Kompenzáció, javadalmazás, ösztönzésmenedzsment SZIE GTK Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Humán eőforrás menedzsment. Személyügyi tevékenység II.” nyomán

Fogalmak. A kompenzáció céljai, meghatározói Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Humán eőforrás menedzsment. Személyügyi tevékenység II.” nyomán

Fogalomértelmezés Kompenzáció Javadalmazás Ösztönzésmenedzsment Minden anyagi és nem anyagi ellenszolgáltatás, amiben a munkavállaló részesül Javadalmazás Anyagi jellegű elemekből álló, külső motivációs tényező Ösztönzésmenedzsment Teljesítménycélokat kitűző, azok elérését honoráló kompenzációs forma Belső motiváció Maga a munka, a vele járó fontosságtudat, felelősség, bevonás, fejlődés Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

A kompenzációs rendszer céljai Munkaerőpiaci vonzás, motiváltság, megtartás Státuszrendszer, szervezeti kultúra befolyásolása A humánstratégiai célok, a szervezeti hatékonysági követelmények megvalósításának elősegítése A ~ funkciója: a szervezet céljaival, adottságaival (pl. termék, termelési rendszer, munkaerő-képzettség, stabilitás), politikájával és stratégiájával összhangban a munka-vállalók elvárásainak kielégítése, motivációjuk, elkötelezettségük növelése Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

A javadalmazás szintjét befolyásoló tényezők Munkaerőpiaci helyzet Országos, ágazati és szervezeti megállapodások Munkabér politika Vezető Középpozíciót elfoglaló Követő A szervezet gazdasági helyzete A munkakör relatív értéke Az esetleges béraránytalanságok korrigálásának költsége Egyéni teljesítmény (tényleges, potenciális) Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

A kompenzáció formái Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Humán eőforrás menedzsment. Személyügyi tevékenység II.” nyomán

A kompenzációs formák áttekintése Teljesítményhez rendelés Direkt Indirekt Anyagi Prémium, jutalom Pótlékok Társtulajdonosi rendszer Munkabér (mikor tekinthető valóban direktnek?) Biztosítások Lakás, gépkocsi Munkába járás Ruházat, étkezés Üdülés Saját termék, kölcsönzés Szervezeti tagdíj Szolgáltatások, szabadidős t. Hozzátartozók, nyugdíjasok Nem anyagi Dicséret, elismerés Kitüntetés Előléptetés Munkaidőkedvezmény A munkahely biztonsága Státusz-hozadékok, pl. tisztelet Értékes szakmai kapcsolatok Megjelenés Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Bérezési rendszerek Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Időbérezés 1.1. Tiszta időbér. Előny, hátrány Időbérezés – miért? (Mérhetőség, függőség) 1.1. Tiszta időbér. Előny, hátrány 1.2. Teljesítményhez kötött időbér Küszöbteljesítmény felett magasabb összeg Lépcsőzetes időbér – különböző feladatok és szintek Fix prémium normateljesítéskor (nem-teljesítésnél visszatartás) Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

2. Munkakör-értékelés alapú bérezés 2.1. Vegyük figyelembe az uralkodó munkaerő-piaci árakat 2.2. Fokozatszám megállapítása Kiindulás: Pontkülönbségek kiterjedése „Természetes törések” a munkakörcsoportok között Kezelhetőség igénye Túl kevés fokozatszám: differenciálatlan bérezés Túl sok fokozatszám: indokolatlan differenciálás kényszere a javadalmazásban Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

2. Munkakör-értékelés alapú bérezés (folyt.) 2. 3.Fokozathatár megállapítása Általában értéktartomány, és nem egyetlen pénzérték tartozik a besorolásokhoz: kérdés, mekkora legyen a megfelelő mozgástér a teljesítménykülönbségek elszámolására Magasabb fokozatoknál táguló teljesítmény-perspektívák: táguló fokozathatárok Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Bérgörbe és bérfokozatok - illusztráció Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

