Keresetek,munkabér és juttatások. Előző gyakorlat folytatása A három mintakérdés… „Mond Te kit választanál?” Munkaszerződés Pontozás.

Az előadások a következő témára: "Keresetek,munkabér és juttatások. Előző gyakorlat folytatása A három mintakérdés… „Mond Te kit választanál?” Munkaszerződés Pontozás."— Előadás másolata:

1 Keresetek,munkabér és juttatások

2 Előző gyakorlat folytatása A három mintakérdés… „Mond Te kit választanál?” Munkaszerződés Pontozás

3 Jogi alaptár: A Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. törvény.) kimondja, hogy a munkavállalót - eltérő megállapodás hiányában - személyi alapbérének megfelelő mértékű munkabér illeti meg. A személyi alapbérről a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben állapodik meg, annak az kötelező tartalmi eleme. A személyi alapbért időbérben kell meghatározni.

4 Elméleti ismétlés előző óra Bértétel (időegységre vonatkoztatva) * Ledolgozott időegységek száma = KERESET Össz- javadalmazás JÖVEDELEM + kiegészítő juttatások = (természetbeni vagy halasztott kifizetések) + nem munkából származó jövedelem =

5 Elméleti ismétlés - HR Ösztönzésmenedzsment: magába foglalja az ösztönzési politikát, az ösztönzési stratégiát és az ösztönzés eszközrendszerét, gyakorlatát Főbb pontok: – A szervezeti célok mellett mekkora teret hagy az alkalmazottak érdekeinek? –A munkavállalói érdekek csupán eszközök a szervezeti célok elérése érdekében, vagy valóban szívén viseli sorsukat? –Milyen munkaerő-piaci pozícióból kíván diktálni? –Milyen elvek alapján történik az ösztönzési rendszer kialakítása?

6 Az ösztönzési eszközök között 3 szempont alapján teszünk különbséget: 1. anyagi vagy nem anyagi ösztönzők 2. egyéni vagy csoportos ösztönzők: egyéneket vagy csoportot, illetve csoportokat bízunk meg feladattal, értékeljük teljesítményét, illetve fogalmazzuk meg a díjazást. 3. input vagy output jellegű ösztönzők: elviekben az ösztönzésnek output jellegűnek kell lennie, hiszen akkor hatékony, ha a teljesítményhez kötjük a juttatásokat. Mérni azonban ezeket nehézkes, ezért inkább input oldalon történik a bevitt munka megbecsülése (teljesített órák száma, végzettség, kompetenciák).

7 Egyéni ösztönzők részei Anyai ösztönzők: - alapbér: a besorolás szerinti bér, illetőleg a 100 százalékos teljesítmény esetén járó bér - törzsbér: vagy a munkával eltöltött idő után járó bér (időbér), vagy a ténylegesen előállított készmunkáért járó bér (teljesítménybér) - pótlék: adott munkakörből vagy munkakörülményből fakadó feltételeket kompenzáló többletbér (veszélyességi, túlóra-, éjszakai pótlék) - prémium: előre megadott többletfeladat elvégzéséért kapott többletbér - jutalom: egy komplex tevékenység elvégzéséért utólag megállapított többletbér - kiegészítő fizetés: a törvényesen le nem dolgozott időre járó bér (rendes szabadság, kiküldetés, külszolgálat) - egyéb bér: le nem dolgozott felmondási időre járó bér, munkakörrel össze nem függő munkák díja, alkalmi munkások bére, másodállásban dolgozók bére Nem anyagi ösztönzők: - a személyre szóló eszközök, amelyek leginkább a munkakörhöz kapcsolódnak, beleértve a munka tartalmát, igényességét, változatosságát, döntési és felelősségi jogkörének nagyságát, a kommunikációt, a szakmai és az előmeneteli lehetőségeket, illetve a társas kapcsolatokat - a hivatalos vállalati-szakmai elismerés, a kitüntetés, a jutalomszabadság, valamint a jutalomút - a munkahelyi közösséget érintő eszközöket foglalja magába, azokat, amelyek a munkahelyi feltételekért felelősek. Pl. a munkavédelmi törekvések, megfelelő munkaruha biztosítása, munkaeszközök ergonómiai kialakítása, munkakörülmények kulturáltsága (zaj- és porártalom minimalizálása), munka- és pihenőidők ütemezése stb - munkatársak közötti kapcsolat színvonala, a vezetés jellege, a munkaügyi konfliktusok megoldási módjai (jogsegélyszolgálat nyújtása, esetleg panasziroda felállítása), a tolerancia szintje, vagy például a nyugdíjba vonultak időszerű, valamint utólagos megbecsülése

