Felvétel & A munkaerő-áramlás menedzselése

Az előadások a következő témára: "Felvétel & A munkaerő-áramlás menedzselése"— Előadás másolata:

1 Felvétel & A munkaerő-áramlás menedzselése
Jean Phillips & Stanley Gully Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

2 A termelékenység eléréséhez szükséges idő
A szervezetek többet ruháznak be a munkaerő megszerzésébe, mint a beillesztésébe. A legtöbb kezdő teljesíteni akar, de segíteni kell őket. Egy átlagos középvezetőnek 6 hónap kell, hogy „felvegye a tempót”. Éttermi, szállodai dolgozóknak 90 nap, hogy elérjék a korábbi dolgozók szintjét. Átlagosan egy új belépőnek 8 hét a teljes termelékenység elérése irodai munkáknál, 20 hét szakképzett munkaerőnél és több, mint 26 hét vezetőknél. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

3 „Valóságsokk” – Reality Shock
A várt és a valós szituáció közti különbség miatt bekövetkező megrendítő és disszonáns „élmény”.

4 Tanulási görbék Az ismétlések számának növekedésével csökken az elvégzéshez szükséges idő. Darabidő Ismétlések száma

5 Tanulási görbék és innováció
Darabidő átlag Ismétlések száma Innováció

6 Beléptetés/elhelyezés és szocializáció
Elhelyezés (beléptetés): a munkavállalással kapcsolatos papírmunkákból, a munkakörrel, munkatársakkal, munkahellyel, eszközökkel, a munkahelyi politikákkal és juttatásokkal való megismerkedés folyamata. Szocializáció: hosszabb távú folyamat, lehet tervezett vagy nem tervszerű, formális vagy informális tevékenységek, tapasztalások, melyeken keresztül az egyén elsajátítja az attitűdöket, viselkedésmintákat és tudást, amelyek ahhoz szükségesek, hogy teljesen a szervezet tagjává váljon. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

7 Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
Szocializáció Lerövidíti az új dolgozóba történt beruházás megtérülését. Javítja a dolgozók megtartásának és elkötelezésének képességét, csökkenti a valóság-sokkot és javítja az új alkalmazott integrációját. A szervezeti szerepükbe jobban illeszkedő munkavállalók hajlamosabbak magasabb jövedelemre szert tenni, elégedettebbnek lenni, jobban azonosulni a karrierjükkel, alkalmazkodóbbnak lenni és jobban tisztában lenni személyes identitásukkal. A szocializáció felkészíti a munkavállalókat. Hogy jobban teljesítsenek munkakörükben, jobban illeszkedjenek a szervezetbe és produktív munkakapcsolatokat létesítsenek. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

8 Lehetőségek a szocializáció támogatására
Egyszeri hosszabb vagy több rövidebb program, esemény Kollektív vagy egyéni programok Formális vagy informális szocializáció Kötött vagy véletlenszerű sorrendben következnek a program lépései Fix vagy változó programok: előre ismert menetrend és időbeosztás alapján jönnek sorban a lépések, vagy nincs ilyen menetrend, és alig sejthető, hogy mikor jön a következő szakasz Kieséses (a leggyengébben teljesítő kihullik az adott szakaszban) vagy „pontgyűjtő” típusú programok Cél-e a szervezeti tagokhoz mint szerepmodellekhez való alkalmazkodás? Megőrzi-e (beépíti-e) az új tagok egyéniségét, erősségeit a szocializáció során a szervezet, vagy ellenkezőleg, igyekszik a tagok megfosztani egyéniségétől? Copyright © 2011 Pearson Education, Inc.  Publishing as Prentice Hall

9 A hatékony szocializáció
Új alkalmazottak aktív bevonása Vezetők és munkatársak aktív segítsége A vezetőkkel való viszony meghatározó A csoportos szocializáció előnye empirikusan igazolt, ha a következőket teljesíti: Formális ceremóniák Formális segédanyagok Ütemezés és sorrendiség Szerepmodellek és mentorok biztosítása Közösségi támogatás Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

10 Munkaerő-áramlás menedzselése
Megfelelő emberek megfelelő helyre történő eljuttatása az üzleti stratégia végrehajtásához, hatékony fluktuáció-, megtartás-, utánpótlás-, átirányítás- és kiléptetés menedzseléssel. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

