.

30  Tehát viselkedésünket alapvetően nem a bizonytalan események tényleges valószínűsége, hanem azok észlelt valószínűsége határozza meg!

31 Információfeldolgozás hatékonysága 1. A valószínűségi becslések elégtelen revíziója  Pl. a főnök túlságosan lassú, óvatos, mindig újabb infókat keres a döntésekben  Az infók a vártnál kisebb mértékben csökkentik az ilyen vezetők bizonytalanságát, így újabb infók után kutatva halogatják a döntést  Halogató magatartással  ígéretes lehetőségekről maradnak le  erőtlenségként értelmezve, piacképességük csökken.

32 A várható hasznosság anomáliái 1. A hasznosság tranzitivitásának megsértése  A<B és B<C, akkor A<C  Pl. autóvásárlás max. 3 millio Ft  alapszéria 2,6 millió  légkondi 150ezer, elektromos ablak 100ezer, dupla légzsák 50 ezer  melyik autót veszi meg?

33 Döntési heurisztikák bizonyos helyzetekben ( nehéz összehasonlítani az alternatívákat )  Kitüntetett dimenziók heurisztikája:, kiválasztunk 1-2 számunkra fontos tulajdonságot és a többivel nem foglalkozunk.  De gyakran nem a számunkra legfontosabb dimenziók alapján döntünk, hanem reklám, divat alapján.  Alternatívák kizárása: az összehasonlítás alapjául szolgáló dimenziókat fontosságuk alapján sorba vesszük és kizárjuk azokat, az alternatívákat, melyek a vizsgált tulajdonság tekintetében nem felelnek meg egy minimális elvárásnak.  Pl. biztonság, ár dimenziója az autóvásárlásnál

34 Az invariancia megsértése  Ugyanazt a helyzetet a megfogalmazástól függően éppen ellentétesen értékeljük.  Tversky és Thaler kísérlete: egy rendkívül veszélyes betegség megfékezésére készül az USA. Két program áll rendelkezésre:  A program: 200 ember megmenekül  B program: 600 ember 0,33 valószínűséggel megmenekül. ( a legtöbben az A programot választották)  A második esetben így fogalmaztak:  A program: 400 ember meghal  B program: 600 ember hal meg 67%-os valószínűséggel ( a B-t választották többen)  Miért tűnik nagyobb büntetésnek 2 db 5000ftos büntetés, mint 1 db 10000ftos?

35 Az ismert és az ismeretlen eloszlások anomáliái  Jobban elviseljük a bizonytalanságot, hogyha annak valószínűség eloszlása ismert, mint ha ismeretlen.  Éppen ezért van, hogy pl. a biztosítótársaságok magasabb kockázati díjért vállalják át a kockázatot olyan káreseményeknél, amelyről nincsenek statisztikák.

36

37 A döntések osztályozása 1. A feladatok jellegéből eredően: programozott/nem programozott 2. Időtartamuk szerint: hosszú, közép- és rövid távú döntések. 3. Szükségesség szerint: szükséges és hasznos/ szükségtelen és felesleges. 4. A döntésben résztvevők száma szerint: egyszemélyi /csoportos. 5. Végleges vagy további döntéseket igénylő döntések 6. Vezető által saját vagy beosztottjai munkaterületén hozott döntések

38 Egyéni döntések  Erősségek 1. Gyakran gyorsabban megszületnek 2. Gyakran egyértelműbbek, határozottabbak 3. Az egyén jobban magáénak érzi az általa egyedül meghozott döntést  Gyengeségek 1. Néha elsietettek 2. Az egyén gyakran nem rendelkezik minden szükséges infóval. 3. Az egyéni döntések gyakran szubjektívek.

39 Csoportos döntések  Erősségek 1. Körültekintőbbek, alaposabbak. 2. Több és sokoldalúbb információval rendelkeznek. 3. Több változatot lehet áttekinteni,több módszert bevetni. 4. Nagyobb erőfeszítéseket tesznek a megvalósításért.  Gyengeségek 1. Idő- és költségigényesebbek. 2. A döntés gyakran kompromisszum eredménye. 3. Gyakran döntésképtelenek, halogatják a döntést. 4. A csoportra gyakran rátelepszik egy hangadó, főleg, ha a szervezeti felettes is tagja a csoportnak.

40 A döntési folyamat elemei  Döntés-előkészítés: 1. Annak felismerése, hogy dönteni kell. 2. Meg kell határozni a problémát. 3. Döntő láncszem módszere 4. Biztosítani kell az elegendő információt.  Döntés szakasza: 5. Ki kell dolgozni a szóba jöhető összes megoldást. 6. Meg kell vizsgálni, mennyiben érinti a meghozandó döntés a vállalat céljait. 7. Fel kell dolgozni az összes lehetséges megoldás várható hatását. 8. Ki kell választani a legjobb megoldást.

41

42 Fogalmak  Homo oeconomicus: racionális fogyasztó, aki szükségleteinek maximális kielégítésére törekszik, ezért jövedelmének legjobb felhasználásaként azokat a javakat szerzi be, melyek vonzóbbak másoknál( Kopányi,1996)  A fogyasztás az elosztandó javak végső felhasználását jelenti, amit általában a szükségletek okozta hiányérzet vált ki.  Szükséglet: olyan hiányállapot, amelynek megszüntetésére célirányosan törekszünk. Pl. Maslow, pszichoanalízis,  Vannak alapvető azaz ösztönös, elsődleges valamint tanult, másodlagos, szociális szükségletek.  De mi a minimumszükséglet?!

43  Hasznosság: akkor hasznos egy jószág, ha annak meglétét nemlétével szemben előnyben részesíti a fogyasztó. Kérdés, hogy hogyan mérhető?  Kardinális fogyasztói elmélet: jószágonként külön-külön meg tudja ítélni megelégedettségének mértékét.  A hasznosság értékek függetlenek egymástól, így összegezhetőek  Ordinális megközelítés: csak rangsorolni tudjuk a hasznosságérzetet, az arányt, a különbség mértékét sem tudjuk becsülni.

44 A fogyasztás modellje Alapfeltevések:  Dominancia elve: nincs telítődés egyik jószágból sem, az a hasznosabb, amiből több van  A jószágok egymással helyettesíthetőek  A fogyasztó kedveli a változatosságot.

45 Az ár hatása :  A fogyasztó választását jövedelme, megtakarításainak mértéke és a jószágok piaci ára határozza meg. Jövedelem hatása :  Normál jószág: ha a fogyasztó jövedelmének növekedésével arányban vásárol többet az adott termékből  Luxusjószág: a vásárolt mennyiség a jövedelemnövekedésnél nagyobb arányban nő  Alacsonyabb rendű jószág: a fogyasztás a jövedelememelkedés ellenére csökken.

46  Nyájhatás: Egy divatos termék vagy szolgáltatás kereslete árának és más körülményeknek a változása nélkül is növekszik.( mások fogyasztási szokásairól tudomást szerezve megváltoztatom a preferenciámat.  Sznobhatás : a jószág árának csökkenésére fogyasztásuk csökkenésével reagálnak.  Veblen-hatás: ha a fogyasztók más infó hiányában az árból következtetnek a termék minőségére, magasabb árhoz jobb minőséget társítanak, így többet fogyasztanak belőle.

