Tudásmenedzsment a változás szolgálatában. Súlypontok A versenyelőny új forrása Tudásalapú vállalatfelfogás Mit is jelent a tudás? A tanulás folyamata.

Az előadások a következő témára: "Tudásmenedzsment a változás szolgálatában. Súlypontok A versenyelőny új forrása Tudásalapú vállalatfelfogás Mit is jelent a tudás? A tanulás folyamata."— Előadás másolata:

1 Tudásmenedzsment a változás szolgálatában

2 Súlypontok A versenyelőny új forrása Tudásalapú vállalatfelfogás Mit is jelent a tudás? A tanulás folyamata Tanuló szervezetek Változás Szervezeti tanulás Változás- és tudásmenedzsment

3 A versenyelőny új forrása Emberi erőforrás A versenyelőny megteremtését és fenntartását a vállalat tudásalapú elmélete segítheti

4 A vállalat tudásalapú elmélete A vállalat elsődleges célja, hogy az egyének által birtokolt tudást termékekké és szolgáltatásokká integrálja. A tudás alkalmazásán, és nem létrehozásán van a hangsúly.

5 Mit is jelent a tudás? AdatInform áció Tud ás l s o g z F e d l o á M e g é r t é s I s m e r e t Ismeret A tudás : olyan információ, amit végiggondolunk, megértünk, beépítünk saját fogalmi rendszerünkbe, majd tapasztalataink és ismereteink felhasználásával egy adott környezetben, helyzetben hasznosítunk.

6 A tudás típusai és dimenziói –Az explicit tudás rendszerezhető, rögzíthető, formalizálható, mások számára könnyen megfogalmazható, átadható pl.: jelentések, könyvek által. –Az implicit tudás az egyén tapasztalataira, cselekedni tudására (know-how) épülő tudás.

7 A tudás típusai és dimenziói ● Jéghegy modell: vízszint feletti rész tudásunk explicit, artikulálható része, a többi pedig rejtett, tacit tudás.

8 A tudás típusai és dimenziói „Az ember sokkal többet tud, mint amit elmondani képes” pl.: biciklizés.

9 A tudás jellemzői Tettorientált Szabályok, automatizmusok segítik Folyamatosan változik Ismeret formájában szállítható A teljes tudás nem megosztható, csak egy „kivonata”, ami nem más mint az ismeret Dinamikus A tudásnak is van piaca, ahol van pl.: eladó, vevő, ügynök és fellelhetők piaci erőviszonyok is. Végtelen, kimeríthetetlen erőforrás, hiszen használata során gyarapszik, felértékelődik. Rugalmas: nem merev struktúra, komplex módon képes összetett jelenségekkel foglalkozni. Gyakran megfoghatatlan Nehezen reprezentálható, másolható

10 A tudás megszerzésének eszközei és módszerei Saját tapasztalat Tanulás Továbbképzés Betanítás, mentor Új munkatárs felvétele Együttműködés az ügyfelekkel Kutatás,szakfolyóiratok Együttműködés a beszállítókkal

11 A tudás megszerzésének eszközei és módszerei 2. Kongresszusok, fórumok Piackutatás Összehasonlító elemzés Tanácsadók felhasználása Kooperáció egyetemekkel Szervezetek informális, összeverődő hálózatai Egy találó történet

12 A tudás megszerzésének eszközei és módszerei 3. Vállalat felvásárlása Bérlés Tudáslopás Megfelelő kommunikáció Vegyítés Adaptáció Célorientált erőforrások Vállalati pletyka

13 A tudás tárolása Strukturált tárolókban (pl.: adatbázis, szakértői rendszerek) Strukturálatlan tárolókban (pl.: jelentések, feljegyzések) Magukban az emberekben

14 A tanulás folyamata Tanulásnak nevezhetünk minden olyan viselkedésváltozást, amely külső hatásra, tapasztalás és/vagy gyakorlás révén jön létre.

15 Hogyan tud egy szervezet folyamatosan reagálni a kihívásokra úgy, hogy közben versenyképességét megőrizze? A rendelkezésre álló eszközöket a cél, (a tanulás) érdekébe kell állítani. Törekvés: a folyamatos tanulás igényének fenntartása

16 Tanulószervezetek alapelvei Rendszergondolkodás: „itt és most” helyett ok- okozati összefüggések feltárása Személyes irányítás: önálló tanulás → jövőkép → egyéni célok → szervezeti célok Gondolati minták: attitűdök → cselekedetek → változási készség, hajlandóság Közös jövőkép: magában foglalja az egyéni elképzeléseket, mely következtében a csoportok és egyének is azonosulnak vele. Csoportos tanulás: egyéni és csoportos ismeretek megőrzése, továbbfejlesztése, átadása

