Munkakörelemzés és -tervezés

Az előadások a következő témára: "Munkakörelemzés és -tervezés"— Előadás másolata:

1 Munkakörelemzés és -tervezés
12:03:36 Munkakörelemzés és -tervezés IV. előadás

2 Az előadás vázlata Munkakörelemzés Munkakörtervezés
Folyamata, munkaköri specifikáció, munkaköri leírás. Munkakörtervezés Jellemzői, munkakör fejlesztés lehetőségei. Munkaidőrendszerek Teljes munkaidős, fix és alternatív munkaidőrendszerek, nem teljes munkaidőrendszerek.

3 Munkakörelemzés Célja a különböző munkakörök tartalmának vizsgálatával a munka-kört betöltőre ható terhelések és követelmények megállapítása. Felhasználási területei: eredménye a munkaköri leírás EE tervezés (átfedések, hiányosságok) EE beszerzés (kiválasztási kritériumok) teljesítmény értékelése ösztönzés, bérezés személyzetfejlesztési programok megtervezése

4 A munkakörelemzés folyamata
Előkészület Az elemzés céljának meghatározása Elemzésre kijelölt munkakörök meghatározása Elemzést végző team összeállítása Érintettek tájékoztatása Elemzés módszerei Számos szempontot lehet figyelembe venni: költségek, feldol-gozhatóság, torzítás, munka akadályozása stb. dokumentum-elemzés Szekunder információk. Fontos a dokumentumok mennyisége és fajtája. Etalon munkakörök meghatározása és elemzése.

5 megfigyelés Pontos és részletes primer információk gyűjtése. Technikái a mun- kanap fényképezés, műszeres munkamérés stb. megkérdezéses technikák interjú (nagyon hatékony, de egyben időigényes is) kérdőív (gyorsabb, standardizált) visszacsatolás. Az információk elemzése Egyrészt a munkatükör elkészítése, ami meghatározza: a munka eredményének jellegzetességét, feladatellátás jellemzőit, munkakör szervezeti struktúrába való beilleszkedését Az elemző rész pedig a követelményeket határozza meg. Problémák Munkavállalói félelmek, komplexitás, tapasztalat hiánya.

6 Munkakörelemző kérdőív
Név: Dátum: A munkakör megnevezése: Szervezeti egység neve: Közvetlen felettes: Beosztás: 1. Hogyan jellemezné munkája elsődleges célját? Miért létezik ez a munkakör? 2. Mi a közvetlen felettesének pozíciója? 3. Sorolja fel azokat a munkaköröket, amelyeket Ön felügyel vagy irányít. Röviden írja le a felügyeleti tevékenységét? 4. Milyen felügyeletet vagy irányítást kap? Kinek kell beszámolnia? Kiktől kap feladatokat stb.?

7 5. Milyen ellenőrzés vonatkozik Önre?
6. Milyen munkakörökkel vagy osztályokkal van szoros munka-kapcsolata vagy konfliktusa? Milyenek ezek a kapcsolatok? 7. Írja le főbb tevékenységeit! (Beleértve a tervezést, időbeosztást, koordinálást stb.) 8. Beosztásával kapcsolatban milyen képzésben vett részt, vagy milyen tapasztalatokra tett szert, s mennyi időt venne igénybe, hogy egy átlagembert szigorú felügyelet nélkül megfelelően vé-gezze el ezt a munkát? 9. Munkaköri leírásában milyen különleges tényezőket kellene szerepeltetni munkájával vagy annak körülményeivel kapcsolat-ban (munkafeltételek, munkaidő, utazások, fizikai követelmé-nyek stb)? 10. Sorolja fel azokat a feladatokat, amelyeket napi munkája során ellát, és becsülje meg munkanapjának hány százalékát tölti ki az egyes feladatok elvégzése?

8

9 Munkakör-specifikáció
Azt a minimumképzettséget határozza meg, melyre a jelentkezőnek szüksége van ahhoz, hogy egyáltalán számba vegyék az állás betölté-sekor. A képzettségnek három területe van: készségek, ismeretek, képességek (ASK- ability, skill, knowledge). főként a kormányzati, közszolgálati szféra jellemzője ha magas a minimumszint, cél a jelentkezők számának korlátozá- sa vagy hogy növeljék a munkakör presztízsét az a jó, ha minél több mennyiségi feltételt tartalmaz

10

11

12

13 Munkakörtervezés A munkakör tartalmának, funkciójának és kapcsolatrendszerének kialakítása a szervezeti célok elérése, valamint az alkalmazottak szükségleteinek kielégítés érdekében. zéró bázisú tervezés struktúra alapú tervezés Jellemzői: folyamatszemlélet teljesség

14 Munkakör fejlesztés Munkakörök specializációja (iparosodás kora)
Az alkalmazott minél kevesebb és egymáshoz minél jobban hason-lító feladatot lásson el Elégedetlenség, sok hiányzás. Rotáció A munkavállalók specializált munkakörök közötti mozgatása. Segít a fluktuáció csökkentésében, az új munkaerő betanításában és a vezetőfejlesztésben. Munkakörbővítés Az alkalmazott minél több feladatot lásson el, nő a motiváltsága.

