Interkultúrális menedzsment

Az előadások a következő témára: "Interkultúrális menedzsment"— Előadás másolata:

1

2 Interkultúrális menedzsment

3 A KULTÚRA DEFINÍCIÓI „ A kultúra az a mód, ahogyan emberek egy csoportja megoldja a problémákat” ( Trompenaars) „A kultúra minden, amit az emberek birtokolnak, gondolnak, tesznek mint társadalmuk tagjai.” ( Ferraro) „A kultúra az elmék közös programozottsága, mely megkülönbözteti egyik csoport tagjait a másiktól- The software of the mind”( Hofstede)

4 Definíció Az Interkultúrális menedzsment „embereknek az irányítással és munkával kapcsolatos magatartásában jelentkező, kultúrától függő eltéréseivel foglalkozik.” (REFA, 2002) A menedzser feladata a különböző kultúrájú emberek munkájának összehangolása. A szervezetet nem szabad a kultúrák olvasztótégelyének tekinteni, sokkal inkább kell a különbözőségben rejlő előnyök kihasználására törekedni.

5 Kutatások Edward T. Hall E. T. Hall dimenziói:
Magas kontextusú és az alacsony kontextusú kultúrák Monokróm és polikróm kultúrák

6 ALACSONY KONTEXTUSÚ EMBEREK
azt érti amit mond üzenet explicit módon kódolt személyes és munkahelyi kapcsolatok elhatárolása mindig bő információra van szükségük

7 MAGAS KONTEXTUSÚ EMBEREK
üzenet egy része az emberben implicit módon kódolt üzenet nagyon erős információs hálózat barátokkal, munkatársakkal kevés magyarázatot igényelnek (bő háttér információval rendelkeznek)

8 Alacsony és magas kontextusú kultúrák különbségei
Alacsony kontextusú kultúrák Magas kontextusú kultúrák Azt érti, amit mond Üzenet egy része az emberben Az üzenet explicit módon kódolt Implicit módon kódolt üzenet Személyes és munkahelyi kapcsolatok elhatárolása Nagyon erős információs hálózat, barátokkal, munkatársakkal Mindig bő információra van szükségük Kevés magyarázatot igényelnek (bő háttér információval rendelkeznek)

9 MONOKRONIKUS EMBEREK (pl. németek, angolszászok)
egyszerre csak egy dolgot csinálnak a munkára koncentrálnak az időt kötelezettségnek veszik alacsony kontextusúak elkötelezettek munkájuk iránt mereven ragaszkodnak a tervekhez nagy tiszteletben tartják a magántulajdont rövid távú kapcsolatokat részesítik előnyben

10 POLIKRONIKUS EMBEREK (pl. franciák, olaszok)
egyszerre sok dolgot csinálnak könnyen és gyorsan megszakítják munkájukat az időt megpróbálják kötelezettségnek venni magas kontextusúak elkötelezettek a kollégáik és kapcsolataik iránt könnyen gyorsan változtatnak terveket könnyen adnak és vesznek kölcsön egy életre szóló kapcsolatokat részesítik előnyben

11 Monokronikus vs.polikronikus kultúrák
Monokronikus emberek Polikronikus emberek Egyszerre csak egy dolgot tesznek Egyszerre sok dolgot tesznek A munkára koncentrálnak Könnyen és gyakran megszakítják munkájukat Az időt kötelezettségnek veszik (határidők, ütemtervek fontossága) Az időt megpróbálják kötelezettségnek venni Elkötelezettek a munkájuk iránt Elkötelezettek a kollégák és kapcsolataik iránt Mereven ragaszkodnak a tervekhez Könnyen és gyakran változtatnak terveket Nagy tiszteletben tartják a magántulajdont Könnyen adnak és vesznek kölcsön A rövid távú kapcsolatokat részesítik előnyben Egész életre szóló kapcsolatokat szeretnek kiépíteni Alacsony kontextusúak, bőséges információra van szükségük Magas kontextusúak, és az információ már általában rendelkezésükre áll

12 Kluckhohn és Strodtbeck
Munkásságuk során az alábbi kulturális dimenziókat különítették el: Milyen az emberek alaptermészete? Milyen az emberek viszonya a természettel? Milyen az emberek viszonya más emberekhez? Mi az emberi létezés fő jellemzője? Milyen az emberi tevékenységek időhorizontja? Milyen az emberek térfelfogása?