17 Hogyan képes az ember a folyamatos változásra? Tanulás Fejlődés Attitűd változás → versengő elkötelezettség → változással szembeni immunitás → ellenállás ↑ hiányos mentális felkészültség

18 Változás ? A működő szervezetek egyes állapotai kétféle erő egyensúlyából adódnak. (Kurt Lewin) fékező erők hajtó erők egyensúly

19 Változásmenedzsment Hajtó erők: – külső indíttatású – szervezeten belüli Fékező erők: –érintettek ellenállása Cél: tanulószervezeti működés

20 Mit jelent a szervezeti tanulás? Feltételek: Az egyéneknek a változás során létrehívott céloknak megfelelően kell cselekedniük. Az egyéni javaslatoknak, ötleteknek és azok végrehajtása során szerzett tapasztalatoknak be kell épülni a szervezeti memóriába, mások számára is hozzáférhetővé kell tenni.

21 Hogyan megy végbe a szervezeti tanulás? Tapasztalati tanulás → utánzó, másoló jellegű változtatás Instrukcionális tanulás → adaptációs, átalakítás melletti változtatás Deutero tanulás → folyamat vizsgálata ↓ hosszú távú siker kritériumai

22 Tanulóképesség? Tanulás → ismeret → beépülés a memóriába → használhatatlanná váló adatok → felejtés → egyensúly vesztés → bizonytalanság → egyéni és csoportos ellenállás ↓ tanulás és változás gátja ↓ öncélú szervezeti működés

23 A szervezeti memória jelentősége egyéni tanulás eredménye beágyazódik a közös memóriába → tapasztalat, tudás kommunikálható, átadható legyen → tudásmegosztás → szervezeti tudás ↓ információ, tudás, képességek ↓ szervezeti memória

24 Tudásmenedzsment Yankee Group definíciója szerint a TM az a hatékony kapcsolat, amely összeköti az egy bizonyos tudással rendelkezőket azokkal, akiknek szükségük van erre a tudásra. A folyamat eredményeképpen a személyes tudás szervezeti tudássá válik.

25 Tudásmenedzsment stratégiák Önálló, formalizált tudásmenedzsment stratégia a legtöbb vállalatnál nincs, annak ellenére, hogy tisztában vannak a tudás stratégiai fontosságával. A KPMG 2000. évi felmérése alapján Mo. - on a cégek 39 %-a rendelkezett tudásmenedzsment stratégiával, míg nemzetközi viszonylatban ugyanez az érték 64 % volt.

26 A tudásmenedzsment stratégia kezdeményezése „Top-Down” (felülről jövő) megközelítés „Bottom-Up” (alulról jövő) megközelítés „Middle-Up-Down” („középről-fel-és-le”) megközelítés

27 A vállalat tudásának helyzete Abszolút tudástér alatt a tudás legnagyobb halmazát, a teljes tudást értjük, amely halmaz végtelen. (a szervezet ennek egy részét birtokolja) Relatív tudástér alatt a tudáselemek és képességek azon halmazát értjük, melyek összefüggnek a szervezet stratégiájával és céljaival. (Ezekből az elemekből a szervezet bizonyos elemeket magáénak mondhat, míg másokat meg kell szereznie, illetve ki kell fejlesztenie.)

28 Belső tudáshelyzet mátrix A szervezet TudjaNem tudja Abszolút tudástér Mit tud?MegfelelőPazarlás Mit kell tudni? (relatív tudástér) Mit nem tud? ReménykeltőVeszély Forrás: Fehér P.

29 A szervezetek belső tudása versenyképesség tekintetében három kategóriába sorolható: Alaptudás Fejlett tudás Innovatív tudás

30 Az iparági tudás birtoklását leíró helyzetkép elemzésére szolgál a külső tudáshelyzet elemzési tér, mely: –egyik dimenziójában a vállalatok által birtokolt tudásszintet vizsgálja, –míg másik dimenziója a piaci részesedés változásán keresztül azt méri, hogy a cégek mennyire tudták a rendelkezésükre álló tudást beépíteni tevékenységükbe.

31 Külső tudáshelyzet elemzési tér Piaci részesedés változása (%) (-) (+) Alap Fejlett Innovatív Lemaradók Reménykeltők Diktálók „Ügyesek” „Ügyetlenek” Kiszorulók Tudásszint Forrás: Fehér P.

32 Összegezve: Az egyéni és vállalati magatartás közötti kapcsolat a szervezeti memórián keresztül valósul meg. A memória kiaknázása jelenti egyúttal a tudás megfelelő hasznosítását, melyet a menedzsment irányít. A hasznosítás alapfeltétele a tanulószervezeti működésbe való átalakulás, változásmenedzselés. Az összefüggés biztosítása a tanulás – tudás- és a változásmenedzsment folyamata között a vállalati siker egyik záloga

33 Köszönöm a figyelmet!