15 Munkakör-gazdagítás A munkakör olyan hosszú távú átalakítása, amelynek révén a mun-kavállaló azonosul a munkájával, hiszen a munkavégzés magasabb szintű szükségleteit elégítheti ki. Korlátai autokratikus vezetési stílus munkavállaló alacsony növekedési szükségletei munkavégzés technológiája EE rendszerek merevsége munkakör bonyolult jellemzői Értékelése kizárólagos hangsúly az egyéni munkakörön kontextuális tényezőket figyelmen kívül hagyja munkavállalót gyakran nem vonják be a folyamatba

16 Munkakörtervezés a Volvo-modell alapján
Gothenburg, Kalmar Hagyományos gyártóegységek. Igazolatlan hiányzások %, fluktuáció 30-35%. Magasabb fizetés esetén a túlóradíj 70 %-a adó. Uddevalla (autonóm munkacsoportok) 1974 – egy csapat fő, munkaciklus hossza 30 perc, a gyár 6 szerelőműhelyből áll, 8-8 csoporttal. egy csapat 7-10 fő, a munkafolyamat háromóránként ismétlődik. Eredmények – igazolatlan hiányzások 8 %, 2*16 hetes képzés, óra-bér 10 USD. Kritika – megnövekedett előállítási költségek, kibocsátás csak 40e darab (Detroitban 120e). 1982-ben a kalmari és az uddevallai gyárat bezárják.

17 Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.)
Munkaidő Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény (Mt.) Teljes munkaidő: napi 8 óra, heti negyven óra. Munkaidőkeret: a munkaidő a napi munkaidő tartamának alapulvételével legfeljebb 2 havi, illetve 8 heti keretben is meghatározható. A munkaidő-beosztást legalább 7 nappal korábban és legalább egy hétre szólóan írásban, illetve a munkáltatónál helyben szokásos módon közölni kell a munkavállalóval; ennek hiányában az utolsó időszak munkaidő-beosztása az irányadó.

18

19

20 Munkaidőrendszerek Teljes munkaidős, fix munkaidőrendszerek

21 Teljes munkaidős, alternatív munkaidőrendszerek
Egyenőtlen munkaidő-beosztás A munkanapok maximum 12, minimum 4 órásak lehetnek. Előnye a rugalmasság, hátránya a hosszabb munka, állandó változás. Rövidített munkahét Napi munkaórák száma több. Nő a szabadidő, de a stressz fokozó-dik, teljesítmény csökkenhet.

22 Rugalmas munkaidő Nincs késés, munkacentrikus, önállóság és teljesítmény nő. Nehe-zebb a kontrolling, átgondoltabb szervezést igényel. Kötetlen (munkafeladathoz igazodó) munkaidő-beosztás Teljesítményorientált, vezetők és menedzserek körében jellemző. Idénymunka A munka egy adott idényre koncentrálódik. Idényben a munka-napok hosszabbak, míg azon kívül rövidebbek. Pl. idegenforgalmi szezon.

23 Nem teljes munkaidős munkaidőrendszerek
Részmunkaidő Rugalmas nyugdíjba vonulás Munkakör megosztás (job-sharing) Egy teljes munkaidős munkakört két részmunkaidőben dolgozó alkalmazott tölt be. Nő a szabadidő. Együttműködés szükséges és a jövedelem alacsonyabb. Bedolgozói rendszer Megbízás

24 Távmunka A munkavégzésnek azt a formáját, amikor a munkavállaló nem a hagyományos munkahelyen, hanem attól távol végzi el rendsze-resen napi munkáját, melynek eredményét a kommunikációs és információs technológiák alkalmazásával juttatja el munka-adójához. Távmunkavégzésről beszélünk tehát, ha • alternatív munkahelyen (saját otthon, teleház, teleiroda, közleke-dési eszközök, stb.) történik a munkavégzés, • önállóan és rendszeresen, azaz heti egy-két vagy minden nap végzi munkáját a munkahelyétől távol a dolgozó, • elektronikus úton  valósul meg a kapcsolattartás a munkaadóval.

25

26 Előnyök • 10 – 40 % közötti teljesítménynövekedés • nő a motiváltság és az elégedettség • javul a magánélet és a szakmai tevékenység közötti összhang • csökkennek az utazási ráfordítások • hatékonyabb vezetés Költségek • projektköltség: egyszeri költségek, valamint a távmunka első bevezetése • üzemi költségek: folyamatosan jelentkező (havi) költségek Hátrányai • egyenlőtlenek az esélyek az előléptetésre • jutalmazást ált. a helyszínen dolgozók kapnak • a családi konfliktusok akadályozhatják a munkavégzést • elszigetelődés, biztonsághiány

27 A távdolgozók száma Európában
Távdolgozók aránya, % 1999 2005 Finnország 16,8 29,4 Hollandia 14,5 25,2 Svédország 15,2 24,3 Dánia 10,5 19,4 Németország 6,0 12,6 Egyesült Királyság 7,6 11,7 Írország 4,4 7,7 Olaszország 3,6 7,1 Spanyolország 2,8 5,4 Franciaország 2,9 4,8 Európai Unió 6,1 10,8

28 Felhasznált irodalom Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003. Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi

29 Köszönöm a figyelmet!