13 Fons Trompenaars  Trompenaars dimenziói: Univerzalizmus – partikularizmus Semleges – érzelmes. Konkrét – diffúz Státusz  Idő A természethez való viszony

14 Univerzalizmus vs. partikularizmus: milyen mértékben fontosabbak a szabályok (univerzalizmus), mint a kapcsolatok (partikularizmus) Semleges vs. érzelmes: az alkalmazottak szabadon kimutatják-e érzéseiket Konkrét vs. diffúz : rögtön a lényegre vagy kerülgetjük a kását

15 A legújabb kutatás: a GLOBE
A GLOBE által meghatározott kulturális dimenziók: Teljesítményorientáció Jövő orientáció Asszertivitás Hatalmi távolság Humán orientáció Szervezeti (szociális) kollektivizmus Csoport kollektivizmus Bizonytalanságkerülés Nemi egyenjogúság A GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) Project – magyarul a Vezetés és a Szervezeti Magatartás Hatékonyságának Nemzetközi Vizsgálata – a világ 61 országára kiterjedő nemzetközi összehasonlító kultúravizsgálat. A kvalitatív és kvantitatív elemeket ötvöző kutatás során 3 iparágban (élelmiszer, pénzügyi és telekommunikáckió), 825 szervezetnél összesen válaszadót kérdeztek meg. A kutatás központja a Pennsylvaniai Egyetem, vezetője Robert J. House. Jelentőségét egyrészt az adja, hogy az eddig összegyűlt tapasztalatokat ötvözve egy olyan átfogó modell megalkotására tesz kísérletet, amely összefogja a korábbi elméletekben szétszórva megjelenő előremutató részeredményeket, másrészt ezzel egyidőben egy Hofstede nagyságrendű kutatással megkísérli egységes szempontrendszer alapján értékelni a kultúrákat.  A GLOBE projekt a széleskörű általános kultúrakutatáson túl, joggal tarthat igényt a vállalati kultúra kutatásának legátfogóbb modelljének címre. Annak érdekében, hogy a GLOBE egyszerre meg tudjon felelni az általános és üzleti igények kettős követelményének, a kutatás két változatban készül, melyek egyaránt a kultúra kérdésével foglalkoznak, mindössze némileg különböző aspektusokkal: Az egyik aspektus a szervezeti kultúra megismerésére irányul. A másik, az adott ország nemzeti kultúrájának jellegzetességeit kutatja. Teljesítményorientáció: Azt mutatja, hogy egy szervezet, vagy társadalom tagjai mennyire értékelik tagjaik növekvő teljesítményét és kiválóságát. A teljesítményorientált kultúrákban a megelégedettség forrása maga a munka. Jövő orientáció: Annak mértéke, hogy mennyire fontosak a szervezetben a hosszú távú előretekintés, és az ehhez kapcsolódó tevékenységek, mint a tervezés, hosszú távú befektetések és a kutatás-fejlesztés. Asszertivitás: Annak mértéke, hogy az emberek szociális kapcsolataikban, milyen mértékben mutatnak asszertív, konfrontációs és agresszív jellemzőket. Hatalmi távolság: Annak mértéke, hogy egy szervezet, vagy egy társadalom tagjai milyen mértékben fogadják el és értenek egyet a hatalom egyenlőtlen elosztásával. A magasabb értékek az egyenlőtlenség nagyobb elfogadottságára utalnak, amely autokratikusabb vezetésfelfogást jelenthet, míg az alacsony értékeket kisebb egyenlőtlenségek és a delegáló, bevonó vezetésfelfogás jellemzik. Humán orientáció: Annak mértéke, hogy egy társadalom, vagy szervezet mennyire értékeli és támogatja tagjai igazságos, önzetlen, barátságos, nagyvonalú és másokkal törődő magatartását. Szervezeti (szociális) kollektivizmus: Annak mértéke, hogy a társadalmi és szervezeti gyakorlat mennyire támogatja a kollektív cselekvést és az erőforrások és jutalmak kollektív elosztását. Az alacsony értékek individualista hangsúlyt, míg a magas értékek törvényekkel, szociális programokkal és intézményekkel támogatot kollektivista hangsúlyt mutatnak. Csoport kollektivizmus: Azt mutatja, hogy az egyének milyen mértékben mutatnak büszkeséget, hűséget és összetartozást családjaikkal, szervezeteikkel szemben. Bizonytalanságkerülés: Annak mértéke, hogy az adott kulturához tartozó emberek, szervezetek mennyire érzik fenyegetőnek az ismeretlen helyzeteket, és mennyire igyekeznek ezeket szociális normák, szokások és bürokratokus gyakorlatokkal csökkenteni. Nemi egyenjogúság: Annak mértéke, hogy egy szervezet, vagy társadalom mennyire törekszik a nemi szerepek különbségének és diszkrimináció mértékének csökkentésére.