47 A fogyasztás mozgatórugói 1. Aktivációs szint 2. Motiváció ( önfenntartás/fajfenntartás/kíváncsiság)  Drive-rdeukció  Arousalszint elmélet 3. + érzelmi állapot: komfortérzet  optimum közeli aktivációs szint, hiányérzet  túl magas a aktiv. szint, unalom  túl alacsony 4. Beszélhetünk szükségletkielégítés motivációjáról, és stimuláció motivációjáról, és örömérzés motivációjáról.( öröm közvetlenül a cselekvéshez kapcsolódik, annak folytatására ösztönöz.) 5. Unalom és újdonság kapcsolata  Ingermegvonásos kísérletek  Unalom ellen újdonságkeresés. Elég meglepő legyen és de ne túlságosan, mert akkor kellemetlen.

48 A jóléti fogyasztás  A komfortérzet és az öröm viszonya  Komf.érzethez állandó aktivációs szint tartozik, folyamatos fennmaradása kizárja az öröm lehetőségét.  Ha egy hiányérzet hosszabb ideig marad fenn, a várakozás megnöveli a kielégítés nyomán keletkező örömöt.  Jólétben élők döntési helyzete: azonnali komfortérzet vagy későbbi öröm.  Megerősítés elmélet szerint: jutalom növeli a viselkedés gyakoriságát, így komfortérzet elsődleges az örömnél.

49 Létszükséglet és luxus  Létszükségleti cikk: komfortérzet elérését és megtartását szolgálja.  Luxuscikk: valamilyen pozitív élményt, örömöt, kielégülést okoz.  De!: egy luxuscikk válhat létszükségletivé pl. függőségnél

50 Fogyasztói problémamegoldás  Probléma felismerése  belső és külső információkeresés a lehetséges termékekről  alternatívák értékelése  kognitív kidolgozás  attitűdök alakulása  szándék  döntéshozatal

51 Probléma felismerés  A kívánatos helyzet és a valós helyzet között eltérés van.  Kognitív disszonancia elmélet ( Festinger)  Eltérően megítélt alternatívák esetén a magasabbra értékeltet választva megszűnik a kognitív feszültség.  Azonos értékű alternatíváknál a döntés után is fennmarad a disszonancia.  Megoldás:  a választott alternatívát felértékeljük, a többit le,  a nem választott mellett szóló érvekről nem veszünk tudomást,  a negatív következményeket túlozzuk el.

52 Információkeresés  Ha infót gyűjtünk a javakról, azért  megkönnyítsük a döntést  csökkenjen a döntés kockázata  nő a fogyasztó magabiztossága  önigazolásul szolgál a vásárlás után.

53 Információkeresés A. Külső keresés  Forrás alapján: fogyasztó személyes tapasztalatai / szolgáltató tájékoztatása/ vásárlásban nem érdekelt 3.fél közlése.  Kommunikáció módja alapján: személyes ( kóstoló)/ kétoldalú(baráti tanács)/ egyirányú( hirdetés)  Szolgáltatás igénybevételénél több infót keresünk, mert nagyobb a kockázati bizonytalanság, nem kézzelfoghatóak.  Infókat szűkítjük:  bizonyos alternatívákat eleve kizárunk. pl. nem tetszik ránézésre, vagy  minimalizálhatjuk a döntési szempontok számát. B. Belső keresés: memóriából hívom elő.

54 Fogyasztói információ feldolgozás  Az a folyamat, amelyben az eladni kívánt termékről vagy szolgáltatásról szóló üzenetet a fogyasztó észleli, emlékezetébe vési majd előhívja a felhasználáshoz.  Észlelési szakasz 3 folyamatra osztható: 1. Információ eléri a fogyasztót 2. Aki foglalkozni kezd az ingerrel 3. Megérti a jelentését, értelmezi az üzenetet.  Infófeldolgozás egészét befolyásolja a fogyasztó érintettsége.

55 A fogyasztó érintettsége  Az érintettség mértékét a termék észlelt személyes fontossága és a kiváltott érdeklődés befolyásolja.  Ingerek a termék jellemzőiből, kommunikációs folyamatokból, személyiségből, szituációból fakadnak.  Nagyobb érintettség= alaposabb infofeldolgozás, alternatíva keresés, kidolgozás, döntés.  Lehet alkalmi: adott helyzethez kötődik, rövid idejű  Tartós érintettség: hosszú távú elkötelezettséget és érdeklődést jelent adott termék iránt.

56 Érintettség összetevői 4 alapdimenzió mentén: 1. Önkifejezés 2. Azonnali élvezetek 3. Gyakorlati hasznosság 4. Vásárlás kockázata

57 Észlelés szakaszai 1. Kitettség szakasza: ingerekkel, reklámokkal találkozik. ( cél, ne forduljon el a vásárló) 2. Figyelem szakasza: kognitív erőforrások összpontosítása az infófeldolgozási feladatra ( meglepő, új, fenyegető, váratlan ingerek) 3. Megértés szakasza: perceptuális szerveződés ( közelség, jó folytatás, hasonlóság, lezárás) 4. Értelmezés szakasza: ingerrel kapcsolatos várakozások és a HTM befolyásolja.

58 Emlékezet 1. Érzékleti tár: gyors döntés, érdemes-e odafigyelni. 2. RTM: 5-9 tömbnyi infó, Kiszorítás, elhalványulás Info túlterhelés felesleges, mert nem minden fontos infóval foglalkozik vagy elmegy mellette. 3. HTM: korlátlan kapacitás Felidézés, felismerés A termékkel kapcsolatos infó mennyisége, a tapasztalat befolyásolja a rögzítés sikerességét.  Tanulás és érzelem befolyásolja a működést.

59 Emlékezeti tárak szenzoros tár RTM rövid távú memória HTM hosszú távú memória  érzékszervi benyomások  ingermodalitás szerint  1-3 sec  pillanatfelvételek  korlátozott kapacitás (7±2)  akusztikus, vizuális kódolás  1-2 perc  kiszorítás, elhalványulás  munkamemória  korlátlan kapacitás  szemantikus kódolás  korlátlan időtartam  nem felejtünk, csak nem tudjuk előhívni ismételgetés

60 Elaboráció ( kidolgozás)  Kidolgozottabb infót könnyebben megtanuljuk, emlékezünk rá, befolyásolja döntéseinket is.  Inger élénksége, a kísérő zene, kapcsoltható-e saját tapasztalathoz.  Kognitív erőforrásokat igénylő folyamat.  Ezek elérhetősége alkalmazhatósága hatással van rá.  Ismétlés segíti pozitív adaptáció révén az erőforrások aktivizálását, de csak bonyolult ingereknél.  Egyéni különbségek! Kor, nem, tapasztaltság

61 Értékelés  Tárgya: azok a termékek, szolgáltatások, melyekkel a kívánatos cél elérhető.  Folyamata: 1. Szempontok kiválasztása: legfontosabb terméktulajdonságok meghatározása, rangsorolása, súlyozása. 2. Kritériumszint megadása: amit el kell érniük a bevont termékeknek. 3. Összehasonlítás módjának meghatározása: kiválasztási szabályok felállítása( bef. infómennyiség és az idő)

62 4. Összehasonlítási folyamat: milyen tulajdonságai vannak a terméknek, ezek kedvező vagy kedvezőtlen volta. Egyidőben attitűdje, véleményei is alakul. 5. Lehetséges nyereségek és veszteségek mérlegelése 6. Választás, amit befolyásol:  ideálok,  kereskedő gyártó ígéretei,  konkurens helyettesítő termékek,  minőségi normák, nosztalgikus emlékek,  időtényező pl. későbbi fizetés.

