„Good practice” Tehetség-menedzsment a MOL és a TMI együttműködésében Figyelő konferencia 2004. Október

Miről lesz szó? X generációs tehetségek Kitekintés a nagyvilágba Megtartó tényezők Út az FTP-ig Az FTP céljai, felépítése, program elemek Tapasztalatok 3 szemszögből Jövő Veszélyek, dilemmák És ha nem a MOL?

X generáció (25 – 40 év közöttiek) Fiatal tehetségek Felsőfokú végzettségűek Vállalat számára fontos tudás, készség, képesség, hozzáállás birtokában vannak Min. 2, de akár 10 év tapasztalat, bizonyítás Vezetői, szakértői potenciállal rendelkeznek A magyar specialitásokat figyelembe véve ők jelenleg az „X3 és X4 generáció” képviselői!

X Generáció jellemzői: Negatív sztereotípia: Felelőtlenek, nem megfontoltak Felszínes tudásúak Tapasztalatlanok Szemtelenek Nem lojálisak Odébb állnak, mielőtt kötelezettségüket teljesítenék Pozitív látásmód: Tanulással, folyamatos növekedéssel és valódi hozzájárulással saját kiteljesedésükre és piaci értékük növelésére törekednek Minden feladat egy tanulási élmény számukra Kreativitás és hatékonyság forrásai

Egy tipikus X generációs hang: „Azzal az attitűddel rendelkezem, hogy amíg folyamatos kihívások elé állítanak és ez karrier céljaim elérése felé vezet, addig maradok a vállalatnál. Ha nem, tovább állok. Ez nem a lojalitás hiánya, hanem magam és karrierem menedzselése.”

Az X Generáció igényei Karrierbiztonság vs. Munkahelybiztonság El nem vehető készségek, tapasztalatok, tudás megszerzése Önállóság, Felelősség, Kihívás, Hibázás, Tanulás - Támogatással Karrierfejlődés rendszeres felülvizsgálata „Egyensúlyt most, ne 60 évesen!” Folyamatos, azonnali, őszinte, konstruktív visszajelzés!

Az X generáció jön és marad, ha A munka és a kultúra támogatja a folyamatos tanulást A mentorok és a szervezet vezetői példamutatóan vezetnek A vállalat lehetőséget biztosít az X generációs munkavállalóknak a sokoldalú munkára, sokszínű életre.

Kitekintés a nagyvilágba 732 különböző gazdasági szektorba tartozó, változó méretű, angol szervezet HR szakemberének megkérdezésével készített 2003-as CIPD felmérés eredményei: (A Chartered Institute of Personnel and Development, London)

Stratégia, alapok 13 % tölti inkább kívülről fel a vezetői pozíciókat 48 %  formális KM stratégia 90 %-nál azonosítják a kulcs munkatársakat 26 % von be minden munkatársat 30 % fejleszti a tehetségeit átlagosan Pénzügyileg sikeres cégek: 83 %-ban Forrás: CIPD

Célok Karriermenedzsment célok (a programok 50 %-ánál): a jövő vezetőinek felkészítése, kulcs munkatársak megtartása, szervezeti változások támogatása Célok és tevékenységek összhangja 50 %-ban valósul meg Elégedettség mértéke az adott KM-el 57 % Forrás: CIPD

Felelősség Felelős: HR (38 %), egyén (32 %) 34 %-os felsővezetői elkötelezettség A közvetlen vezetők 56 %-a nem veszi komolyan 5 % képzi vezetőit munkatársai karrier fejlődésének támogatására Forrás: CIPD

Leggyakoribb gyakorlatok Nyitott belső álláspiac Teljesítmény és fejlődés rendszeres értékelése Informális támogatás a vezetőtől, vagy a HR-től Leghasznosabbnak tartott gyakorlatok: AC/DC Fejlesztési programok

Szalagcímek „A stratégiáknak meg kell óvni a tehetségek kirepülését.” (Financial Times) „A tehetségek vonzása és megtartása az európai top vezetők a legfőbb gondja” (Conference Board Magazine) „A skótok megmondták: készséghiány rontja a gazdaság teljesítményét” (People Management) „A munkanélkülisége ráta 27 éves mélyponton.” (Financial Times) „A tehetségek keresése a HR vezetők legégetőbb feladata” (Personnel Today)

2010-re szakértő hiány várható a munkaerőpiacon! „Ha egy vállalat sikeres akar lenni a tehetségekért folytatott küzdelemben, a tehetséggondozást égető vállalati prioritássá szükséges emelnie!” 77 amerikai nagyvállalat 6400 vezetőjének megkérdezése és 20 esettanulmány lefolytatása után: (Chambers, Mc Kinsey, USA)

„Miért akarna nálunk dolgozni egy fiatal tehetség?”

Vonzó ill. megtartó tényezők

Előzmények Az FTP főbb céljai: Vezetői utánpótlás fejlesztése Kultúraváltás elősegítése

A program fő elemei Azonosítás Kiválasztás Felkészülés, tervezés Vezetői Fejlesztés (szponzor, coach) Képzési és tréning programok Fejlesztés on-the-job (3-6 havi rotáció) Támogató rendszerek Értékelés, nyomon követés

A program szereplői - feladataik Fiatal tehetségek (FTP-s) Szponzorok (divízióvezetők/ funkcionális igazgatók, munkáltatói jogkört gyakorlók ): 26 vezető vállalt szponzori feladatokat Mentorok 4 területen történt mentor kijelölés, akik végig támogatták a munkatársaink fejlődését Coach-ok (adott feladat irányítására kijelölt vezetők): több, mint 100 vezető támogatta a rotációs programot HR szervezet (Kompetenciafejlesztés, Humán Partnerek) A HR szervezet munkatársai a program valamennyi szereplője számára biztosították a program működéséhez szükséges szakmai támogatást.