11 Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
Fluktuáció típusai Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

12 Munkavállalói felmondási indokok
Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

13 Fluktuációs okok azonosítása
Kilépési interjúk (exit interviews) Munkavállalói elégedettségi kérdőívek Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

14 Munkaerő-megtartási stratégiák
Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

15 A munkaerő megtartása egyesülések és felvásárlások során
A kulcs munkavállalókkal olyan pénzügyi megállapodások kötése, melyek „arany bilincsként” működnek és akadályozzák a mobilitásukat. Pénzügyi ösztönző csomagok, mint szolgálati időhöz kötött bónuszok vagy idővel növekvő részvényopciók a maradásra ösztönöznek és arra, hogy sikeressé tegyék a fúziót. Megnövelhető a végkielégítés azoknál, akik a fúzió végéig a vállalatnál maradnak. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

16 Utánpótlás-menedzsment
Az utánpótlás menedzsmentnek integrálnia kell a tehetség-menedzsmentet a szervezet stratégiájával. Az utánpótlásterveknek támogatnia kell a szervezet hosszú távú irányelveit, növekedését, tervezett változtatásait, és lehetővé kell tennie, hogy a szervezet üzleti stratégiájához rendelkezésre álljon a megfelelő ember a megfelelő időben, helyen és minőségben. A karriertervezés és az utánpótlás-menedzsment gyakran integrálva van egymásba, hogy biztosítsa a munkavállalók motivációját a magasabb pozíciók elfogadására Mobilitási politikák: specifikálja azokat a szabályokat amelyek alapján az emberek állást váltanak a szervezeten belül, valamint tisztázza, hogy milyen szabályok alapján jelzik a nyitott pozíciót, a kvalifikációk elfogadhatóságát, a kompenzációt és előrejutást, és az előrejutáshoz kacsolódó juttatás-változást. A mobilitási politikákat jól kell kialakítani, világosan kommunikálni, és fair-ként kell hogy értékeljék az alkalmazottak. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

17 Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
Munkaerő-áthelyezés A munkaerő átáramlása a vállalat más részeibe vagy álláshelyeire, hogy megteremtse a megfelelést a munkaerő és a szakemberigény közt. Szoftver vagy más támogató technikák segíthetnek a munkaerő és az üzleti igények jobb harmonizálásában. Célszerű úgy felfogni, mint termelőeszközök allokációját. A munkaerő optimális allokációja kritikus a költséghatékonyság szempontjából. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

18 Nem önkéntes létszámcsökkentés
Racionalizálás: célzatos létszámcsökkentés a szervezet hatékonyságának és/vagy eredményességének javítására A létszám csökkentése vagy struktúrájának átalakítása javíthatja a pénzügyi helyzetet a működési eredményen keresztül. Általában összeolvadás vagy felvásárlás, árbevétel- vagy piacirész- csökkenés, technológiai vagy iparági változások, szervezetistruktúra-váltás, pontatlan munkaerő-keresleti előrejelzések következtében következhet be. Népszerű beavatkozási mód a rugalmasság növelésére, bürokrácia csökkentésére, döntéshozatali hatékonyság növelésére, kommunikáció javítására. A magánszektorban a jövedelmezőség, a piaci mutatók és versenyhelyzet javítására használják. A közszférában általában költségvetés-csökkentés vagy technológia-fejlesztés hatására döntenek mellette, amikor kevesebb ember is elláthatja ugyanazt a munkát. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

19 Módszerek a leépítés alanyainak kiválasztására

20 Hatékony létszámcsökkentés
A minél részletesebb tervezés fontos, mert így csökkenthetőek a negatív következmények. Nem szándékolt (negatív) következmények lehetnek többek közt: Megnövekszenek az önkéntes kilépések, képzések és tanácsadás költségei Csökkenő tulajdonosi érték Tapasztalat elvesztése miatt csökkenő hatékonyság Csökkenő morál és motiváció (többlépcsős leépítésnél fokozottan) Növekvő hiányzás és fluktuáció a megtartandó munkavállalóknál is a stressz és bizonytalanság miatt Csökken a munkavállalók bizalma a munkaadójukban Sérül a munkaadói hírnév (márka) Ha a munkavállalók munkanélküliségi kompenzációt kapnak, ez később növeli a fizetési igényüket Higher cost of attracting top talent after a downsizing Mivel a leépítés mindenképpen traumatikus esemény a munkavállalók számára, ezért a legkörültekintőbb módon kell végrehajtani Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