63 Vásárlói döntés folyamata és típusai Egyszerű döntés  Érzelmeken alapul  Értékelési sablon alapján Bonyolultabb döntés  Teljes körű 1. Kompenzációs elvet követő: valamennyi, szóba jöhető márkát, minden fontos szempont alapján értékel 2. Additív differenciálás: minden terméket értékel, de lényeges tulajdonságok mentén páronkénti összehasonlítást végez.

64  Részleges vagy nem kompenzáló választás 1. Konjunktív szabály: egy kiválasztott tulajdonság szerint adott szintet el nem érő termékeket eleve kizárja. 2. Diszjunktív szabály: csak egy tulajdonság szerint mér, aszerint a legjobbat fogadja el. 3. Lexikografikus döntés: rangsorolja a szempontokat, majd a legfontosabbnak megfelelő terméket választja ( ha több van, újabb kritériumot von be.)

65 Megszokottság alapján a vásárlási formák  Új termék vétele: hosszabb infókeresés, nagyobb észlelt kockázat, hosszabb döntési folyamat vagy hirtelen elhatározás (érzelmek).  Módosított újravásárlás: ua. típusból többet vagy a régitől eltérő jobbat vagy új márka, új üzlet.  Rutinszerű vásárlás: korábbi vásárlás megismétlése.

66 Érintettség alapján( érzelmi, kognitív)  Leegyszerűsített vásárlás: érzelmi kötődés gyenge, kognitív erős.  Impulzusvásárlás: erős érzelem, gyenge kognitív. Erős érzelmi ösztönzés, hogy megvegye a terméket, még hiányérzet se kell hozzá.  Lehet részben tervezett( régóta szeretném, de most van rá a kedvező alkalom)  Problémamegoldó vásárlás: márkaváltás vagy először vásárolja a terméket. Több alternatíva keresése, összevetése, konfliktust okoz, 3. személyre bízza a döntést.  Szokásvásárlás: ha erős érzelmek vannak, márkahű lesz, ha gyenge, akkor néhány kedvelt márkát váltogatva vesz.

67 Megelégedettség  Befolyásolja 1. Termék megfelel-e a várakozásoknak. 2. Teljesíti-e a kívánt célt ( disszonancia csökkent?) 3. Minőség, kiszolgálás, csomagolás, garancia, javítási lehetőségek stb.

68 Elégedetlenség  Változatos magatartásokat eredményezhet  Függ az elégedetlenség mértékétől  A reklamációval kapcsolatos attitűdtől.

69 Hedonisztikus fogyasztó  Itt és most, spontán,érzelem vezérelt.  Vágyak és szükségletek folyamatos újratermelődése jellemzi.  Nincs tartós megelégedés a valóság és a vágyak eltérése miatt.  gazdasági, piaci, marketing szempontból ez a kívánatos

70 Választás 1. Árak hatása  Belső viszonylagos ár: elvárt ár, viszonyítási alap, amivel összemérjük a termék tényleges árát. 2. Termék hatása  Ár és minőség összekapcsolása  Tartós fogyasztási cikkek vs. rövid élettartamú cikkek ( utóbbinál következtetünk inkább az árról a minőségre)  Márkanév kiterjesztésének értékelése ( visszájára is fordulhat, ha sikertelen)  Előállítási hely ( adott országról kialakult kép befolyásolhat)

71 3. Fogyasztó értékrendje  Környezettel kapcsolatos: természet megóvás, tisztaságigény.  Másokkal kapcsolatos: nemhez, életkorhoz, lakóhelyhez kötődő társadalmi elvárások, gyerek igényeinek szem előtt tartása.  Saját életformával kapcsolatos:anyagiasság

72 Fogyasztói vélekedések  Bármely termékről, márkáról, üzletről stb., illetve ezek tulajdonságairól és következményeiről kialakított ismeretek.  Tulajdonságok lehetnek valós vagy képzeltek.  A következmények pozitívak vagy negatívak.  Kialakulásuk: inger élénksége, befogadó sémái, hangulat, kognitív feldolgozás torzító mechanizmusai.

73 Fogyasztói attitűdök  Az egyes termékek szolgáltatások, márkák, üzletek felé irányuló pozitív vagy negatív érzések, értékelések, melyek hatása számottevő a vásárlói magatartásra. ( Thurstone)  Attitűd funkciók  Alkalmazkodási, énvédő, értékkifejező, megismerési

74 Attitűdváltozás  Ha csekély a fogyasztó érintettsége, akkor a vélekedésformálást a cselekvés követi, az attitűd változás elmarad.  Heider egyensúlyelmélete  Reklámok esetén vizsgálták sokat: pozitív érzelmi elemek és kognitív elemek egyszerre, humor, reklám keltette érzelmek.

75 Szervezeti kultúra, szervezet elméletek

76 Szervezeti kultúra  A szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek.  Ezeket a szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, és az új tagoknak is továbbadják.  Nem azonos a megfigyelhető viselkedési sajátosságokkal.  Vannak látható és láthatatlan megjelenési formái.

77 Látható megjelenési formák  Ceremóniák, szertartások: új létesítmények átadó ünnepségei, beavatási szertartások, díjátadó, búcsúztató ünnepségek  Történetek, sztorik, legendák, mítoszok: olyan cselekvéseket, döntéseket, megoldásokat mesélnek el, melyek látványosan jelenítik meg az elvárt magatartást, kívánatos cselekvést.  Nyelvezet, szakzsargon: szervezettel való azonosulás legbiztosabb jele  Szimbólumok, öltözködés, külső megjelenés: logók, szolgálati autó, egyenlőséget, egyenlőtlenséget kifejező irodabútor, irodák elrendezése stb.

78 Szervezeti kultúra funkciói  Meghatározza, miként lássuk, halljuk, értelmezzük a dolgokat.  Viselkedési irányelveket ad.  Előre jelezheti a hosszútávú viselkedést.  Segítheti az alkalmazkodást  Kontrollként működik.  Feszültségcsökkentő  Szociális identitást meghatározó  Belső motivációs erő  Növeli a kohéziót.  Kontinuitást biztosít.