8 Bérezés típusai - Időbér Időbér: a munkavégzés időtartamára (óra, nap, hét hónap) vetített bér, ezért a munkabért a besorolás szerinti időbér és a ledolgozott munkaidő szorzata adja meg Típusai: Besorolási és tarifarendszerek Szenioritáson alapuló bérrendszer Kompetencia alapú bérrendszer A munkakör értékelésén alapuló bérezés Teljesítmény szerinti differenciálás –a besorolási kategórián belüli differenciált bérmeghatározás –változó mértékű béremelés –Prémium, jutalom (bónusz)

9 Bérezés típusai Egyéni teljesítménybér –Darabbér: lineáris, degresszív, progresszív –Személyi besoroláson alapuló teljesítménybér –Kettős bérformák –Bónusz, jutalék Csoportbér alkalmazása akkor javasolt, amikor a munkafeladat túl komplex az egyéni értékeléshez, illetőleg a munkához olyan attitűd szükségeltetik (pl. együttműködési készség), aminek meg nem erősítése alapvetően hátráltatná a csoportcélok elérését

10 Bérezés típusai Eredmény- és vagyonrészesedés biztosításával szorosabb tulajdonlás jellegű kapcsolatot alakíthatunk ki az alkalmazottak és a cég között –A részesedés kiosztása 3-féleképpen történhet: - az alapfizetés százalékában - az alapfizetés és a vállalatnál eltöltött évek kombinálásával - a beosztási kategóriák alapján megkülönböztetve. –A részesedésnek alapvetően két típusát különböztetjük meg: az eredményből való részesedést és a vagyonból való részesedést.

11 Mennyibe is kerülök összesen? Forrás: HRportal bérkalkulátora, de lásd még www.nettober.hu

12 Juttatások a javadalmazás azon elemei, amelyeket a munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozóknak Alkalmazásával elérendő célok –- a munkaerő-piaci vonzáskörzet kiszélesítése (munkásszállítással, munkásszállással, albérleti hozzájárulással, letelepedési támogatással) - a munkavállalás megkönnyítése, munkaerő-piaci imázs kialakítása, jó hírnév növelése (vállalati bölcsődével, óvodával, étkeztetéssel) - gondoskodás a regenerálódósról (üdülő fenntartásával, üdültetéssel, üdülés támogatása "szabadságpénzzel") - a munkaképesség biztosítása, a betegségek kezelése, gyógyítás (üzemorvosi ellátással) - napi stressz feldolgozásának elősegítése (sport- és kulturális lehetőségek biztosításával) - életen át tartó tanulás biztosítása (képzéssel, támogatással, tanulmányi szerződéssel) - csapatépítés, együttműködés elősegítése (üzemi kirándulással) - a vállalati kultúra közvetítése (üzemi újsággal) - a megbecsülés érvényesítése, az önbecsülés erősítése (nőnapi felköszöntéssel, nyugdíjas találkozóval) - a céghűség növelése (törzsgárdajutalommal) - a hovatartozás erősítése (munkaruha biztosításával)

13 Béren kívüli pénzbeli juttatások megkülönböztethetünk havi vagy egyéb időközönként rendszeresen adott juttatásokat (pl. lakhatáshoz való hozzájárulás) vagy egyszeri juttatásokat (pl. vissza nem térítendő lakáscélú támogatás) –A pénzbeli és a természetben adható béren kívüli juttatások közös tulajdonsága, hogy adómentes határ alatt a munkáltató részéről költségként leírható béren kívüli elemekről van szó, mely után a munkavállalóknak nincsen adófizetési kötelezettsége, mert nem számítanak jövedelemnek –Adómentes határ felett viszont a dolgozó munkaviszonyból származó jövedelmének minősül, melyet a munkabérnek megfelelő adó -és járulékfizetési kötelezettség terhel, ennek megfelelően az adóbevallásában is feltűntetésre kell, hogy kerüljön. A munkáltató ekkor a társadalombiztosítási, valamint a munkaadói járulékot és a szakképzési hozzájárulást kell, hogy megfizesse az adóhatóságnak.