16 Kollektivizmus vs.individualizmus Hatalmi távolság
HOFSTEDE Hofstede dimenziói: Kollektivizmus vs.individualizmus Hatalmi távolság Bizonytalanság kerülés Férfias vs. feminin kultúrák Geert Hofstede kutatásai a munkához kötődő értékrendeket vizsgálták egységesen nagyszámú, több kultúrát felölelő mintákon. Munkájának célja egy egységes kultúraelemzési szempontrendszer felállítása és az első összehasonlító elemzés elvégzése volt. Egy olyan univerzális módszertan kidolgozásán fáradozott, amely lehetőség szerint kultúrafüggetlen, általánosan alkalmazható minden kultúra elemzésére, illetve tudományos jellegű és gyakorlati következtetések levonására egyaránt alkalmas. Kutatásai során az IBM leányvállalatok dolgozójának hozzáállását vizsgálta egy előre összeállított kérdőív alapján, majd a kapott válaszokat statisztikailag elemezve négy, egymástól nagymértékben független dimenziót definiált. (Ezt később kiegészítették egy ötödikkel.) Összehasonlítási kritériumként a tudatalatti értékek és beállítódások, mint kulturális alkotóelemek – Hofstede szavaival élve a mentális programok – szolgáltak. Munkássága óriási, a mai napig meghatározó hatással bírt a kulturális különbségek kutatására. Kutatásai eredményeinek vizsgálatakor érdemes azonban figyelembe venni a módszertanból következő értelmezési korlátokat: számszerűsíthető eredményei nem abszolút, hanem relatív skálára épülnek, így kizárólag egymással összehasonlítva bírnak tartalommal.

17 Kollektivizmus vs. individualizmus
Szociális keretek fontossága ( család és barátok szerepe) Elkötelezettség a csoport felé Egyéni kezdeményezések lehetősége Szervezet a képzést, egészséget vagy az időbeosztást és szabadságot hangsúlyozza elsősorban arra következtethetünk, hogy milyen a viszony egy csoport és egy hozzá tartozó egyén, valamint egy másik csoport között. Az individualista kultúrák az egyéni jogokat és eredményeket hangsúlyozzák, az egyének közötti verseny teljesen elfogadott és elvárt. A társadalom tagjai természetesnek veszik, hogy az egyén először a saját igényeit igyekszik kielégíteni, valamint, hogy az egyéni döntések “feljebb valók”, mint a csoportosak. Az üzleti életben a menedzserek munkájukban a változatosságot, nem pedig a rutinmunkát keresik, és érzelmileg nem kötődnek a vállalathoz – lojalitásuk számító, és egy jobb ajánlat esetén “gondolkodás nélkül” képesek elhagyni előző munkáltatójukat. Vezetési szempontból külön figyelmet érdemel, hogy kollektivista társadalmakban a “saját” csoport összetartása nagyon erős, és itt a lojalitás a hatékonyságnál is fontosabb, azonban ezek a kis csoportok egymástól élesen elkülönülnek, és keveredésük komoly konfliktusok forrásává válhat. Az individualista társadalmakban a gondolkodók elsősorban a társadalom egészével kapcsolatos kérdésekkel foglalkoznak, a mindenkivel szembeni igazságosság elve terjedt el általánosan. Éppen ezért nagyon fontos, hogy az individualizmus nem egyenlő a kapzsisággal. Az individualizmus és kollektivizmus közötti különbség inkább abban nyilvánul meg, hogy milyen az egyén és a csoport viszonya egymáshoz képest, melyik az alá- és melyik a fölérendelt, illetve ki hozza a döntéseket. Az Individualizmus - kollektivizmus Index néhány gyakorlati jellemzője:  IndividualizmusKollektivizmus„Én” tudatos„Mi” tudatosMagánvéleményKapcsolat fontosabb a feladatnálÖnmaga felé vannak kötelezettségeiA csoport felé vannak kötelezettségeiÖnbecsülés elvesztése, bűntudatBecsület elvesztése, szégyen