79 Kik alakítják, formálják a szervezeti kultúrát?  Alapítók, első vezetők  Stakeholderek  Minőség kultúrája  Technológia  Politikai irányítás  Nyilvánosság értékei  Szakmai közösségek  Szervezet életének jelentős eseményei  Szervezet mérete  Szervezeti célok, stratégiák

80 Klasszikus szervezet elméletek  Taylor (1911): munka racionalizálása, standardok bevezetése, mérhetőség.  Fayol ( 1918): A szervezeteket, mint egészet vizsgálta. Vezetés, vezetői tevékenységek, tulajdonságok  Weber ( 1922): bürokratikus szervezet, melyben szigorú hierarchikus rend, rutin jellegű munka van.  Mayo emberi kapcsolatok iskolája  McGregor X és Y elmélete

81 McGregor „X” és „Y” elmélete  X – elmélet  Az emberek alapvetően lusták, idegenkednek a munkától  Képzelőerő, kreativitástól mentesek  Pusztán csak a pénz képes őket motiválni  Ezért:  Hangsúly a szoros ellenőrzésen van  Feladatokat pontosan meg kell határozni  Hibákat büntetni kell.  Engedékenység, jó szándék, jutalmak nem vezetnek célra, helyette külső kényszer és ellenőrzés kell.

82 McGregor elmélete  Y – elmélet  Az emberek dolgozni akarnak, nem idegenkednek a munkától  Kreatívak,részt akarnak venni az alkotásban  Más tényezők motiválják őket, mint a pénz.  Célokkal való azonosulás, elkötelezettség, megfelelő feltételek között keresi a felelősséget  Ezért:  Nyíltság, tiszteleten alapuló kapcsolat  Részvétel, nagyobb önállóság, felelősség  Kommunikációra való bátorítás

83 Menedzsment és kultúra  Japán vezetési rdsz. Kulcsemberek egy egész életre Gyakori a vezetők rotációja Lassú előrehaladás( szolgálati idő) Felelősséget a munkacsoportok viselik, nem az egyén.  Amerikai vezetési rdsz. Korlátozott idejű szerződési viszony Specializáció a funkciókra Gyorsabb előrehaladás( teljesítmény) Egyéni felelősségvállalás

84 Ouchi Z-elmélete  Törekednek az egész életen át való alkalmazásra.  Az előléptetések üteme lassabb.  Kevésbé formális irányítási rendszerek.  Nagyobb figyelem a teljes személyiségre.  Munkafeladatok rotációja, sokoldalúság előnyben van.  Fokozottabb bevonása az alkalmazottnak a döntéshozatalba.  Előtérben az egyéni felelősség.

85 Hofstede kultúradimenziói  IBM több, mint 100ezer dolgozójával, 50 országban végzett kutatás. 1. Hatalmi távolság 2. Bizonytalanságkerülés 3. Individualizmus-kollektivizmus 4. Nőiesség-férfiasság 5. Konfuciusi dinamizmus  A hatalmi távolság és a bizonytalanságkerülés dimenzióinak kiemelésével 4 szervezeti típust ír le.

86 1. Piac: kis hatalmi távolság, gyenge bizonytalanságkerülés. Angolszász és skandináv tip. kultúra. Kis vertikális tagolódás, nagyobb önállóság. 2. Család: nagy hatalmi táv, gyenge bizonytalanságkerülés. Délkelet-ázsiai országok. Személyorientált bürokrácia, paternalizmus, klán jelleg. 3. Jól olajozott gépezet: kis hatalmi táv, erős bizonytalanságkerülés. Német, magyar vállalatok. Erősen szabályozott, az irányítást a folyamatok határozzák meg. 4. Piramis: nagy hatalmi táv, erős bizonytalanságkerülés. Hierarchikus hatalom, erős központosítás. Latin, iszlám kultúrában jellemző.

87 Trompenaars üzleti modellje  Az egyik országban sikeres menedzsment technika nem feltétlenül válik be máshol, ill. ua. a dolog is mást jelenthet más kulturális közegben. 1. Univerzalizmus-partikularizmus 2. Individualizmus-kollektivizmus 3. Semlegesség- emocionalitás 4. Specifikus – diffúz megközelítés 5. Szerzett – öröklött státusz 6. Külső-belső kontroll 7. Szekvenciális- szinkronikus időorientáció

88 Inkubátor (megvalósításorientált kultúra) Irányított rakéta (projektorientált kultúra) Család (hatalomorientált kultúra) Eiffel-torony ( szereporientált kultúra) egyenlőségelvű hierarchikus feladatorientáltszemélyorientált

89 Handy kultúratipológiája  4 jellegzetes kultúra, mely jól köthető egyes szervezeti formákhoz. 1. Hatalomkultúra: van egy központi szereplő, akiből a hatalom és befolyás sugárzik minden irányba. Kisebb, vállalkozó típusú szervezetre jellemző. (pókháló) 2. Szerepkultúra: logika és ésszerűség alapján működik. A szerep, munkaköri leírás fontosabb, mint a személy, aki betölti. Bürokratikus. ( görög templom)

90 3. Feladatkultúra: legfőbb törekvése a munka elvégzése, befolyás forrása a szakértelem, a személyiség, a pozíció másodlagos. Erős piaci verseny esetén sikeres, mert rugalmas, gyors reagálású.( szőttes) 4. Személyiségkultúra: központi alakjai kiemelkedő szaktudású emberek, akik szabad akaratukból tömörülnek. Nem tűr vezetői hierarchiát. Pl. ügyvédi kamarák, tanácsadó cégek ( halmaz)

91 Quinn szervezeti kultúra modellje  Két értéket azonosít: 1. Befelé v. kifelé összpontosítás 2. Rugalmasság v. szoros kontroll  A modell a hatékonyságot is fontos vezetői értéknek tekinti

92 1. Támogató kultúra( befelé, rugalmas): központi értéke az emberi erőforrás fejlesztése. Vezetés számára a munkatársak fontosabbak, mint a környezeti kihívások. 2. Szabályorientált kultúra( befelé, szoros kontroll): formalizált, szabályozott, hierarchikus. Vezetés számára az elért eredmények megőrzése a fontos.

93 3. Célorientált kultúra( kifelé, szoros kontroll): racionális, központosított, termelékenységre, hatékonyságra koncentrál. Vezetés a célok és részcélok teljesítésére figyel. 4. Innovációorientált kultúra ( kifelé, rugalmas): kockázatvállalás, kreativitás, versenyszellem, állandó képzés, tanulás. Vezetés a lehetőségek folyamatos feltárására és megragadására koncentrál.

94 Schein szakmakultúrája  Az egyes szakmai csoportok a maguk értékrendjével hogyan járulnak hozzá a szervezeti hatékonyság növeléséhez? 1. „melósok” ( operators): vonalbeli vezetők és munkások, akik a szervezet alaptevékenységét végzik, rajtuk csapódik le minden. 2. „műszakiak” ( engineers):mérnöki, jogi, munkaügyi dolgozók, akik szeretnek nem emberekkel foglalkozni. Rendszerek, gépek, rutin, szabály – emberi tényezőket nem nézik.

95 3. „vezérek” ( executives): szerepük lényege a pénzügyi felelősség a tulajdonosok felé. Pénzügyi kritériumoknak felelnek meg.  A hatékony szervezeti működés feltétele, hogy a 3 szakmakultúra közötti konfliktust fel kell oldani.