14 Típusai: 1. Albérleti díj hozzájárulás, illetve lakhatási támogatás 2. Munkabér előleg 3. Munkáltatói lakáskölcsön, illetve vissza nem térítendő lakáscélú támogatás 4. Munkába járás költsége saját gépjárművön 5. Kockázati élet-, baleset, -rokkantsági és balesetbiztosítás 6. Befektetési élet-, baleset, -rokkantsági és balesetbiztosítás 7. Tanulmányi ösztöndíj 8. Szociális segély 9. Önkéntes nyugdíjpénztár

15 Kafetéria rendszer Def: A béren kívüli juttatások egyik formája, mely lehetővé teszi, hogy az alkalmazottak a szervezet által biztosított juttatások egy részét előre meghatározott lista alapján, egy előre meghatározott éves keretösszeg erejéig, saját prioritásaik és felhasználói szokásaik szerint vehessék igénybe. Egyénhez kötődő ösztönzési rendszer Válogatás a „ kávéházi étlapról” MOL vezette be 10 éve

16 Béren kívüli juttatások A természetbeni juttatások az adómentes határ alatt adó és járulékmentesek, az adó és járulékmentes határ felett 54 százalék SZJA-t, 3 százalék munkaadói járulékot és SZJA-val növelt TB járulékot kell a juttató félnek megfizetnie. Típusai: –Azon juttatások, amelyek a 400.000 forintos BKJ keretbe tartoznak: 1. Üdülési csekk 2. Helyi utazási bérlet 3. Kultúra utalvány 4. Beiskolázási utalvány 5. Internet utalvány 6. Egészségpénztári utalvány és munkáltatói hozzájárulás önsegélyező pénztárba 7. Ruhapénz köztisztviselőknek –Juttatások, amelyek nem tartoznak bele a 400.000,-Ft-os BKJ keretbe 1. A kötelezően megtérítendő költségek 2. Adóköteles természetbeni juttatások 3. Meghatározott értékhatárig adómentesen adható természetbeni juttatások

17 Mennyi az az annyi? A reálkereset januárban 6,1 százalékkal nőtt az előző év azonos időszakához viszonyítva, a fogyasztóiár-index 6,4 százalékos növekedése mellett. Az átlagos nettó kereset 135 200 forint volt (KSH) A frissdiplomások úgy vélik, a havi nettó kezdőbérük 75 ezer és 150 ezer forint között mozog majd, ám ennél jóval több szükséges a megélhetéshez: 125 ezer és 200 ezer forint közötti fizetéssel lennének elégedettek (Educatio: hallgatók felmérése)

18 Minimálbér Az APEH besorolása alapján 1999. január hónapban 19.500,-Ft-ot, 2000. január hónapban 22.500,-Ft-ot, 2001. január hónapban 25.500,-Ft-ot, 2002. január hónapban 40.000,-Ft-ot, 2004. január hónapra 50.000,-Ft-ot, 2005. januárban 53.000,-Ft-ot, 2006. januárban 57.000,-Ft-ot, 2007. januárban 62.500,-Ft-ot 2008. januárban 65 500,-Ft-ot, 2009. januárban 69 000.-Ft-ot, 2010. januárban 71 500.-Ft-ot kellett alapul venni.

19 Mennyi a minimálbér? A Kormány 295/2009. (XII. 21.) Korm. Rendelete a kötelezõ legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról alapján: 2. § (1) A teljes munkaidõben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelezõ legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidõ teljesítése esetén 2010. január 1-jétõl havibér alkalmazása esetén 73 500 forint, hetibér alkalmazása esetén 16 900 forint, napibér alkalmazása esetén 3380 forint, órabér alkalmazása esetén 423 forint. (2) Az (1) bekezdésben meghatározottaktól eltérõen a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetõleg középfokú szakképzettséget igénylõ munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidõ teljesítése esetén 2010. január 1-jétõl havibér alkalmazása esetén 89 500 forint, hetibér alkalmazása esetén 20 600 forint, napibér alkalmazása esetén 4120 forint, órabér alkalmazása esetén 515 forint. Szóval ha felveszek egy diplomást takarítani, akkor a minimálbért is kaphatja, de fordítva is igaz, ha felveszek egy félanalfabéta bodzaszedőt eladónak, akkor neki jár a 89 500 Ft. Nem a munkavállaló iskolai végzettsége, hanem a munkakörhöz előírt szakképesítés a mérvadó.

20 Az álláskeresők által az önéletrajzokban megadott elvárt bérek nagyságai (Workania) 2007. első negyedévétől 2008 végéig folyamatosan nőtt az elvárt bérek átlaga, 154 000 forintról 182 000 forintra. A valamennyi álláskeresőt figyelembe véve számolt elvárt bérek átlaga 2010 első negyedévében 166 700 forintra esett vissza A csúcs, 2008. 4. negyedévében 182 875 forint volt.