21 Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
A „túlélő” szindróma Azon negatív érzelmi hatások összességét jelenti, melyek a „túlélő” munkatársakra hatnak a leépítések alatt és után. Félelem, düh, frusztráció, szorongás, aggodalom és bizalmatlanság, melyek veszélyeztetik a szervezet túlélését is. A túlélők azzal vannak elfoglalva, hogy lesznek-e újabb elbocsátások és bűntudatot éreznek amiatt, hogy ők megőrizték állásukat, miközben az elbocsátott munkatársaik bajba kerültek. Számos negatív hatáshoz vezethet: növekvő fluktuáció, csökkenő lojalitás, elköteleződés, és rugalmasság. Ellentmondó empirikus eredmények: A túlélők bűnössége vezethet nagyobb munkateljesítményhez De az állásbiztonság csökkenése más tanulmányok szerint rontja a termelékenységet Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

22 Segítségnyújtás a leépítésre kerülő alkalmazottaknak
Segítség az üres álláshelyek és a leépítésre került munkavállalók összeírásával egy-egy adatbázisba, melyekből a munkaadó megtalálhatja a dolgozóknak megfelelő pozíciót. Sok nagy szervezet segít leépített munkavállalóinak más munkát találni a szervezeten belül központosított rendszerek segítségével. Álláskeresési tanácsadás (coaching), állásbörzék, irodai felszerelés biztosítása az álláskereséshez. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

23 7 tipikus létszámcsökkentési tevékenység
A workforce demographics review including retirement and other loss projections and assessments of the age, diversity, and skills of the workforce; Assessment of available options to avoid involuntary separations, such as a hiring freeze, buyouts, early retirement, retraining, and relocations; Detailing full-time employee reductions by year, location, program, occupation, position, and person; Conducting the downsizing or reduction in force; Providing career transition/job placement assistance; Providing assistance for survivors of downsizing; and Ensuring that an adequate retraining program is in place. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

24 Ideiglenes létszámleépítés
Az alkalmazásmegszüntetése csak ideiglenes. Gyakori, hogy egyes jogrendszerek vagy megállapodások kötelezik a munkaadót, hogy ilyen esetekben szolgálati idő alapján válogassa ki az időlegesen leépítendőket, ami miatt a szervezet nem biztos, hogy megőrizheti a szükséges kompetenciákat és/vagy termelékenységet. Az ilyen módszer szegregáló is lehet (ha pl. a nők eleve kevesebb szolgálati idővel rendelkeznek). Gyakran párosul karrierváltási segítségnyújtással (állásközvetítés, képzés, leépítési kompenzáció (mint a végkielégítés), egyes juttatások változatlan nyújtása (pl. egészségbiztosítás). Általában negatív hatása van a vállalat munkaerő-piaci imázsára, és ez fokozottabban igaz a fiatalabb, mint a régebbi szervezetekre. Vezethet egészségügyi problémákhoz és kivonuló magatartáshoz is. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

25 Alternatívák leépítés helyett
Létszámstop Előnyugdíjazás ösztönzése Önkéntes távozás ösztönzése („kivásárlás”/”váltság”) Fizetés nélküli szabadság Rugalmas munkaszerződések Áthelyezés Átképzés és kereszt-képzés Munkaidő-csökkentés Munkadíj-csökkentés Tulajdonosi jogok alacsonyabb bérért/fizetésért cserébe Iideiglenes munkavállalók alkalmazása , és a velük való alkalmazkodás Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

26 Legjobb leépítési gyakorlatok
A felső vezetésnek lényegi szerepe kell legyen Gyakori kétirányú kommunikáció A megfelelő embereket vonjuk be a leépítési tervbe Azonosítsuk azokat a szervezeti folyamatokat, amelyek a jövőben is fontosak a szervezet számára Az olyan ösztönzők, mint a korai nyugdíjazás, és a „kivásárlás” (önkéntes felmondás ellenszolgáltatásért cserébe) jól működnek és népszerűek Több stratégia és technika kombinációja hatékonyabb lehet Javíthatja a hatékonyságot és csökkentheti a nemkívánatos hatásokat a karrierváltási segítségnyújtás mind a menesztett, mind a megtartott munkavállalóknak Monitoring A leépítés hatékonysága függ a megmaradó dolgozók bizalmától, az észlelt méltányosság és a szervezet jövőjében való hittől Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