18 Individualizmus vs. kollektivizmus
Kollektivista Individualista Az emberek nagyobb családokba vagy csoportokba születnek, amelyek a hűségért cserébe akár egész életen keresztül védenek Mindenki úgy nő fel, hogy gondoskodjon magáról és közvetlen családjáról A személyazonosság azon szociális hálón alapul, amelyhez tartozik A személyazonosság az egyénen alapul A harmóniát fenntartják és kerülik az összeütközést Ha valaki a saját gondolkodása szerint fejti ki véleményét, az őszinteség jele Magas kontextusú kommunikáció Alacsony kontextusú kommunikáció A túlkapások szégyenérzethez vezetnek, és a csoport és maga előtt tekintélyvesztéssel jár A túlkapás bűntudathoz vezet és az önbecsülés elvesztéséhez A munkavállaló-munkáltató viszony erkölcsi alapon szerveződik, olyan, mint egy családi kötelék A munkavállaló-munkáltató viszonya megállapodáson és a közös előnyökön alapul Az alkalmazásnál figyelembe veszik az alkalmazott csoporti hovatartozását Az alkalmazásnál a személyes képzettséget és képességeket veszik figyelembe A kapcsolatok uralkodnak a feladatok felett A feladatok uralkodnak a kapcsolatok felett

19 Hatalmi távolság Egyenlő jogok vs. kiváltságok
Kölcsönös vagy egyirányú függőség Hatalom legitim szerepeken vagy erőn alapszik Vezetők hasonlóak-e a többiekhez Decentralizáció vs. centralizáció Konzultálás vs.parancs Demokratikus vs.paternalista vezető Ez a dimenzió az egyenlőtlenségek kívánatosságával, illetve nemkívánatosságával, valamint az egyirányú függőség kontra kölcsönös függőség kérdéseivel foglalkozik. Értéke arra utal, hogy miként alkalmazkodnak az egyes kultúrák a tagjaik között megnyilvánuló egyenlőtlenségekhez, mennyire elfogadott – és elvárt – az alá-fölérendeltségi viszony a hatékony (vállalati) működéshez, vagy ellenpólusként az egyenrangú kollégák önkéntes együttműködése biztosítja-e a sikerességet. Néhány kultúrában a természetes, fizikai és szellemi különbségek óriási gazdasági, politikai és szociális különbségek forrásaivá vállnak, amelyek akár örökletes különbségekké is alakulhatnak. Más társadalmakban mindent megtesznek az ilyen különbségek csökkentésére és a nagyszámú egyenrangú egyénekből álló társadalom megteremtésére. 

20 Hatalmi távolság különbségei
Kis hatalmi távolság Nagy hatalmi távolság A hatalom használata legitim kell, hogy legyen, a jó és a rossz kritériumnak alávetett A hatalom uralkodik a jogok felett: bárkinél is a hatalom, az jó és helyes Képzettség, vagyon, hatalom és státusz nem szükséges, hogy együtt jelenjen meg Képzettség, vagyon, hatalom és státusz együtt kell, hogy megjelenjen A középosztály nagy A középosztály kicsi Mindenkinek egyenlő jogokkal bír A hatalom kiváltságokkal jár A hatalommal rendelkező emberek kevésbé akarnak hatalmasnak látszani, mint amilyenek valójában A hatalommal rendelkező emberek megpróbálnak minél hatalmasabban látszani A hatalom a betöltött pozíción alapul, a szakértelem és a képesség a jutalmazás alapja A hatalom a családon vagy barátokon alapul, a személyes varázs és képesség a hatalom használatának alapja A jövedelmek nem térnek el jelentősen, az adórendszer tovább csökkenti az eltérést A jövedelmek erősen differenciáltak a társadalomban, az adózási rendszer csak növeli azt A honos menedzsment elméletek az alkalmazottak szerepére fókuszálnak A honos menedzsment elméletek a vezetők szerepére fókuszálnak