96 Mintzberg Kotter

97 Vezetői szerepek ( Mintzberg 1973,1990)  Interperszonális szerepek: 1. Nyilvános megjelenések szerepe 2. Főnöki szerep 3. Kapcsolatteremtő

98  Információs szerepek: 1. Információ figyelő szerep 2. Információ elterjesztő szerep 3. Szóvivő szerep

99  Döntési szerepek: 1. Vállalkozó szerep 2. Zavarok elhárítója 3. Erőforrások elosztója 4. Tárgyaló szerep

100 Vezetői szerepek – Kotter ( 1990)  Menedzser: a szervezeti komplexitással, a szabályozottság biztosításával és a belső harmónia megteremtésével foglakozik. Eredménye: belső hatékonyság. Célokhoz terveket, erőforrásokat, költségkereteket rendel. Szervezéssel, emberi erőforrás-menedzsmenttel teremti meg a feltételeket.

101  Leader: a szükséges változásokra koncentrál, melyek fejlődésre kényszeríti a szervezeteket. Eredménye: a környezeti kihívásokat érzékelni és azokra reagálni képes, megújuló, tanuló szervezet. Jövőképen dolgozik, stratégiákat alkot és bevonja az embereket. Kommunikáció útján próbálja maga mellé állítani a munkatársakat

102 Általános vezetői készségek  Konceptuális: képes elemezni és diagnosztizálni komplex helyzeteket, jó döntéseket hozni.  Interperszonális: megérteni, motiválni embereket, kommunikálni, együttműködni, delegálni.  Technikai: iparági, szervezeti folyamatok,termékek ismerete, és más funkcionális területeken való jártasság.  Politikai: hatalmi bázis kiépítése, hatalommal való gazdálkodás, forrásszerzés (Morse-Wagner 1978)

103 Leadership vagy személyes vezetés  Hidat kíván építeni az egyéni és szervezeti célok közé  A vezetői tevékenység olyan eleme, amely: a szervezeti erőforrások közül kitüntetetten az emberi erőforrással foglalkozik Annak képességét jelenti,hogyan tudja a vezető a szervezet tagjait a szervezeti célok megvalósítására mozgósítani, befolyásolni. (Bakacsi, 1996)  A személyes vezetés kategóriájában 3 jelentős elemmel kell számolnunk: kommunikáció, vezetési stílus, motiváció.

104 Vezetői tevékenységek ( Angyal Ádám, 1999) 1. Tervezés 2. Szervezés 3. Igazgatás 4. Döntés 5. Koordinálás 6. Ellenőrzés 7. Teljesítményértékelés 8. Tájékozódás és tájékoztatás 9. Toborzás és kiválasztás

105

106 A vezetői hatalom  A hatalom képesség arra, hogy más szervezeti szereplőket befolyásoljanak saját céljaik megvalósítására, vagy ha erre nincs mód, a másik céljainak megakadályozására.  A hatalom szerepe a szervezetekben: fenntartsa a viselkedési rendszerek működését.

107 A hatalom típusai French és Raven ( 1959) 1. Jutalmazó hatalom 2. Kényszerítő hatalom 3. Törvényes ( legitim ) hatalom 4. Referens hatalom 5. Szakértői hatalom

108 1. A jutalmazó hatalom  Két feltétele van: 1. A vezető rendelkezzen a jutalmazás eszközeivel 2. A beosztott vágyakozzon, áhítozzon az előnyökre.  Érzékenységre és belátásra van szükség a jutalom fajtájának és mennyiségének megállapításához.  Nem mindig népszerű ez a fajta hatalom: arra emlékezteti az embert, hogy megvásárolták!!!

109 2. A kényszerítő hatalom  Szükséglet kielégítés megvonása, ezzel való fenyegetés, vagy fájdalommal, feszültséggel való fenyegetés az alapja.  A háttérben: elégedetlenség, harag, sértettség, alacsony önbizalom. Harcot kezdeményez és/ vagy eredményez.  Rövid távon lehet eredményes, de hosszú távon erősen rontja a viszonyt.

110 3. Törvényes ( legitim ) hatalom  A vezető ama jellemzője, amellyel a beosztott viselkedését megfelelő szerepe folytán befolyásolni tudja, törvényes hatalomnak nevezzük.  Alapja, hogy a működési szabályzatot mind a vezető, mind a beosztott elfogadja.  A vezető rendelkezik néhány rejtett erőforrással: információ, hozzáférés, a szervezés joga.  Korlátozza a hatását, hogy a beosztott mit fogad el a vezető hatáskörébe tartozónak.

111 4. Referens hatalom  Azt a képességünket, hogy rávegyünk másokat, hogy hozzánk hasonlítsanak és minket utánozzanak, referens hatalomnak nevezzük.  Alapja a személyiség ereje, varázsa, „karizma”.  A vezető erős befolyással van hívei gondolkodásmódjára, cselekedeteire, de sem ő, sem a követő nincs tudatában ennek a befolyásnak a lényegével.

112 5. Szakértői hatalom  A megalapozott tudás, elemző képesség, hasonló problémák megoldásában szerzett tapasztalatokból származik.  Akiről elismeri a környezete, hogy ért valamihez.  A hatalom kevésbé visszataszító forrása, igen keresett.

113 Döntésközpontú elméletek Személyiségközpontú elméletek Kontingencia elméletek

114

115 Lewin vezetési stílus elmélete Ki dönt a fontos kérdésekben? Hogyan értékel? Milyen a csoporton belüli elégedettség? Milyen fokú a teljesítmény?  Autokrata vezető  Demokratikus vezető  Laissez faire, megengedő vezető

116 Likert egytényezős modellje  Mekkora a beosztottak részvétele a vezetési folyamatban?  Bizalom/Értékelés/Kommunikációs csatornák/Beosztottak bevonása  Keménykezű parancsoló  Jóakaratú parancsoló  Konzultatív stílusú  Részvételi csoport

117

118 Ohio State University modellje  Kétféle vezető van: gondoskodó és strukturáló.  Kutatási eredményeik szerint az eredményes vezetőknek mindkét fajta viselkedésre szüksége van.  Azaz a két vezetési mód nem zárja ki egymást, hanem megfelelő arányú keverékükre van szükség.

119 OHIO STATE UNIVERSITY Modell A pozitív emberi kapcsolatok fontossága Törekvés a feladatok strukturálására Alacsony Magas Magas Alacsony B C A D

120 Michigani Egyetem modellje  Kétféle vezető típus van: feladatcentrikus és beosztottcentrikus.  Szerintük a kétféle vezetés kölcsönösen kizárja egymást.  Rövid távon a feladat-, hosszabb távon a beosztottcentrikus az eredményes.

121 Blake és Mouton vezetői rács modellje  (1.1)nemtörődöm  (1.9)klubszerű  (9.9)csoportközpontú  (9.1)teljesítményelvű  (5.5)kompromisszumos (5.5) (9.1) (9.9)(1.9) (1.1) 5 stílust különböztet meg, melyekben különböző mértékben keveredik az emberekkel és a termeléssel való törődés. A termelésre figyelés Az emberekre figyelés

122

123 Fiedler kontingencia modellje  Alapfeltevése, hogy különböző vezetési szituációkban más és más vezetési stílusok eredményesek.  Kétfajta vezetési stílus: feladatorientált és kapcsolatorientált.  LKM ( legkevésbé kedvelt munkatárs ) teszt  Feladat-, illetve kapcsolatorientáltságot a személyiségben gyökerező jellemzőnek tartja, nehezen megváltoztatható tulajdonságok.

