A teljesítménymenedzsment stratégiai kérdései

Teljesítmény-menedzsment az EEM-ben javadalmazás kiválasztás teljesítmény értékelés munkakör-tervezés fejlesztés

Két tendencia Elmozdulás a személyiségjegyeken és a kötetlen esszéken (interjúkon) alapuló értékeléstől a magatartási és végeredmény alapú értékelés felé. A felhasználási célok száma növekszik.

A teljesítmény Egyéni tulajdonságok, képességek Magatartások, tevékenységek a munkakörben Munkakörhöz kapcsolódó eredmények (outputok)

A teljesítmény meghatározása Először a szervezet szintjén fogalmazzuk meg: szervezeti siker definiálása Ebből lebontjuk a szervezeti egységekre, üzletágakra vonatkozó teljesítménymutatókat Ebből pedig az egyénieket

A szervezeti sikerkritériumok sokfélesége Termelékenység Hatékonyság Minőség Növekedés Munkamorál Kohézió Rugalmasság Tervezés és célkitűzés Készenlét Erőforrásokhoz való hozzáférés Külső támogatottság Stabilitás Emberi erőforrások Képzési és fejlesztési hangsúly Ellenőrzés

A szervezeti kontroll irányultsága Személyes, központosított: magatartás, központosított, szóbeli utasítás Bürokratikus: magatartás, szabályozottság Eredménykontroll: végeredmény és kimenetek, decentralizált döntéshozatal Kulturális kontroll: értékrendi és szakmai kiválasztás, magatartás, autonómia

Teljesítményértékelés és a szervezet alkalmazkodása Elsődlegesen az ösztönzési rendszerrel integrált, ezen keresztül van hatása a többi rendszerre. Minden alrendszerrel integrált, az ösztönzés csak utólagosan megerősíti. Kell hozzá a kulturális kontroll.

Milyen célokra használható a teljesítményértékelés? Egyének közötti összehasonlítást szolgáló célok Az egyénnek szóló információk Rendszerkarbantartás Dokumentáció

Általános elvárások Munkaköri követelményeken alapuljanak Munkakör specifikus dimenzióira vonatkozzanak (ne általános legyen) A teljesítménydimenziókat magatartási terminusokban határozzák meg Egyértelműen kommunikálják ezeket az alkalmazottak felé Az értékelés minőségét minden lehetséges eszközzel segítsék elő

Az értékelés mint kognitív probléma Az teljesítményszintek inflációja és deflációja Az értékelői magatartás függ: Motiváció a pontos mérésre Pontos értékelés jutalmai A jutalmazás valószínűsége Motiváció az értékelés torzítására A torzított értékelés negatív következményei A következmények valószínűsége

Az értékelés szereplőinek céljai Az értékelő céljai Az értékelt céljai Nyilvános és magáncélok

Az értékelési rendszer felépítése A rendszer céljainak kialakítása: fokozatos, iteratív A mérés és értékelés tárgya Időtáv Pénz vs. naturáliák Arány vagy mennyiség Stock vagy flow Meglévő jellemzők vagy potenciálok Kritikus, minimális és kívánatos jellemzők A mérés szintje A mérés/megfigyelés módja A megfigyelést végzők Értékelés módja: abszolút vagy relatív Kapcsolat más rendszerekkel

Kommunikáció Szereplők: értékelt, értékelt felettese, többi szervezeti tag Befolyásolja az értékelést Elismerési politikák a kiemelkedőknek Informális normák figyelembe vétele

Az értékelésbe bevonhatóak Többoldalú értékelés Az értékelésbe bevonhatóak Közvetlen felettesi ~ Ön~ Külső vevők általi ~ Munkatársi ~ Átfogó értékelés Belső vevők Közvetlen felettes felettese általi ~ Beosztotti ~ Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Ki melyik magatartás-elemet értékelje? Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall

Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Nine Box Mátrix Nine box matrix: kombinált értékelési módszer, mely egyszerre veszi számításba a munkavállaló teljesítményét és pontenciálját. Szemléltető és nem döntési eszköz Használhatósága függ az előzetes értékelési módszertől Fő előnye az átláthatóság és a jelen és jövőorientáció egyidejű megjelenítése Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Nine Box Mátrix Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

Köszönöm a figyelmet!