TUDÁS és TANULÁS a szervezetben Készítették: Rigó Kitti Markó Brigitta

„ a TUDÁS képesség a cselekvésre” /Polányi-Sveby/ Polányi alapján, Sveiby megfogalmazásában a tudás képesség a cselekvésre. Ez egyfajta összetett hierarchiának tekinthető, ahol a képesség van legalul (ez a leginkább mindennapos), ezután következik a kompetencia, majd legfelül található a szakértelem (legritkábban előforduló).

Mi a tudás? TUDÁS REJTETT TUDÁS MEGJELENITETT TUDÁS: -BEÁGYAZOTT INFORMÁCIÓK ADATOK REJTETT TUDÁS MEGJELENITETT TUDÁS: -BEÁGYAZOTT -EGYÉTELMŰ

Hol a tudás manapság? MUNKAVÁLLALÓK 42% PAPÍR DOKUMENTUMOK 26% ELEKTRONIKUS ADATÁLLOMÁNY AZ INTERNETEN 12% ELEKTRONIKUS DOKUMENTUMOK 20%

Tudás alapú szervezet jellemzői: Vezetés coaching A szervezeti struktúra laposabb több csoport tudásmunkásokkal Szervezeti kultúra: bevonó,jutalmazó,innovatív Elektronikus vitafórumok, webkeresők 1)Vezetés: a teljesitmeny a cel felé halad, amelyet a vezetok viselkedesukkel tamogatnak(caching) 2)A szervezeti struktúrára a lapsabb szerkezet jellemzo: Tobb szakertoi és projet csoport dolgozik, valamint kozponti tudásmenedzsment csoportot hoznak lére tudásmunkásokkal,akik az infokat rendszereik,szervezik es masik szamara elerheto formara hozzák. 3)A szervezeti kultúra bevono,tudásbarát,mely elismeri es jutalmazza a tudást, a képzések rendszeresek és természetesek,fontosabb a tapasztalat a szaktudás a gyors innovácios kepesség fennntartása mint a hierarchia megléte. 4)Rendelkezésre állo és mukodoképes „tudás infrastruktura”:elekrtonikus vitaforumok,konyvtárak,web keresok

3 alap tudásfolyamat: 1) Vm hozzáadott étéket ad a meglévőhöz 2) Infót megszerez/létrehoz rendszerezielosztja 3)Alkalmazza : DINAMIKA Dawson 2000 „szervezet tudásképessége” 1)Valamilyen hozzáadott értéket ad a meglévo infohozhitelesit es elemez,hozzáférhetové tesz,szabályozza 2)Az infot létrehozza,megszerzi rendszerei elosztja 3)A tudást alkalmazza az uzleti kontextusban Hatékonyság dinamika a kulcszo a sikerhez Dawson 2000 ben ezt nevezte szervezet tudásképességének

TUDÁS FAJTÁI TACIT (REJTETT, HALLGATAG) Gondolati modellek, meggyőződések, ritkán kommunikáljuk EXPLICIT (KIFEJEZETT) Pl. :szabadalmak, adatbázisok TACIT: -NEM TAGOLT, -GAZDAG OSSZETETT -,NEM DOKUMENTÁLT, -HASZNÁLAT KOZBEN ALIG FIGYELHETO MEG -,ÉPPEN EZERT RACIONÁLISAN ALIG TANULHATO. GONDOLATI MODELLEK ,MAGÁTOL ÉRTETŐDŐ meggyőződések alkotják, amelyeket nehéz szavakba önteni,éppen ezért ritkán kommunikáljuk egymás között. Csak azt értékelik ,az fontos, ami stratégiai szempontból hasznos lehet,ami a célok elérését segiti pl: Ikebana készites kiemelkedo ismerete ,kulonleges igenyu viragcsokrokat keszitenek egyeni megrendelesre Explicit: A tárgyiasulásban érhető nyomon,ilyenek pl: szabadalmak, márkák, adatbázisok, jól dokumentált,ezért jól tanulható

TUDÁSSPIRÁL: KIPRÓBÁLÁS, TAPASZTALAT TACIT RÖGZÍTÉS ,ÉS KÖZÖSSÉ TÉTEL TANULÁS Tanulás: modellek és összefuggések megismerése KIPRÓBÁLÁS GYAKORLÁS TAPASZTALATSZERZÉS,visszacsatpolásopk beépítese az egyéni működésbe Rögzítés közössé tétel:felismerések,módszertanok,gyakorlatok leirasa,ujrafelhasználható tapasztalaatok rögzitese Tudásbázis használata: explicit tudás tárolása,keresése,ujrafelhasználása,kombinalasa EXPLICIT TUDÁSBÁZIS HASZNÁLATA

Tudásmenedzsment „láthatóvá tenni a láthatatlant” Alapja az innovációnak ~fenntartható versenyelőny  az ÚJ tudás létrehozásának bátorítása és  a MEGLÉVŐ tudás alkalmazásának ösztönzése

Tanulás fogalma A tanulás egy alapvető magatartási folyamat, amely a gondolkodás és a magatartás fejlesztését és módosítását eredményezi. A tanulás tehát olyan viszonylag állandó magatartásbeli változás, amely a tapasztalás révén jön létre .

Tanuló szervezet - Szervezeti tanulás Tanuló szervezet: olyan közösséget jelent, ahol az egyének törekednek képességeik folyamatos kiterjesztésére, új gondolkodásmódok támogatásban részesülnek, az emberek a közös tanulás képességének elsajátításában is motiváltak. Szervezeti tanulás :úgy jön létre, hogy a szervezet tagjai elemzik megfigyeléseiket, a tapasztalataikat (a hibákból tanulnak a legtöbbet), és azt megosztják egymással  a szervezet magatartásának megváltozása, amely kollektív tanulási folyamat.

Tanuláselméletek E. T. Hall : informális tanulás a formális tanulás tervszerű vagy szakmai tanulás Pavlov: klasszikus kondícionálás Skinner: operáns kondícionálás

Tanulás elméletek Argyris : egyhurkos vagy alkalmazkodó tanulás kéthurkos vagy változtató tanulás

Egyhurkos, kéthurkos tanulás

Kolb féle tanulási stílusok Az információ felvételére vonatkozó jellemzők, észlelés: KT = konkrét tapasztalatokon alapuló tanulás AE = Absztrakt, elméletalkotó Információ feldolgozására vonatkozó jellemzők, feldolgozás RM = reflektív, megfigyelő AK = aktív kisérletező

Tudásjellemzők

Tanulási stílus és a szakmák

Tanulás menete Kolb alapján Miért tanuljuk az adott anyagot? Melyek a kulcspontjai a témának? Hogyan használhatjuk fel a témában megszerzett tudást? Milyen, más összefüggésben is érvényes következtetéseket vonhatunk le ezekből a tartalmakból?

Hivatkozások Polanyi, Michael: The tacit dimension. London, Routledge, 1996. Steve Denning: How storytelling ignites action in knowledge-era organizations. London, Butterworth, 2000. CIO Magazine, www.cio.com April 2000 Barclay, R.O., Murray, P.C. Knowledge management, in: Knowledge Praxis, 1997 World Development Report: Knowledge for Development. World Bank, 1998-99, Washington D.C. Wilson,T.D.: The nonsense of „knowledge management”. 2002.  

a Köszönjük figyelmet! Rigó Kitti Markó Brigi