21 2009-ben leginkább Baranya megyében csökkentek az igények az előző évhez képest: itt 11 százalékkal, 169 ezer forintról 151 ezer forintra esett vissza az álláskeresők által elvárt átlagbér. Nógrád megyében 10 százalékkal csökkent az elvárások átlaga (190 ezer forintról 171 ezer forintra), Tolna megyében pedig 8 százalékkal, 179 ezer forintról 164 ezer forintra. Tavaly Pest megyében 7 százalékos volt a csökkenés 2008-hoz képest (200 ezer forintról 185 ezer forintra), hasonlóan Budapesthez (199 ezer forintról 185 ezer forintra). Minimális mértékben, 5 százalékkal csökkent az elvárt bérek átlaga Heves megyében (179 550 forintról 170 240 forintra), valamint Komárom-Esztergom megyében (211 470 forintról 200 830 forintra). Statisztikailag nem mutatható ki változás Győr-Moson-Sopron megyében (181 100 forint az átlag elvárt bér 2009-ben, ugyanannyi, mint egy évvel korábban), Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében (161 700 forint), valamint Fejér megyében (187 800 forint). Mindössze 1 százalék a csökkenés mértéke Csongrád megyében (151 400 forint). Enyhe növekedés tapasztalható Bács-Kiskun megyében: itt 170 200 forintról 173 200 forintra nőtt az igények átlaga, illetve 4 százalék volt a növekedés Békés, valamint Veszprém megyében. A 2009. év végi összesített adatok alapján a legmagasabb az álláskeresők által elvárt bérek átlaga Komárom-Esztergom megyében (200 800 forint). Ebben az összehasonlításban Veszprém megye áll a második helyen 191 300 forinttal. Fejér megyéé a képzeletbeli dobogó 3. helye (187 800 forint), míg Budapesten a munkavállalók átlagosan 185 100 forintot kérnek.

22 Foglalkozási csoportokba sorolva az álláskeresőket azt találjuk, hogy legnagyobb mértékben, 5 százalékkal a szakképzett munkaerő által elvárt jövedelem átlaga csökkent, 156 100 forintról 147 900 forintra. A segédmunkások elvárása 4 százalékkal csökkent: 134 900 forint volt 2008-ban, tavaly pedig 129 800 forint. 3 százalékkal csökkent a felsővezetők elvárásainak átlaga, 424 ezer forintról 411 ezer forintra. Az alsó-és középvezetők elvárásainak átlaga nem változott, 251 600 forint volt 2009-ben. Az adminisztratív alkalmazottak igényeinek átlaga 2 százalékkal nőtt, átlag 145 000 forintról 152 400 forintra. A korcsoportok szerinti összehasonlítás azt mutatja, hogy legnagyobb mértékben a 35-44 év közötti korcsoport átlagos fizetéselvárása csökkent, 6 százalékkal, 208 300 forintról 195 510 forintra. A 25-34 év közöttiek elvárásainak átlaga 4 százalékkal alacsonyabb 2009-ben, mint egy évvel korábban, 2-2 százalékkal csökkent a többi három korosztályban, derül ki a lapunknak eljuttatott kutatásból.

23 A vezetők és a válság - Az Eurotop 100 vállalatok első számú vezetőinek alapfizetése megközelíti az 1,2 millió eurót (medián), míg a gazdasági vezérigazgató helyettesek átlagosan 760 ezer eurót visznek haza évente. - A hosszú távú ösztönzők várható értéke az Eurotop 100 vállalatok esetében az alapfizetés 154 százalékát teszi ki a top menedzsment körében. Az értékelés alapja továbbra is legtöbbször az EPS (Earnings per share) és a TSR (Total Shareholder Return). - A legtöbb Nyugat-Európai országban a hosszú távú ösztönzők teszik ki a felsővezetői fizetések legnagyobb részét, habár Német-; és Spanyolországban továbbra is hangsúlyosabb a rövid távú ösztönzők jelenléte.

24 A béralku Munkavállaló: Elégedettség, ehhez saját érdek érvényesítése Hozam / ráfordítás (eddigi befektetések) Saját teljesítmény / juttatás Többi munkakörben és a piacon elérhető jövedelem igazodás a differenciált egyéni és csoportcélokhoz  a juttatás formája igazodik az egyéni jellemzőkhöz célokhoz, életszakaszhoz Munkáltató: az alkalmazottak azonosulhassanak a szervezeti célokkal amely biztosítja arról a vállalatot, hogy a munkavállalók teljesítménye fedezi a foglalkoztatás ráfordításait a teljesítményelv érvényesítése egyértelmű és közérthető a bérezési rendszer Nemcsak az adott bérszinteknek kell kiderülnie belőle, hanem a mögötte meghúzódó bérpolitikai szándéknak, illetve stratégiai célnak is Figyelembe kell venni a külső környezeti feltételeket: kultúra, gazdasági feltételek, munkaügyi kapcsolatok színvonala (szakszervezetek), munkapiaci jellemzők Mást akar a munkáltató és a munkavállaló!

