Emberi erőforrás tervezés és auditálás III. fejezet

Az előadás vázlata Stratégiai emberi erőforrás menedzsment Az EE tervezés és fázisai Munkaerő tervezés A munkaerőigény előrejelzése A munkaerő-kínálat előrejelzése Akciótervek az eltérések megszüntetésére A tervezés jelentősége EE értékelés, auditálás

Stratégiai emberi erőforrás menedzsment A környezeti és munkavállalói kihívás megértésére épülő és befolyásolására törekvő EE folyamatok és rendszerek integrált tervezése, működtetése, értékelése és fejlesztése, amely támo- gatja a szervezet stratégiáját, versenyelőnyének megteremté- sét és megtartását. 3 tényező miatt tekinthető új lépcsőfoknak: Felső vezetői nézőpont megjelenése Funkció kritikus szerepe a vállalati versenyképesség növelésében Funkció integráló szerepének kialakulása

EEM stratégia 5 P modellje

Stratégiai választások az EE menedzselésében Növekedést eredményező,csúcstechnológiájú strat. támadó Munkaerőpiacról toboroznak Eredmény alapú értékelés Alapbér nem magas + bónusz (pl. részvényjuttatás) Érett, stabilitásra törekvő, költséghatékony strat. védekező Kizárólag belépési szinten toboroznak Teljesítmény helyett szolgálati idő és lojalitás alapú értékelés Hierarchikus bérstruktúra Kritikus dimenziók: - proaktív / reaktív terv - skálaszélesség - formalizáltság - kötődés mértéke - flexibilitás

Emberi erőforrás tervezés Olyan folyamat, amellyel a menedzsment meghatározza, hogy kellene elmozdulni a jelenlegiből a kívánt EE pozícióba. Biztosítja a kapcsolatot a befolyásoló külső körülmények, a szervezeti feltételek, a belső jellemzők és a személyzeti funkciók között, valamint az egyes EE tevékenységek között. Összefogja a teljes EE rendszert.

Az EE tervezés fázisai 1. Elemzés A jelenlegi EE kondíciók értékelése A jelenlegi személyzeti tevékenységek felmérése Munkát végző alkalmazottak és munkák jellemzőinek elemzése Az alkalmazottak és a teljesítendő munka közötti megfelelés elemzése A jövőbeli kondíciók, események megítélése Külső környezet vizsgálata Belső környezet vizsgálata Üzleti terv elemzése

2. Akciótervezés Az EE célok meghatározása Személyzeti tevékenységet a cél felé terelik Mint standardok segítik a személyzeti eredmények értékelését 2. Akciótervezés Akcióterv alternatívák kidolgozása Variánsok értékelése Hasznok, előnyök Költségek Technikai megvalósíthatóság Lehetséges következmények Választás Különböző időtávra szólhatnak a stratégiához kapcsolódó hosszú távú tervtől az éves üzleti tervhez kapcsolódó személyzeti tervig.

Munkaerő tervezés Munkaerő- vagy létszámterv célja a szervezeti célok eléréséhez szükséges számú és összetételű alkalmazott biztosítása. Az EE terv része, benne más személyzeti funkció terveivel (pl. képzés) integráltan jelenik meg.

A munkaerőigény előrejelzése központ előrejelzi a szervezet teljes létszámigényét (top-down) szervezeti egységek meghatározzák igényeiket, majd abból teljes szervezeti igény (bottom-up) két közelítés kombinációja Függ a termékek, szolgáltatások iránti kereslet becslésétől, a szerve-zet p.ü.i teljesítménycéljaitól és a termelékenységtől, alkalmazott technológiától, stb. mérőszámok meghatározása! Probléma a munkaerőigény és a szervezeti outputok közötti kap-csolat felmérése.

Objektív módszerek Statisztikai módszerek vagy munkatanulmányok. Vélemények! trendelemzés pl. utóbbi 5 év létszámalakulási trendje (összesen / kategóriánként) arányelemzés pl. alkalmazott / árbevétel, szerkesztő / 10 mérnök stb. korrelációelemzés pl. nyereség és K+F közötti kapcsolat mérése Szubjektív módszerek Szakértői becslés, megítélés A múltbeli tapasztalatokon és a vállalati terven alapuló becslés. Delphi-módszer Vezetői és szakértői vélemények összegyűjtése, ütköztetése, köze-lítése visszacsatolásokkal

Munkaerő-kínálat előrejelzése Belső forrás külső munkaerőpiacra munkaerőhiány jellemző vannak a szervezetben munkaerő-tartalékok a feladatkör speciális ismereteket igényel Külső forrás külső munkaerőpiacról könnyen és olcsón beszerezhető az EE belső munkaerő-állomány nem fedezi a szükségleteket átcsoportosítás nem megoldható Költségkalkuláció!

Belső munkaerő-kínálat elemzése szakértelemleltár természetes fogyás elemzése (nyugdíjazás, halálozás, felmondás, kilépés stb.) ideiglenes munkamegszakítások elemzése kategóriánként (katonaság, szülés, tartós betegség, hosszabb szabadság stb.) belső mozgások elemzése (előléptetés, visszaminősítés, áthelyezés stb.) Külső munkaerő-kínálat elemzése vonzáskörzetben történő felszámolások, üzembezárások tömegközlekedési változások helyi munkanélküliségi ráta helyi oktatási rendszer kibocsátási számai

A kínálatelemzés technikái személyzeti leltár Adatbázis, amely az alkalmazottak legfontosabb adatait tartja nyílván, pl. név, születési év, gyakorlati tapasztalatok (korábbi munkahelyek), a cégen belüli munkatörténet stb. utódlási kártya A rendelkezésre álló menedzseri képességek elemzésére, és előre-vetítésére használatos. átmeneti valószínűség mátrix, Markov-analízis

Akciótervek az eltérések megszüntetésére

A tervezés jelentősége Gyors növekedés, stratégiaváltás esetén a munkaerő-tervezés jelentősége megnő, míg stabil feltételek mellett szerepe kisebbnek tűnik. konfliktus Nemzetközi aspektusok zöldmezős beruházások esetén a felsővezetés importálása egyesülések esetén a munka- és szervezeti kultúra integ- rálása

EE értékelés, auditálás Értékelés jellege Két alaptípus létezik: auditálás Fő célja a kontroll, fókuszában a hatékonyság, az eredmény áll. tervezést megalapozó értékelés Ok-okozati kapcsolatokat keres, nyíltabb légkört igényel. Értékelés tárgya koncentrálhat a személyzeti szervezetre (tradícionális) vizsgálhatja a személyzeti eljárásokat, technikákat

Az értékelés résztvevői belső szakértők / külső konzulensek értékelendő személyek kezdeményező a csúcsvezetés / személyzeti részleg vezető Az értékelési módszerek viszonyszám-elemzés vagy mutatószám-menedzsment kulcscélok hangulatjelzők és –felmérések minőségmenedzsment Az értékelés célja, értelme pénzügy/számviteli auditáláshoz hasonló szerep segítheti a személyzeti költségvetés indoklását felszínre hozhat rejtett jelenségeket

Felhasznált irodalom Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003. Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi

Köszönöm a figyelmet!                                                  Köszönöm a figyelmet!