Menedzsment alapjai III.előadás

Az előadások a következő témára: "Menedzsment alapjai III.előadás"— Előadás másolata:

1 Menedzsment alapjai III.előadás
Lovász Gabriella, adjunktus

2 Miért vannak szervezetek, vállalatok?
Miért vannak szervezetek, vállalatok?  A piaci szerződések megkötése időt, információt, utánajárást, keresgélést igényel, mindez röviden: tranzakcionális költség* Piaci bizonytalanság szintén a tranzakcionális költségek része Piaci ár + tranzakcionális költség >=< ? Szervezeten belüli költség Szervezeten belül minimális a tranzakcionális költség Pl.: első körben belső munkaerőutánpótlás, csomagolóanyag saját előállítása *A szakirodalomban gyakorta tranzakciós költség néven szerepel.

3 Norma - „darabbér”. A hatékonyság ösztönzése
A teljesítménynövelő módszerek bevezetését követően béremelés Norma - „darabbér”.  Munkamegosztás, mint az ellenőrzés egy eszköze Kiegészíti ill. részben helyettesíti a szokásos személyes irányítást és fegyelmezést Szinte az összes döntés a menedzsment kezébe kerül a legapróbb részletekig.

4 Egyedi ösztönzők Henry Ford (1863-1947) Gépet a munká(s)hoz
Gépet a munká(s)hoz Futószalag : szabványosítja, „ellenőrzi” a munkások tevékenységét. Egyedi ösztönzők Mozgástanulmányok helyett termelésprogramozás

5 Bürokrácia Max Weber ( ) Szociológus; fő műve: Gazdaság és társadalom (szervezetszociológiai alapmű) Államigazgatás tanulmányozása A bürokrácia fejlődése a rend és racionalitás bevezetésének eszköze a társadalomban A legideálisabb szervezeti forma (Weber szerint, de ez nem tükrözi az általános nézetet)

6 Ismérvek Stabilitás Fegyelem Megbízhatóság Munkamegosztás Szabályozottság Aktaszerűség Szakmai hozzáértés Személytelenség, tárgyilagosság 

7 A rendszer szakmai kritikája
Szabályok és hivatalos eljárások túlzott hangsúlya A váratlan helyzetek kezelésére nincs kész szabály - kényszerű tétlenség A változó körülményekhez nehezen alkalmazkodik A személytelenség - automatizált, sztereotipikus bánásmód     

8 A rendszer szakmai kritikája (folyt.)
Pszichológiai problémák A folyamatokra, eljárásokra való összpontosítás és a felelősségek nagyfokú megosztottsága miatt az egyén nem látja saját erőfeszítésének eredményét ill. esetleg a szervezeti célokat sem, melyekhez hozzájárul. Informális szervezet figyelmen kívül hagyása

9 Az elméleti formális szervezet

10 A „valóság”: informális szervezet

11 Értékelés mai szemmel Sok kritika megfogalmazható a bürokráciával szemben, de bizonyos fokig nélkülözhetetlen a nagyméretű szervezeteknél. Állami szektorral (főként hivatalok) szemben elvárás a közvélemény részéről. Megfelelően hatékony kommunikációval flexibilis(ebb)é tehető.

12 Igazgatás funkcionális elemei, vezetési alapelvek
Henri Fayol ( ) Tervezés (és előrejelzés) Szervezés Közvetlen irányítás - Utasítás Koordinálás Ellenőrzés

13 A vezetés 14 alapelve 1. A munka megosztása Specializáció és azon túl 2. Tekintély és felelősség A visszaélés ellen garancia a vezető megbízhatósága, becsületessége. Formalitás és személyes képességek. 3. Fegyelem Kapcsolatok, tisztelet - szankciók

14 4. Az utasítás egysége Az alkalmazott csak egy felettestől kapjon utasításokat, másképp az irányítás akadozik, konfliktus alakul ki, mely a fegyelmet aláássa. 5. Egyirányúság egy közös cél, egy terv - konvergencia 6. Az egyéni érdek alárendelése Szervezet kontra egyén/csoport

15 7. A személyzet megbecsülése
A bérezés legyen ösztönző, de ne legyen túlfizető. 8. Centralizáció – hatáskör és hatalom Különböző mértékben ugyan, de mindenhol jelen van. 9. Hierarchia Rangsor Nagyobb „hatalom” a végrehajtói szinten, ha ott hirtelen döntésekre van szükség.

16 10. Rend (anyagi és személyi)
Megfelelő erőforrások a megfelelő helyen és időben legyenek elérhetőek. 11. Méltányosság A rangsor bármely szintjén állókkal szemben egyformán méltányosan, egyenlően kell eljárni. 12. A személyzet stabilitása Sikeres szervezetek állandó vezetői személyzettel rendelkeznek. Bizonyos változások elkerülhetetlenek, a stabilitásnak csak különböző arányairól lehet beszélni.

