Vállalati Humánmenedzsment III.

Az előadások a következő témára: "Vállalati Humánmenedzsment III."— Előadás másolata:

1 Vállalati Humánmenedzsment III.
Máté Domicián Ph.D. hallgató

2 Az emberi erőforrás menedzsment funkciói (másképpen)
Tervezés Stratégia HRM Emberi erőforrás tervezés Munkakörelemzés, tervezés stb. Emberi erőforrás biztosítása Jogi környezet Toborzás, - kiválasztás, beillesztés Teljesítmény elérés EE versenyképességének fejlesztése Emberi erőforrás fejlesztés Alkalmazottak javadalmazása Teljesítményértékelés Ösztönzésmenedzselés EE-ok megőrzése Munkaügyi kapcsolatok Változásmenedzselés Biztonság és egészség Multinacionális HRM Személyzeti információs rendszer

3 Ösztönzésmenedzsment
Vállalati funkció, menedzsmenttevékenység, mely fő célja olyan ösztönzési politika, stratégia, gyakorlat és rendszer kifejlesztésére és alkalmazására törekszik, melyek elősegítik a szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzése, megtartása, motiválása által.

4 Hatékony ösztönzés Munkavállalói érdekekre épít (magas termelékenység alacsony költségekkel) Ezekhez tudatosan kialakított feltételeket és a vállalati célokra irányított érdekeltséget alakít ki úgy hogy:ösztönözze a dolgozókat a munkaidő ledolgozására, a szaktudás és a képességek fejlesztésére, a rugalmas munkavégzésre, az előléptetésre való törekvésre, és a szervezet eredményéhez való minél nagyobb hozzájárulásra

5 Ösztönzésmenedzsment elemei
Ösztönzési politika: Alapelvek: milyen súlyt kíván adni a munkavállalói érdekeknek? milyen munkaerő-piaci pozíciót kíván megszerezni magának? (piacvezető, piackövető, elutasító). milyen elveket, értékeket, kritériumokat akar követni az ösztönzési rendszer kialakítása során? Az ösztönzési politikával kapcsolatos követelmények: a bér legyen összhangban az elvégzett munkával legyen méltányos a szervezetben végzett más munkákhoz legyen versenyképes más szervezetek hasonló munkáihoz viszonyítva

6 Ösztönzésmenedzsment elemei
Ösztönzési stratégia Fenti elvek alapján az ösztönzést hosszabb távon a szervezeti stratégiához rendeli. Ösztönzési gyakorlat az ösztönzési stratégia konkrét megvalósulása; azon szabályok, eljárások, és módszerek összessége, amelyek alapján a szervezet dolgozóinak konkrét javadalmazását megállapítja. Ösztönzési rendszer Az ösztönzés elemeinek rendezett halmaza Azon elemek összessége, amelyekkel az ösztönzés megvalósul. Az ösztönzési rendszernek hatékonynak, rugalmasnak, differenciábilisnek és olcsónak kell lenni.

7 Az egyéni ösztönzés (csomag) eszközei
Alapbér: a besorolás szerinti bér, illetve teljesítmény alapján. Törzsbér: a ténylegesen munkával eltöltött időbér, vagy teljesítménybér. Pótlék: egy adott munkakörhöz vagy tevékenységhez kapcsolódó különleges tényezőket, körülményeket kompenzáló többlet bér (éjszakai pótlék, túlóra, veszélyességi stb.) Prémium: előre meghatározott többletfeladat elvégzésért kapott többletbér. Jutalom (bonusz): a tevékenység komplex, utólagos értékelése alapján kapott bér. Kiegészítő fizetés: a törvényesen le nem dolgozott munkaidőre (szabadság, kiküldetés) jutó bér. Egyéb bér: a lenem dolgozott felmondási időre járó bér, munkakörrel össze nem függő alkalmi díjak stb. Juttatások Nem anyagi ösztönzők

8 Követelmények a bérrel szemben
Alkalmazottak Minél magasabb bér Kedvező bérezési rendszer (Kor, képzettség, gyakorlat) Hosszú távú biztonság és fejlődés Menedzsment ill. munkaadó Minimális bérráfordítás DE Legjobb munkaerőt szerezze meg Az anyagi ösztönzést motivációként kezeli Teljesítmény növelés A bér legyen versenyképes a munkaerőpiacon összhangban az elvégzett munkával méltányos a szervezeten belüli más munkakörökhöz képest

9 A bérezési rendszer Versenyképes bérek alapja:
ösztönzés alapfeltétele (külső motiváció, megtartás) piac, versenytársak folyamatos figyelése (jövedelemszint-tanulmányok): Előnye: korszerű, könnyen kiszámítható és nyilvántartható, és stabilan számíthat a dolgozó is a bérére. Hátránya: önmagában sem tartalmaz semmilyen teljesítménykövetelményt.