124 Fiedler  A kétfajta vezető hatékonyságát a a vezető pozíciójából fakadó hatalma ( erős vagy gyenge) a csoport előtt álló feladat strukturáltsági foka ( strukturált vagy strukturálatlan) a vezető-beosztott viszony milyensége ( jó vagy rossz) határozza meg. 8 féle szituáció

125 Fiedler féle szituációs modell alacsony magas TELJESÍTMÉNY Feladat orientált Kapcsolat orientált

126 Hersey és Blanchard elmélete  A független változó: a beosztott személyiségének érettsége  Feladatorientált és kapcsolatorientált magatartásokról írnak, 4 vezetési stílusban. 1. Diktáló (telling) 2. Eladó (selling) 3. Résztvevő (participating) 4. Delegáló (delegating)

127 Hersey és Blanchard  Érettség: egy beosztott akkor érett, ha képes és hajlandó arra, hogy magas, de elérhető célokat tűzzön ki és felelősséget vállaljon azok eléréséért.  É1: nem képes és nem hajlandó  É2: hajlandó lenne, de nem képes  É3: képes lenne, de nem hajlandó  É4: képes és hajlandó is

128 alacsony magas SZAKMAI ÉRETTSÉG PSZICHIKAI ÉRETTSÉG Beosztottak érettsége Eladó Diktáló Résztvevő Delegáló Feladat orientáció Kapcsolat orientáció alacsony magas Képesség Akarat É4 É2É1É3

129

130 Munka  Gazdasági szempontból: olyan tevékenység, amiért a dolgozók pénzt kapnak, hogy érte árukat és szolgáltatásokat tudjanak venni.  Pszichológiai szempontból: az adott feladat elvégzésére irányuló céltudatos viselkedés

131 Munkavállalás okai  Morse és Weiss (1955) vizsgálata  Munkavállalás okainak 4 kategóriája, melyek egymással kombinálódhatnak: 1. Instrumentális vagy extrinzik okok: hasznosat hozunk létre, pénzt keresünk, hogy ki tudjuk elégíteni szükségleteinket. 2. Belső okok, avagy a munka öröme: olyan tevékenység, mely önmagában örömet, kielégülést jelent. 3. A munka, mint önbeteljesítés: olyan munkát keresünk, mely egybeesik érdeklődésünkkel, és a leginkább igénybe veszi képességeinket. 4. A munka társas vonatkozása: fontosak a munkahelyi csoportjaink és a foglalkozás is a személyes identitás meghatározásában.

132 A munkaérték humán vonatkozásai  Munkaérték: az egyén számára a munkatevékenység, a foglalkozás fontosságát, értelmét hordozzák.  Kapcsolatban áll személyek célokkal, értékekkel, világnézettel, életfelfogással.  Super - kérdőív ( Csepeli, Somlai adaptálták)  Szellemi ösztönzés, munkateljesítmény, önérvényesítés, fizetés, altruizmus, kreativitás, társas kapcsolatok, presztizs, irányítás, változatosság, esztétikum, függetlenség, játékosság, humán értékek

133 Munkavégzés motivációs háttere  Maslow – szükségletek hierarchiája  McClelland - kapcsolat, hatalom, teljesítmény elmélete  Herzberg – kétfaktoros elmélete  Locke - cél általi szabályozás elmélete  Porter – Lawler modell  Méltányossági elmélet

134 Maslow – szükségletek hierarchiája

135 Munkahelyi ösztönzők  Fiziológiai szükséglet  pénz  munkahelyi étkező  munkafeltételek (fűtés, világítás )  Biztonsági szükséglet  pénz  munkavégzés biztonsága, orvosi ellátás  biztos munkahely  Nyugdíjpénztár  Szeretet, kapcsolat szükséglete  jó csoportlégkör  összetartó munkacsoport, szakmai közösség  közvetlen, jó vezető – beosztott viszony  Megbecsülés, elismerés szükséglete  előléptetés, előmenetel  kitüntetés, prémium  szolgálati autó, státusz szimbólumok  munkakör szélesítés, rotáció  Önmegvalósítás  munkakör gazdagítás, nagyobb felelősség  kihívó, kreatív feladatok  továbbképzés, fejlődés lehetősége  önálló munkavégzés

136 Herzberg – kétfaktoros elmélete  Higiéniás tényezők  munkahelyi környezet fizikai, szervezeti jellemzői  munka társas környezete  Ezek hiányával magyarázható a munkával való elégedetlenség, de a meglétük csak az elégedetlenséget szünteti meg, elégedettséget nem okoz.

137 Herzberg – kéttényezős elmélete  Motivátorok  Kihívást jelentő munka, elért teljesítmény  elismertség  előmeneteli lehetőségek  nagyobb felelősség  személyes fejlődés  munka tartalma, érdekessége  Ezekkel magyarázható a munkával való megelégedettség, kielégítetlenségük esetén a megelégedettség hiányzik.

138 McClelland teljesítményszükséglet elmélete  Kapcsolatmotiváció  Teljesítménymotiváció  Hatalmi motiváció  Ezek a motívumok nem öröklöttek, hanem tanultak.

139 Porter-Lawler elmélet  Ez az elmélet hangsúlyozza a jövőbeni esemény anticipációját és hogy a megelégedettség a személy nézeteitől is függ.  Érték  Hasznosság  Elvárás v. várakozás

140 Elvárás elmélet  Várakozás ( elvárás): olyan, az egyén által becsült valószínűség, mely azt fejezi ki, hogy mekkora esélyt látok arra, hogy a próbálkozásom sikeres lesz.  Két fajta várakozás különböztet meg az elmélet:  Erőfeszítés – teljesítmény várakozás ( E-T )  Teljesítmény – következmény várakozás ( T-K )

141 Elvárás elmélet  Egy bizonyos viselkedést kiváltó motiváció annál erősebb :  minél inkább hiszünk abban, hogy képesek vagyunk az elvárt szinten teljesíteni (E-T )  minél inkább hiszünk abban, hogy a cselekvés számunkra vonzó jutalomhoz vezet, elnyerjük a vágyott következményt ( T-K )  minél fontosabbnak, értékesebbnek tartjuk a várható eredményt, jutalmat

142 Méltányosság elmélet  Nem elég egy célról azt tudnunk, hogy vonzó, azt is mérlegeljük, hogy elég vonzó-e a befektetett energiáinkhoz, erőfeszítéseinkhez képest!  Méltányosság = munkavégzésbe fektetett input / ennek következményeként nyert eredmények  3 kulcskategória :  Inputok  Eredmények  Referenciák

143 Méltánytalanság kezelése  Változtatok az inputon : kevesebb energiát és időt szentelek a méltánytalanul díjazott munkának.  Változtatok az eredményen : fizetésemelést, előléptetést, több szabadidőt… kérek  Változtatok a munka iránti attitűdön : megváltoztatom a beállítódásomat

144  Megváltoztatom a referenciát : korábbi viszonyítási alapommal kapcsolatos észlelésemet módosítom vagy más referenciaszemélyt keresek.  Megváltoztatom a referencia inputját ( vagy eredményét ) : megpróbálom a másikat befolyásolni, hogy növelje erőfeszítéseit, vagy fordítva, fogja vissza teljesítményét.  Megváltoztatom a szituációt : otthagyom a munkahelyet ( kivonulás ).