17 13. Kezdeményezés A szervezet számára ez az erő forrása, melyet minden szinten támogatni, fejleszteni kell. Fenntartja a vezetőséggel szembeni tiszteletet, fegyelmet. 14. Csapatszellem összhang és egység kontra oszd meg és uralkodj; személyes kontra írásbeli kommunikáció (pl.: ne ből értesüljünk az értekezletről)

18 Frank Bunker Gilberth (1868-1924)
Mozgáselemzés módszereinek tökéletesítése A taylori elvek egyszerűsítése, munkaelemek 17 alapmozdulatra történő bontása – 3M (MTM) Munkavégzés szubjektív oldalának (elfáradás, pihenőidők) vizsgálata, hatása.

19 Henry Laurence Gantt (1861-1919)
A termelésprogramozás úttörője Program-táblázat kifejlesztése, mely segíti a munkafolyamatok ütemezését. Leolvasható a tevékenység időigénye, legkorábbi, legkésőbbi kezdés, ill. befejezés. Segíti a tervezett és megvalósult tevékenység ütemezésének összevetését.

20 Idő és darabbérrendszer kombinációja*
Charles Bedeaux ( ) Norma: legjobb munkás egy percnyi legnagyobb teljesítménye x 60 (= sima órabér) Degresszív premizálás: norma túlteljesítése esetén a többlettermelés 75%-át fizeti prémiumként. Idő és darabbérrendszer kombinációja*  *

21 A klasszikus elméletek értékelése
forma és szerkezet a középpontban nem létezik egyetlen legjobb szervezeti forma az emberi tényezők nem kapnak figyelmet

22 A klasszikus elméletek értékelése (folyt.)
Az emberek gépszerűen részei a szerkezetnek, nem hatnak rá vissza, a munkavégzés mechanikus, személytelen. Az alapelvek mégis jó útmutatók, irányvonalak a szervezetek elemzéséhez, hatékonyság fokozásához, javításához, amennyiben tekintettel vagyunk két további dologra: -Az adott szituáció egyedi vonásaira -A szervezet tagjaira ható pszichológiai és társadalmi tényezőkre.

23 Emberközpontú irányzatok
Visszatekintés Klasszikus irányzatok ·         Taylor - munka hatékonyságának fokozása ·         Weber - gondosan megszerkesztett bürokrácia ·         Fayol - az igazgatás fő alapelvei ·         Létezik egy általános, „legjobb” megoldás ·         Szerkezet finomítása emberi tényezők nélkül ·         Racionalitás, mechanikus működés, gépszerűség 

24 A fordulat főbb okai: ·         Ellentmondások szervezet és ember között ·         Fokozódó problémák: monotonitás, elfáradás, unalom ·         Klasszikus módszerekkel tervezett munkafolyamatok sem mindig bizonyulnak hatékonynak, a teljesítményre más tényezőknek is kell hatniuk. ·         Hawthorne kísérletek tapasztalatai

25 Az emberi kapcsolatok megközelítés kezdete:
Kísérletek (többek között: Mayo) ·         kb Western Electric Company, Chicago Hawthorne-i üzemében ·         Eleinte a klasszikus elvek szerint végzett, tudományos kísérlet, a termelékenységre ható fizikai tényezők vizsgálata ·         A tapasztalatok nem a várakozások szerint alakultak, inkább új tényezőkre hívták fel a figyelmet.

26 A megközelítés főbb következtetései
·         A teljesítmény fokozása a munka emberközpontúbbá tételén keresztül ·         Az emberek pszichológiai, szociális igényeinek megértése, kielégítése ·         Az informális szervezetek, csoportosulások fontosságának belátása, motiválhatóságuk vizsgálata ·         A munkavállalás célja nem csak a pénzbeli díjazás, hanem más szükségletek kielégítése ·         Kulcsszó a teljesítménynövekedésben: törődés

27 Az új elvekkel szembeni kritikák
·         Nem elég körültekintő módszertan, nem kellőképpen tudományos ·         A vizsgálatban nem volt egyenletes a nemek megoszlása. (relé-szerelés: csak nők, telefonokba vezetékeket beszerelők: csak férfiak). ·         Nem tisztázott, végül is mi okozta, okozhatja a teljesítmény növekedését

28 Neo-Human Relations ·         Maslow: Szükségletek hierarchiája (fiziológiai igények, biztonság, szeretet, tisztelet, önmegvalósítás) ·         Herzberg: demotiváló (nem motiváló) tényezők (csak hiányuk befolyásol) = kvázi higiénés tényezők; motiváló tényezők(pl.: a munka érdekessége) ·         Legfőbb területek: szervezeti struktúrák, csoportdinamika, munkahelyi elégedettség, kommunikáció, vezetési stílusok, motiváció