Képzési és tréning programok Csapatépítés Vezetői és általános készségfejlesztő tréningek (leadership, delegálás, csapathatékonyság, prezentációs, időgazdálkodás, stb.) Outdoor program Egyéni felmérés + visszajelző beszélgetés Gazdasági képzések – mini MBA (Pénzügy, Stratégia, HR, Marketing, stb.) Esettanulmányok, projekt feladatok Vállalati működés megismerése az adott témában (szervezet vezetője ad elő)

On-the-job fejlesztés Gyakorlati munka On-the-job fejlesztés Rotáció: Kihívást jelentő feladatok kijelölése, magas színvonalú megoldása és értékelése az időszak végén A programot a vezető alakítja ki az FTP-s munkatárs bevonásával Projektekben való részvétel Rendszeres visszajelzés a program során Koncentrált értékelés az egyes szakaszok végén

Vezetői fejlesztés Szakmai és vezetői fejlesztés a coach (irányításra kijelölt vezető) által (napi-heti visszacsatolások) Rendszeres vezetői készségfejlesztés a szponzor által (havonta-kéthavonta személyes találkozás az FTP-s résztvevővel) Minden időszak végén részletes értékelés (az értékelés szabja meg a következő időszak fejlesztendő kompetenciáit is)

Tapasztalatok Kiválasztás Jelölés vagy jelentkezés Versenyistálló vs. kellemes atmoszféra? Lehetséges kimenetek – hasznok, kockázatok Kommunikáció Feltételek és elvárások rögzítése Felsővezetői támogatás Elvárás menedzsment

Tapasztalatok A 3 pillér és még, amit kaptunk Képzések – gyakorlati jelleg Készségfejlesztés – újdonságtartalom és gyakorlás Rotáció – tényleges munka, kihívás Megjelenési lehetőségek a felsővezetés előtt Csapat és kapcsolati háló

Tapasztalatok Amit a rotáció megmutatott Motiváció – Karizmatikus vezető kerestetik! Megtartás – kihívó feladatok Teljesítményértékelés Mi jön a vége felirat után? Tényleges utánpótlás bázis Ha épp nincs pozíció Tudjuk, hogy mire várunk! Ne legyen visszalépés a feladatok színvonalában!

Értékelés, eredmények mérése Rendszeresen, 3-6 havonta végzett egyéni teljesítményértékelések rögzítése A kompetenciák fejlődésének értékelése Az FTP-sek coachingolását végző vezetőknél a feladat szerepeltetése a TMR célkitűzések között A program végén vezetői beosztást kapottak aránya – 50 % (FTP1: 29-ből azóta 12 vezető + 6 vezető szakértői besorolással; FTP2: most 18-ból 5 + 1) A programból kimaradók aránya (FTP1: 20 %, FTP2: 10 %) MOL-ból távozó FTP-sek aránya: 15 %

Jövőbeni tervek Változások a rendszerben Az integrált működés vezető utánpótlásának biztosítása Új program – új kihívások

„Vigyázat mélyvíz, úszómester nincs!” Veszélyek Elkötelezettség, lojalitás TM ideális hatóiránya „Vigyázat mélyvíz, úszómester nincs!” Kiképzem, majd elmegy Készség, képesség, tudás

Dilemmák Kinek az érdeke? (felsővezetés vs. közvetlen vezetők) Kinek a felelőssége? (egyéni vs. osztály vs. szervezeti) Mi a célja? (azonosítás és megtartás vs. fejlesztés) Kikre terjed ki? (mindenkire kiterjedő vs. kulcs munkatársak) Hogyan történik a kiválasztás? (pull-jelentkezés vs. push-kijelölés) Mi a megtérülése? (on-the-job vs. off-the job)

A siker záloga A CIPD felmérés alapján Idő és pénz ráfordítás Formalizált stratégia Felépített, bevezetett rendszer Felkészített vezetők Elkötelezett felső vezetők Hatnak a közvetlen vezetők hozzáállására Erőforrás felett rendelkeznek Képesek a humán stratégiát beépíteni

Amivel ezt mi kiegészítenénk Elkötelezettség demonstrálása (pl. részvétellel) Közvetlen vezetők megnyerése, érdekeltté tétele (nemcsak fejlesztése) Világos kommunikáció, várakozások menedzselése Momentum fenntartása X generációhoz megfelelő partner

És ha nem a MOL? Projektmenedzsment Szervezet, karriermen. gyakorlat feltérképezése Karrier/Tehetség-menedzsment program testreszabott kialakítása Tehetségek kiválasztása Kulcs kompetenciák azonosítása Megtartó elemek Fejlesztő elemek - on-the-job - off-the-job Partnerek kiválasztása Tehetségek, kulcs munkatársak azonosítása Szereplők felkészítése Értékelési rendszer Támogató rendszer Célok, elvek meghatározása Projektmenedzsment

Étlap Megtartó elemek: Kihívó feladat Felelősség Vezetői támogatás Javadalmazás Kommunikáció Kapcsolatok Lehetőségek Fejlesztő elemek: On-the-job: - Stratégiai projektmunka - Rotáció Egyéni feladatok Off-the-job: MBA Nyelvi képzés Szakképzés Általános készségfejlesztés Vezetői készségfejlesztés Csapatépítés Egyéni készség vagy személyiség fejlesztés

Köszönjük figyelmüket! „Gondolt-e már arra, hogy az Y Generáció már kopogtat?” 2 év múlva várjuk Önöket az Y Generáció TM előadásán!