145 Locke célkitűzés elmélete  A cél úgy hat a teljesítményre,  hogy irányítja a figyelmet,cselekvést,  a szükséges időn keresztül fenntartja az erőfeszítést,  motivál, hogy olyan stratégiát fejlesszen ki az egyén, amely hozzásegít a cél eléréséhez.  Cél meghatározza mekkora erőfeszítést kell kifejtenünk.

146 Fontos tényezők a célkitűzéshez és a nagyobb eredmény eléréshez :  Minél konkrétabban fogalmazzuk meg a célt, annál nagyobb teljesítményre sarkall.  A nehezebb, összetettebb, bonyolultabb célok nagyobb eredményre sarkallnak, feltéve, hogy elfogadjuk, magunkénak tekintjük azokat ( képességek szabta határ ! )  A célkitűzés folyamatában való részvétel előnyös, pozitív attitűdöt eredményez a céllal kapcsolatban.  A rendszeres visszacsatolás segíti a célok sikeres végrehajtását ( mit csináltunk jól, min kell változtatni…)  A célok nyilvános megfogalmazása javítja a célelérés hatékonyságát.

147 Egyéni különbségek  Képességek Intelligencia Kreativitás Részképességek: téri képességek, észlelési pontosság, pszichomotoros képességek

148 Személyiség  Extra- és introverzió (Eysenck) Extraverzió: emberekkel foglalkozni, magasabb szociabilitást igénylő munkát vállal, magas presztizsű foglalkozások. Introverzió: technikai, feladatorientált foglalkozások, több közöttük a tudós, mérnök.  Kontroll helye dimenzió ( Rotter) Belső kontroll: vezetők, komplex feladatokat végrehajtók. Külső kontroll: rutin vagy adminisztratív munka folyamatos ellenőrzés mellett.

149  A- és B típusú viselkedés ( Friedmann és Rosenmann) A típus: erős teljesítmény iránti törekvés, szakmai elköteleződés magas foka, versengés, ellenségeskedés, türelmetlenség, mértéktelenség, kontrollálni szeretné környezetét. B típus: kevésbé ellenségeskedő, izgatott, nem csinálnak két dolgot egyszerre, könnyebben veszik a dolgokat.

150 Alkalmasságvizsgálatok  Münsterberg  2.világháború: katonai besorozások, repülőiskolákban  60-as évek: már nem csak képességek megállapítása, hanem az a munkaszituáció egészleges megragadás a cél.  Magyarország: 60-80-as években gyárak részét képezték a munkalélektani laboratóriumok( Csepel Művek, Taurus Gumiipari Vállalat)  Ma: kiválasztásra szakosodott személyzeti tanácsadó cégek, humánerőforrás menedzsment

151 Alkalmasságvizsgálatok menete  A munkatevékenység elemzése ( feladat, szaktudás, személyiség, munkakör pozíciója, szerep)  Kritériumok kiválasztása ( ezek mentén az egyén sikeressége megítélhető)  Prediktorok keresése ( fizikumra, érzékszervre, mozgásra, tudásra, értelmi képességre, személyiségre vonatkozó követelmények)  Az előzőleg kialakított előrejelzők mérése  Munkateljesítmény mérése  A munkateljesítmény és a pszichológiai kritériumok összehasonlítása  Javaslat készítése

152 Pályaszocializáció  Pályaidentitás kialakulásának szakasza( Marcia, 1989) Krízis: arra a munkavállalási szakaszra utal, amikor a fiatal a különféle lehetőségekből választ. Elkötelezettség: a személyes befektetés mértéke Foglalkozási identitás Identitásdiffúzió Korai zárás Halogatók

153 Ginzberg karrierszakaszai (1972)  A pályaválasztás folyamat, mely során az egyén igyekszik megtalálni az ideális összhangot személyes célok és a munka kínálta karrier realitásai között.  Karrierfejlődés lépései 1. Fantázia periódusa: 6-12 éves korig, lehetséges, lehetetlen még nem különül el. 2. Tentatív periódus: 11-16 éves korig, kapcsolat keresése a saját adottságaik és a pályalehetőségek között. 3. Realisztikus időszak: 17 éves kortól, exploráció, kikristályosodás, specifikáció

154 Társadalmi háttér  Szocioökonómiai státusz  Szülők anyagi helyzete ( iskoláztatás, indulási tőke)  Modell személyek ( azonosulási minták, társadalmi presztizs)  Szociális mobilitás ( középosztály – karrier, alsóbb osztály – jó fizetés, elégedettség)

155  Nemi szerepek  Mások a preferált területek az elhelyezkedésben  Személypercepciós előítéletek ( férfi: dinamikus, pontos, tekintélyes; nők: agresszív, szőrszálhasogató, tekintélyelvű)  „sikertől való félelem” : sikeresség férfias karaktervonás, nem egyeztethető össze a női szereppel.

156  Életkor:  Munkához való elköteleződés, elégedettség nő az életkor előrehaladtával.  21 év alatt 75%, 20-30 év 84%, 30 felett 90% az elégedettség( LeFrancois,1987)  Okai lehetnek: megszeretjük a pályát, módosítunk álmainkon, kevesebbel is elégedettek leszünk.  40 év felett vezetőknél elköteleződés, beosztottnál elidegenedés lehet gyakori.

157 Munka, mint stresszforrás  Objektív munkakörnyezet: munka fizikai körülményeinek hatása pozitív vagy negatív lehet.  Egyéni sérülékenység: privát élet eseményeinek hatása.  life events: olyan történések, melyek olyan erős hatással bírnak az egyénre, hogy megváltozik mentális vagy fizikai állapota, és alkalmazkodni kell a változáshoz.  Összegződnek egy perióduson belül.  A stressz kereső viselkedést indít, arányos a stressz mértékével.  Stressz pozitív hatása: új ingerek, lehetőségek keresésére motivál.

158 Személy-környezet megfelelés (French, Caplan )  Személy és a környezet jellemzőinek összeillése a lényeg.  Események stresszkeltő hatása a személy értékelésétől függ.  Saját képessége, megküzdési motivációja fontos.  Énvédő mechanizmusok, társas támogatás védelmet jelenthetnek.  Ha egyik sem működik, teljesítmény csökken, elégedetlenség, pszichoszomatikus panaszok.

159 Munkával való megelégedettség  Klasszikus vizsgálatok  Hawthorne tanulmányok  Megvilágítás hatás  Kifáradás hatása  A dolgozóknak van véleménye, érzései, ezek hatnak a munkateljesítményre.  Dolgozók valóságról való percepciója fontosabb lehet, mint a tények.  Fizikai környezet mellett hangsúly a szociális környezetre, személyes viszonyokra.

160 Locke elmélete  Megkülönbözteti a szükségletet az értéktől.  Szükséglet: az egyén túlélésének elemei, vágyaitól függetlenül, objektíve léteznek.  Érték: szubjektívek, tükrözik a személy tudatos vagy tudattalan vágyait.  Munkával való megelégedettség az értékkel függ össze.