10 Időbér-rendszerek Besorolási és tarifarendszerek: a munkaköröket, vagy a munkavállalókat osztályokba, besorolási kategóriákba sorolják, ennek függvényében határozzák meg az alapbérüket. A besorolást valamilyen domináns tényező (szakképzetség, szakmai gyakorlat, munkakörülmények, felelősség stb. közül kiemelnek és kategóriákat alakítanak ki. A tarifarendszer lényege, hogy az egyes kategóriákhoz meghatározzak azok bértételét, fizetési fokozatát valamilyen szorzószám segítségével. Szenioritáson alapuló bérrendszer: a besorolási rendszer minden egyes kategóriáját tovább bontjuk a szolgálati idő nagyságától függően. A növekvő „tapasztalattal” a dolgozó alapbére is növekszik. Előnye a kiszámítható előremenetelt, a dolgozók együttműködését nem zavarja, könnyű megalkotni és ellenőrizni. Hátránya az lehet, hogy csak egy inputtényezőből indul (idő) ki. A növekvő teljesítőképességet viszont nem ösztönzi. Elkényelmesít és igazságtalan a jól teljesítőkkel szemben (Lásd oktatás, közszféra. VITA). Kompetencia alapú bérrendszer: az idődimenzióval szemben ugyancsak egy-egy besorolási kategóriákból kiindulva a munkavégzéshez szükséges kompetenciákhoz köti (szakértelem, személyes készségek, képességek, tulajdonságok együttese. A munkakör értékelésen alapuló bérezés: a személyi alapbérek nagysága az egyes munkakörök a vállalati munkaköri struktúrán belül betöltött szerepétől függ.

11 Teljesítményhez kapcsolódó bérrendszerek
A teljesítménybér általában a fizikai munkakörökben alkalmazott bértípus, amely a dolgozók bérét a munkakörében megállapított norma és a közvetlenül mért teljesítmény alapján határozza meg. A teljesítményhez kapcsolódó ösztönzés viszont a javadalmazást az egyéni, csoport, vagy vállalati teljesítményszinthez köti.

12 Elvárások a teljesítmény alapú ösztönzőrendszerrel szemben
Motiváljon és erősítse a teljesítmény-alapú kultúrát Elkötelezettség növelése Teljesítményorientált alkalmazottak megszerzése, megtartása Differenciáljon teljesítmény alapján Rugalmassá tegye a bérköltségeket Team-munka támogatása Közép és hosszú táv figyelembe vétele Érintettekkel közös kidolgozás Szervezeti célok közvetítése

13 Teljesítményre épülő bérrendszerek I.
Egyéni teljesítményhez kapcsolódó Sávos bérezés: előre meghatározott sávon belül teljesítménytől függően (pl %) Bérosztályok rendszere - pl a köztisztviselői szférában. A dolgozókat bérosztályokba sorolják. Változó béremelés: bérkategóriák közötti időtől függő előrejutás mellett/helyett teljesítménytől függő, egyéni béremelés Kompetencia alapú bérrendszer: a munkakörökhöz kapcsolódó sikerességi kritériumok alapján képzett sávokhoz rendelnek teljesítménysávokat Előnyei: közvetlen kapcsolat, egyénre szabott, kompetencia elismerése Hátrányai: teljesítményértékeléstől erős függés, demotiváló lehet, drága, előrejelző képesség

14 Teljesítményre épülő bérrendszerek II.
Egyéni bónusz: alapbéren felül kifizetnek bizonyos feladatok elvégzéséért "jutalmat", azaz bonuszt. Előny: Azonnali és jól definiált Nem válik az alapbér részévé Motiválóbb és kategórián túl is alkalmazható Rugalmas, egyszerű, olcsóbb Hátrány: Csak egyértelmű mérésnél jó Rövidtávú, nem innovatív Jutalomnagyság eltalálása nehezebb Individualizál

15 Teljesítményre épülő bérrendszerek III.
Csoportos bónusz: csoport-teljesítmény alapján meghatározott eredmény elérése esetén kapja. Előnye, hogy támogatja a team munkát, a csoport célok kitűzését. Hátránya, hogy csak ott alkalmazható ahol ténylegesen együttműködő csoportok dolgoznak, - csökkenti az egyéni motivációt, viszont a csoporton belüli gyengébb teljesítményt elérők kiközösítéséhez vezet.