21 Bizonytalanság kerülés
Igénylik-e az előreláthatóságot “Ami más az veszélyes” Rugalmasság vs. formális szabályok “ Nem tudom...” Alacsony stressz vs. belső kényszer a kemény munkára Bizonytalanság elfogadása (mobilitás) Minden kultúra különböző mértékben tolerálja a bizonytalanságot, és különböző módszereket fe jlesztett ki annak csökkentésére. A bizonytalanságkerülés egy szubjektív érzés, és nem azonos a kockázatvállalási hajlandósággal, hiszen az egy konkrét dologra, eseményre vonatkozik, amelyben a kockázati tényező mérhető, de legalábbis megbecsülhető, bekalkulálható. A különböző technológiák a természet okozta bizonytalanság csökkentésére szolgálnak, a törvények az emberek okozta bizonytalanság, míg a vallás és különböző hiedelmek az ember számára megmagyarázhatatlan történések bizonytalanságát hivatott csökkenteni. A férfias kultúrákban a nemek szerepe nagyon élesen elkülönül: a férfiaktól az erős cél- és eredményorientáltságot, hatalomgyakorlást és a versenyben keménységet várnak el. Mindezek külső megjelenési formája a társadalmi elismerés, a vállalati hierarchia és az összegyűjtött vagyon. Ilyen társadalmakban a férfiak egész életükben a karrierre koncentrálnak, céljuk a mindennapi megélhetés és anyagi jólét megteremtése családjuk számára. A nőies kultúrákban a nemek szerepe kevésbé élesen határolódik el, és megközelítőleg ugyanazon munka- és karrierlehetőségek nyitottak mindkét nem képviselői számára. A társadalom domináns értékrendszere sokkal inkább a nőies, gyengédebb, érzelmesebb értékekhez kötődik, így a sikeresség mértéke is inkább az emberi kapcsolatok száma és minősége, nem pedig a hatalom és vagyon nagysága. Ilyen kultúrákban a verseny kevésbé jellemző.

22 Bizonytalanság kerülési hajlam
Alacsony bizonytalanság kerülés Magas bizonytalanság kerülés A bizonytalanság az élet normális velejárója és elfogadott, minden napot úgy fogadunk, ahogy jön A bizonytalanság az életben benne rejlik, egy folyamatos fenyegetés, amely ellen küzdeni kell Alacsony stressz; egyéni jólétérzés Magas stressz; egyéni szorongás érzése Az ismeretlen kockázatok és bizonytalan szituációk nem okoznak különösebb szorongást A gyakori kockázatok elfogadása; aggódás a bizonytalan szituációk és az ismeretlen kockázatok miatt A tanulók kedvelik a többféle megoldást biztosító tanulási szituációkat, és a megvitatással értenek egyet A tanulók a strukturált tanulást preferálják, és a helyes válasszal értenek egyet A tanárok mondhatják azt, hogy „nem tudom” A tanárokról feltételezik, hogy mindenre tudják a választ Csak a szükséges számú szabályt kedvelik Érzelmi szükséglet a szabályokra, még ha soha nem kerül rájuk sor, akkor is Tolerancia a normálistól eltérő és az innovatív ötletek és viselkedések iránt A normától eltérő ötletek és viselkedések elnyomása Motiváció a teljesítmény és a nagyrabecsülés által Motiváció a biztonság és a tisztelet által

23 Férfias vs. feminin Törekvő vs.udvarias magatartás
Anyagi sikerek dominanciája vs. másokkal törődés Teljesítmény vs. jólét és az élet minősége Világos vs. rugalmas nemi szerepek

24 Férfias vs. feminin kultúrák
Feminista Férfias A domináns értékek a társadalomban: törődnek másokkal és megőrzésükkel A domináns értékek a társadalomban: az anyagi siker és az előrejutás Az emberek és a jó kapcsolatok fontosak A pénz és a tárgyak fontosak Mindenkiről feltételezik a szerénységet A férfiak törekvőek, ambiciózusnak és szívósnak feltételezettek Mind a két nem esetében elfogadott a törődés és a gondoskodás A nőket gondoskodónak feltételezik, akik törődnek a kapcsolatokkal Szimpátia a gyengék iránt Szimpátia az erősek iránt A hiba az iskolában nem végzetes A hiba az iskolában katasztrófa A barátságosság a tanárok között nagyra becsült Az éleselméjűség a tanárok között nagyra becsült A menedzserek konszenzusra törekednek A menedzserektől a határozottságot és a törekvést várják el Hangsúly az egyenlőségen, szolidaritáson és a munkakörülmény minőségén van Hangsúly a jogosságon, a kollégák közötti versenyen és teljesítményen van Problémamegoldás tárgyalással és kompromisszumkereséssel A konfliktusmegoldás harc útján