161  „ A munkával való megelégedettség olyan örömteli emocionális állapot, amely abból származik, hogy az egyén úgy látja saját munkakörét, mint amely az általa fontosnak tartott munkaértékeket hordozza… és ezek az értékek szükségleteivel is egyeznek.” ( Locke,1979)  Tekintetbe kell venni a munkakör egyes aspektusainak a személy számára való fontosságát, jelentőségét, ezek hatnak érzelmi állapotára.  Ha valamely munkaköri elem fontos, akkor annak az optimálistól való kis eltérése is befolyásoló.

162

163 Munkanélküliség következményei  Gazdasági, materiális hatások  Életmódbeli hatások  Érzelmi hatások: reményvesztettség, kiábrándultság, apátia, levertség, az élettel való elégedettség csökken, érzelmi hullámzás.  Énre gyakorolt hatás: önbecsülés, önbizalom csökken, önkép, identitás változása, szociális stigma, megküzdés előfeltétele az identitás újratárgyalása.  Testi egészségre gyakorolt hatás: szorongás, depresszió,magas vérnyomás.

164  Közösségi, politikai aktivitás csökkenése  Csökkenő társas aktivitás, szociális izoláció  Családi kapcsolatok romlása: változik a családi légkör és a házastársi kapcsolatok minősége, válások száma nő.  Stresszreakciók súlyosbodása, lelki egészség hanyatlása: alkohol, drog használat, öngyilkosság kísérletek.  Bűnözésre, erőszakos cselekedetekre való hajlam növekedése.  Munkahelyen maradók elkötelezettségének csökkenése: függ attól, mennyire tartja jogosnak a többiek elbocsátását, mennyire fontos a munkahely.

165 A munkanélküliség hatásit módosító személyes és környezeti tényezők  A lélektani reakciókra hatást gyakorló tényezők 3 csoportja 1. A munkanélkülivé válás módja 2. A munkanélküli egyén megküzdését segítő környezeti tényezők 3. Személyes, lélektani tényezők csoportja

166 A munkanélkülivé válás módja  „Rossz” állás után „jó” munkanélküli pozícióba történő átmenet megkönnyebbüléssel járhat.  Súrlódásos munkanélküliség:piaci igények változnak, termelési szerkezet is és bizonyos szakmák elavult termeléshez  Recessziós munkanélküliség: gazdasági visszaesés miatt csökken a termelés, munkaerőigény.  Ha önmagát érzi felelősnek, nehezebb átélni.  Váratlanul munkanélkülivé válok gyakran tartósan azok maradnak.

167 Környezeti tényezők  Szociális támogatás: kapott támogatás minősége fontosabb, mint a mértéke.  Igénybevételében nemi különbségek vannak.  Munkanélküliség csökkenti a szociális támogatás elérésének esélyeit ( kapcsolatok beszűkülnek).  Munkaerőpiaci lehetőségek: rossz elhelyezkedési esélyek esetén rosszabb testi-lelki egészség.  Nem csak a munkanélküliség ideje alatt, hanem az elbocsátási időszakban és az elhelyezkedést követően is.  A negatív érzelmi állapotért felelősebb a nyílt vagy burkolt visszautasítás.

168  Államilag támogatott programokban való részvétel  pályakorrekciós, álláskereséssel foglakozó csoportos tanácsadás jótékony hatása.  Állami munkaügyi kirendeltségekkel kapcsolatos negatív tapasztalatok.  Személytelen bánásmód

169 Személyes szociodemográfiai tényezők  Életkor: középső korosztály nehezebben viseli a munkanélküliséget, mint a fiatalok, vagy a nyugdíjhoz közel állók.  Nemi különbségek: stresszkezelési stratégiákban – férfi( problémaközpontú), nők( tünetfókuszú).  Iskolai végzettség és foglakozási presztizs  Fehérgallérosok: munka, hivatás fontos szerepet tölt be az életükbe, új munkahelyükön szorongóbbak, jobban meg akarnak felelni, mint a kékgallérosok.

170  Pénz, anyagi helyzet: akiknek nincsenek tartalékai, nem elérhető a feketemunka, szociális juttatások, nehezebben élik meg a munka elvesztését.  „segélyezettnek lenni” – társadalmi stigma  Neurotikus tünetek előfordulási aránya nő férfiaknál.  Egészségi állapot: sérülékeny egészségi állapot – rosszabb elhelyezkedési esélyek, stressz károsabb.  Származás: nincs egyértelmű adat, diszkrimináció viszont ismert!

171 Személyes lélektani tényezők  Az egyén céljai, elköteleződései és életfeladatai: ha a munkanélküliség nem gátolja személyes törekvések megvalósulását, nem élik meg kedvezőtlenül.  A munkavállalás iránti elköteleződés: a munkával kapcsolatos attitűdök megváltoztatása révén csökkenhetőek a negatív érzelmi reakciók.  A jövővel kapcsolatos várakozások: állás elvesztése egyfajta támadás jövőbeli céljaikkal szemben.  A személyes hatékonyság hiedelme: nem bíznak a megküzdés sikerében, akkor negatívabban élik meg a helyzetet.  Kontroll helye: minél régebben munkanélküli, annál inkább a társadalmat, sorsot okolja.

172  Önbecsülés: pozitív önértékelésűek jobban viselik a lélektani terheket.  Az egyéni képességek hiánya: önmenedzselési készségek hiánya súlyosbítja a negatív hatásokat.  Lelki edzettség és A típusú viselkedés: alacsony volta és a versengő viselkedés sérülékenyebbé tesz.  Neuroticizmus és introverzió: mérőskálákon magasabb értéket elérők nehezebben viselik a munkanélküliség hatását.  Elhárító mechanizmusok fejlettsége

173 Jahoda funkcionális elmélete A munka latens funkciói: 1. A munka strukturálja az időt. 2. A munka közös élményekre és ezek megosztására ad lehetőséget. 3. A munka az alkotás örömét, a hozzásértés, a kreativitás élményét nyújtja. 4. A munka a személyes identitás és státus forrása. 5. A munka az aktivitás forrása.

174 Fryer ( 1992) cselekvési esélytelenség elmélete  Manifeszt tényezőkre helyezi a hangsúlyt.  Az anyagi depriváció a felelős a mentális egészség romlásáért.  Az egyén aktív, kezdeményező, jövőorientált, önmaga sorsának alakulásáért tevékenykedő.  A pénztelenség ezektől fosztja meg.( nincsenek cselekvési lehetőségek, eszközök, jövőtervek…)

175 A munkanélküliség szakaszelmélete  Borgen, Amundson (1984) I. gyász, tagadás, düh, alkudozás, depresszió, elfogadás. II. álláskeresés, lelkesedés, stagnáció, frusztráció, apátia.

176 Álláskeresési magatartás  Várakozás-értékesség elmélet  Van-e olyan munkakör, mely képességeimnek, adottságaimnak megfelel?  Korábbi kedvező, kedvezőtlen tapasztalatok.  Megszerzendő állás szubjektív értékessége.  Tanult tehetetlenség elmélete (Seligman,1975)  Csökken az álláskeresési aktivitás  Új készségek, ismeretek megszerzésére törekvés egyre kevesebb  Önmagukat okolják  Szorongás és depresszív érzelmi állapot.