16 Juttatások A juttatások a javadalmazás azon elemei, amelyeket a munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozóknak. Céljai: Elkötelezettség Személyes szükségletek Törődés kimutatása Vonzó és versenyképes ösztönzés Adóügyi szempontok Gyakori fajtái: Nyugdíjbiztosítás, személyes biztonság növelése, pénzügyi támogatás, személyes szükségletek kielégítése, vállalati gépkocsi vagy gépkocsi-költségtérítés, választható béren kívüli juttatások (cafeteria)

17 Nyereségrészesedés Fő célja a vállalat és a dolgozók céljainak összehangolása, További céljai: a dolgozók vállalattal való azonosulásának erősítése, a menedzsment és a dolgozók közötti együttműködés erősítése, annak elismerése, hogy a dolgozóknak erkölcsileg joguk van részesedni a profitból, amelynek termeléséhez hozzájárultak. Típusai: Készpénz, Dolgozói részvény, Kombinált, Külföldi kiküldetések stb. Formái: Alapbér % (+ szolgálati idő) (+ teljesítmény) Fix összeg

18 Felsővezetői ösztönzés sajátosságai
A felsővezetők kulcsemberek, ezért ösztönzésüket külön kezelik. A felsővezetők bérezési filozófiája hosszú távon a felelősségteljesebb, megerőltetőbb és nagyobb követelményeket támasztó munka elismerése - rövidebb távon a teljesítményösztönzés. A felsővezetői ösztönzési csomag elemei: - alapbér - az ösztönzési csomagon belüli aránya általában alacsonyabb mint a többi alkalmazottnál (bár abszolút mértékben persze magas) - rövid távú ösztönzők - a vállalati teljesítményhez igazodnak, időtávjuk általában egy év. - hosszú távú ösztönzők - részvényopció, részvény-tuljadon diszkont áron, részvényjuttatás, készpénz - juttatások

19 Teljesítményértékelés
A teljesítményértékelés kulcselem az emberi erőforrások fejlesztésében. A jó értékelési rendszer alapcélja a teljesítmény megerősítése, de hozzájárul több szervezeti cél megvalósításához is: A teljesítmény két összetevője: Célelérés (hatékonyság) Gazdaságosság

20 Funkciói Egyének, csoportok összehasonlítása (allokációs döntésekhez)
Visszajelzés Teljesítmény összetevőinek feltárása (erősség-gyengeség; átirányítás, képzési szükségletek) „Rendszerkarbantartás” (célazonosítás; célelérési szint meghatározása) Dokumentáció (személyzeti döntések dokumentálása, igazságosság, jogosság)

21 Céljai Egyéni képzési igények rendszerezett értékelése
Egyéni erőfeszítések ösztönzése, jutalmazása Alkalmazottak „állapotának”, fejlődésének, adottságainak, potenciáljának ismertetése Információk előléptetési célokhoz, utódlási tervekhez Munkaköri leírások, munkacélok rendszerezett áttekintése, felülvizsgálata

22 Dimenziói Célok, elvárások meghatározása a rendszerrel szemben
Teljesítmény definiálása (mit mérünk) Mérés szintje Információgyűjtés módja Értékelést végzők (ön, felettes, kolléga, beosztott, ügyfél, külső) Értékelési módszer Eredmények felhasználhatósága más célokra Kommunikációs szabályok A rendszer értékelési kritériumai

23 A teljesítmény meghatározói
Egyéni tulajdonságok, képességek Magatartások, tevékenységek a munkakörben Munkakörhöz kapcsolódó eredmények (outputok)

24 Néhány értékelési módszer
Osztályozó, értékelő skálák Munkanorma Kötetlen esszé (erősségek, gyengeségek) Kritikus esetek módszere BARS – magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála BOS – magatartást megfigyelő skála MbO – célközpontos vezetés Rangsorolás (egyidejűleg többet) Kényszerített szétosztás

25 Köszönöm a figyelmet!