27 A leépítés hatékonyságának ellenőrzése
Sikerült-e elérni az előirányzott létszámot A felettes/beosztott arány növekedése A lemorzsolódás miatti távozások és az ösztönzők miatti kilépések aránya A kivásárlásra jelentkezők demográfiai struktúrája Hatása a munkavállalói diverzitásra Költségvetési célok/korlátok elérése/betartása Termelékenység változása A teljes személyi- és bérköltségek csökkenése Panaszok, kérelmek, feljelentések és perek száma Önkéntes jelentkezők száma a kilépésre ösztönző és karriermódosító programokba Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

28 Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
Elbocsátás Vagy közvetlenül a szervezeti politika megsértését vagy a kirívóan hibás munkavégzést követően kerülhet rá sor, vagy hosszú időn át tartó alacsony teljesítmény miatt. Egyéni munkavállalóhoz kötődik. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

29 Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
Elbocsátás Even in an age of employment at will, it is important to document the termination and keep thorough and accurate records regarding the cause of the termination. Having terminated (or laid off) employees sign a severance agreement that includes a release stating that the departing employee gives up some or all rights to sue you can reduce the risk of future litigation. Employee releases are most often used when a company does not have proper documentation to fire an employee but wants to end the employment relationship and reduce the possibility of a lawsuit. To be most effective, the release needs to involve some sort of consideration, usually money beyond any standard severance agreement; the employee needs to be given appropriate time to consider the offer and even change his or her mind after signing it; and the employee should be able to negotiate some of its contents to show that it was willingly signed. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

30 Gyakori munkaadói felmondási hibák
Nyilvánosan csinálni. Pozitív ajánlólevelet írni. Olyan indokra hivatkozni a felmondási dokumentumokban, amely nem létezik. Dicséret, jutalom, kedvező teljesítmény visszajelzés után kirúgni valakit. Azt állítani, hogy a felmondást végrehajtó személy maga nem ért egyet a felmondással. A bíróságok kedvezőtlenül állnak az olyan felmondásokhoz, amelyek munkanap vagy -hét végére esnek, üzleti útról hazatérés után vagy szabadság elején történnek. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

31 Munkaadói felmondási „tippek”
Maradjunk pártatlanok, nyugodtak, tiszteletteljesek, és őrizzük meg a beszélgetés feletti kontrollt. Hallgassuk meg a dolgozó kéréseit a felmondási feltételekre vonatkozóan (fair-ebbnek fogunk tűnni), de halasszuk az eldöntésüket későbbre. Fogalmazzunk világosan és egyértelműen. A felmondás okozta sokk csökkenti a koncentrációt. Ismételjük el, ha valamit nem biztos, hogy megértett elsőre a dolgozó. Ne adjunk karriertanácsokat annak, akinek épp most mondtunk fel. Ne utaljunk esetleges későbbi újrafelvételre (szóhasználat). Tartsuk a beszélgetést semleges, nyugodt helyen. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

32 Munkaadói felmondási „tippek”
Információközlés vitába bocsátkozás nélkül. Ha szükséges készítsünk előzetesen jegyzeteket. Kerüljük a mellébeszélést, az ígérgetést, a mentegetőzést és az olyan megjegyzéseket, hogy hiba történt volna. Beszéljük meg a hatékony felmondási dátumot, végkielégítést stb. A részleteket adjuk át írásban az alkalmazottnak. Ügyeljünk a jogszabályok betartására. Készítsünk pontos feljegyzést a felmondási interjúról és adjunk egy másolatot az alkalmazottnak is. Fedjük le az olyan témaköröket, mint a kulcsok, az azonosító kártya visszaadása és az utolsó fizetés felvétele. Vonjuk be a biztonságiakat, ha szükséges. Minden érintettet tájékoztassunk, hogy felmondtunk az alkalmazottnak. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

33 Köszönöm a figyelmet! Copyright © 2011 Pearson Education, Inc.
Publishing as Prentice Hall