25 Esettanulány A következőkben egy új és használtgépjárművek kereskedelmével foglalkozó vállalat keres pénzügyi, személyügyi és kontrolling vezetőt. A szakmai és kompetenciai oldalról megfelelő pályázó már kiválasztásra került (külső fejvadász cég által), most folyik a béralku. A kiválasztott jelölttel három hónapos próbaidőre szóló munkaszerződést szeretnének kötni, ezután pedig határozatlan idejű munkaszerződést.

26 Háttér információk a pályázóról: 40 éves, családos, közgazdász végzettségű, több nyelven beszél, komoly munkatapasztalattal rendelkezik MBA képzésre jelentkezett a BCE-n, de a tandíjat még nem fizette be A vállalattól 40 kmre lakik (de saját szgk-ja nincsen, eddig az előző cége biztosította számára) Előző munkahelyén havi 850 ezer bruttót keresett, amelyhez éves prémiumok kapcsolódtak, meghatározott célok elérése esetén, a cég biztosított: mobiltelefont (korlátlan használat) személygépkocsit (korlátlan belföldi használat) és laptopot A pályázó előző cége tevékenységét más országba helyezte, a magyar leányvállalatot a válság miatt bezárta, így a pályázó 3 havi álláskeresés után áll újra munkába

27 Háttér információk a vállalat ösztönzés menedzsmentjéről A vállalat jól áttekinthető, az ügyvezető igazgató keményen tartja kézben a vállalatot, de ismeri az összes beosztottat, fontosnak tartja a cégen belüli összetartást Az ügyvezető igazgató látja el a kereskedelemmel kapcsolatos összes feladatot, javadalmazása 1200 ezer bruttó fizetés, korlátlan gépkocsi és telefonhasználat A kereskedelmi vezetők és a back office vezető keresete 400 ezer Ft bruttó bér és az értékesítés után járó jutalékrendszer (ez a forgalom tekintetében kb. havi 200 e Ft)  Teljesítmény alapú differenciálás A pénzügyosztály beosztottjainak havi javadalmazása –Itt fő cél a kompetencia alapú differenciálás, de … –A könyvelésért felelős munkatárs 300 ezer havi fix. Bruttó jövedelmet kap, és mobiltelefont –Az adminisztrátor havi 220 ezer Ft fix bruttó jövedelmet kap –Mindketten egyéni kitűzött célok elérése után évvégén egy alkalommal max. a havi bérük 150%ban jutalékban részesülhetnek. A kereskedelemmel foglalkozók számára a céges autó és mobiltelefon használata biztosított, az IT tevékenység a mobiltelefonokon és az irodai céges gépeken zajlik A mobiltelefon magáncélú használatát a cég felszámítja Kafetéria elemeket nem alkalmaznak, pl. az étkezéseket a beosztottak önállóan és önerőből oldják meg, de a munkába járás költsége támogatott (85%os bérlet vagy 9 Ft/km) A céget is érinti a válság, az anyacégnél több megszorító intézkedést hoztak, amelyeket kiterjesztették a leányvállalatokra is pl. korlátozott Internet használat…

28 Feladatok Tegyen javaslatot a pályázónak felajánlható havi bruttó bér összegéről! Közelítse a két oldal álláspontját! Határozza meg milyen egyéb juttatásokban tudja részesíteni a jelöltet! Ehhez gondolja végig a következőket: –Anyagi (béren kívüli juttatások, ezek adóterhei) –Nem anyagi ösztönzők –Rövid távú ösztönzők –Hosszú távú ösztönzők a jelölt számára

29 Kitekintés Az Európai Bizottság a nemek közötti különbségekről készített éves jelentése szerint a rendelkezésre álló statisztikai adatok alapján a férfiak és a nők között fennálló bérszakadék az Európai Unióban átlagosan 17,4 százalék.

30 Elméleti háttér Farkas – Karoliny – László – Poór (2007): Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv, Complex kiadó Budapest 7. fejezet: László Gy. – Poór J. Ösztönzésmenedzsment Henczi L (szerk) (2008): Munkaerőpiaci ismeretek, Dara Péter: Motiváció, bérezés, ösztönzés modul www.hrportal.hu – Elméleti háttérwww.hrportal.hu HRM ide vonatkozó részei - diák

31 Köszönöm a megtisztelő figyelmet! Kis és nagy előadók figyelem!