2. Munkakör-értékelés alapú bérezés (folyt.) 2.4. Fokozatok közötti átfedések meghatározása Túl kevés átfedés: túlfizetés a következő fokozat alsó részén Túl nagy átfedés: „nyomott” (lapos) bérgörbe, differenciálási nehézségek 2.5. Határozzuk meg a béraránytalanságok-bérfeszültségek kezelésének módját! A szükséges kiegészítések elkülönítése az alapfizetéstől. Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

3. Kompetencia alapú bérrendszer Fejlődési trend: Hagyományos, munkakör alapú Szakértelem (egyes szerzőknél: szakmai felkészültség, azaz szakmai „kompetencia”) alapú Kompetencia (értsd: komplexen értelmezett, összetett, nem csak szűkebben vett szakmai kompetencia) alapú Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

4. Teljesítménybérezés 4.1. Egyéni bérezés Legegyszerűbb formája: darabbér. Lineáris, progresszív, degresszív megoldás (idő, minőség szempontok) Előnyök, hátrányok. (ösztönzés, demotiválás bizonyos tényezőkre, többlet-erőfeszítési hajlandóság, teljesítmény-taktika, termelés-folyamatosság, mérhetőségi igény, felügyeletigény, tervezési igény, költségek) Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

4. Teljesítménybérezés (folyt.) 4.2. Csoportos teljesítménybér Szükségesség: Mérhetőség Egymásra épülés Feltétel: Együttműködő, érett csapat, kis fluktuáció, gyakorlottság Egyéni teljesítmények ne térjenek el erősen Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

4. Teljesítménybérezés (folyt.) 4.3. Minősítő fizetési rendszerek: a munkavállaló a bér egy részét a kialakított minősítés (teljesítmény értékelés) alapján kapja Feltétel: Mérhetőség bizonyos foka Más célokra is sikeresen működjön a teljesítményértékelés, nem ütközik az alkalmazottak ellenállásába A vezetők hajlandók differenciálni Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Összeállította: Dr. Fehér J. , alapvetően Dr Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Bérstruktúra egy mnv-nél – példa 1. Végrehajtók, 1-8. kategória Betanított munkás 1 Anyagmozgató 1-2 Karbantartó 3-4-5 CNC operátor 2-3 Adminisztrátor 2-3-4 Mérnök 5-6-7-8 Személyzeti munkatárs 5-6-7-8 Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Bérstruktúra egy mnv-nél – példa (folyt./I.) 2. Menedzserek, kiemelt specialisták, 9-10. kategória Termék, területi vezető, igazgató Üzemszintű projektvezető Gyárszintű specialisták Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Bérstruktúra egy mnv-nél – példa (folyt./II.) 3. Felsővezetők, 11-13. kategória Személyzeti, pénzügyi, fejlesztési igazgató Gyárigazgató 4. Nemzetközi vezetők, 14-15. kategória Divízióigazgatók Vállalati IT tagok Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Bérstruktúra egy mnv-nél – példa (folyt./III.) Alsó kategóriákon belül négy negyed 2., 3. negyedben tartás: kategórián belüli további ösztönzés lehetősége 1-es szinten belüli megoszlás: Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

Néhány javadalmazáspolitikai megfontolás Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Humán eőforrás menedzsment. Személyügyi tevékenység II.” nyomán

Javadalmazáspolitikai elvek A nem pénzbeli kompenzációs elemek (például a szervezetben követett értékek, vezetői stílus, értelmes munka) és az anyagi elismerés konzisztenciája vezet csak eredményre A kompenzáció nem a kiválasztási, képzési, értékelési (beleértve vezető-kiválasztás stb) hibák korrigálásának eszköze! Leggyakrabban a különböző bérezési rendszerek kombinációja érvényesül Habár nagy körültekintést igényel a bevált rendszer átalakítása, mégsem lehet előle elzárkózni, mégpedig a befolyásoló tényezők gyors változása miatt Ha módosításra kerül sor, kulcsfontosságú a stratégiai szemlélet, és a jól megtervezett kommunikáció, döntési folyamat Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán