Karriermenedzsment Egyén Szervezet

Az egyéni életpálya főbb döntései Szakmaválasztás Foglalkozásválasztás Munkahelyválasztás Karrierválasztás

Az egyéni életpálya szakaszai a növekedés fázisa: 0-14 életév között a kibontakozás fázisa: 15-24 életév között az életpálya kiépítésének fázisa: 25-44 életév között kipróbálási szakasz 25-30 életév között stabilizációs szakasz: 31-44 életév között a megőrzés majd hanyatlás fázisa: 45-65 éves kor között

Karrier Karrierút A munkavállaló élete során betöltött pozíciók sora Egymás után betölthető pozíciók lehetséges és logikus sorozata Oldalirányú és előrejutási lehetőségek is Figyelembe veszi az igények változásait Rugalmas, alkalmazkodik a munkavállalók igényeihez Meghatározza a pozíciók képesség, készség és tudásszükségleteit Az egyes „állomások” egymásra épülnek

Az egyéni karrier fázisai Kezdeti szakasz Egyéni tanulás szakasza, az egyén képességeinek, a munkahely követelményeinek megismerése Érettség Az egyénnek szilárd viselkedési sémái vannak, ismeri a munkahelyet és követelményeit, értékes hálózattal rendelkezik, a karrier csúcsa. Határozott elvárások a munkahellyel szemben. Hanyatlás (késői karrier szakasz) Csökkenő karrier vágy A szervezetek általában kezdik leírni ezeket az alkalmazottakat, holott értékes tapasztalatokkal rendelkeznek, mentális képességeink sem csökkennek jelentősen a korral. Növekvő transzcendencia-igény. lineáris mozgások (a hierarchiában való mozgás) horizontális mozgás (azonos szintű munkakörök, nagyobb önállósággal, más vagy komplexebb képességek falhasználásának lehetőségével)

Karrierszakaszok (Dienesné)

Életpálya szakaszok – képzési szükségletek Próbálkozás Különböző munkaköri tevékenységek Önmegvalósítási lehetőségek Megszilárdulás Felkészülés a különböző munkaköri kihívásokra Kreativitás, innovációs készség Felkészülés a 3 -5 évenkénti váltásra Középső karrier szakasz Technikai naprakészség Mások képzése Látókör szélesítés Rugalmasság Késői karrier szakasz Terv a nyugdíjba vonulásra Hatalom - tanácsadó szerepváltás Tapasztalatok átadása - értékelés Szervezeten kívüli kapcsolatok ápolása

Karriertervezés A karrierterv az elképzelt pályafutás a szervezeten belül Jelentősége: a szervezet számára az utánpótlás jó minőségű biztosítását jelenti az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségét a karrier terv önmagában is motivációs erő A karriertervezés jelentősége Motiváció erősítése Megtartás Lojalitás a szervezet és az egyén részéről Növeli a rugalmasságot és segíti a stratégiára való felkészülést

Karrierfejlesztés irányai Vertikális: Adott funkción belüli hierarchikus Szakmán belüli karrierút Segíti a mélyebb szakmai ismeretek szerzését Szubkultúrákat erősítheti Horizontális: Széles látókörű szakemberek képzése Funkciók közti átjárás biztosítása Szakmaközi karrierút Jobban támogatja a kompetenciakészlet növelését, szervezeti tanulást, egységes szervezeti kultúrát Rövid távon költségesebb (képzés, hiba)

Karriermenedzsment az emberierőforrás-áramlás részeként Élethosszig tartó alkalmazás „fel vagy ki” „be vagy ki” vegyes modell

Élethosszig tartó alkalmazás Biztosított: foglalkoztatás, jövedelem, karrierút Csak a teljesítménycsökkenés lehet az elbocsátás oka Belülről való vezetőkiválasztásra alapozott karrierfejlesztés

Fel vagy ki Felvétel csak a legalsó szintre Belső forrásból történő vezetőkiválasztás Aki adott ideig nem lép előre, attól a szervezet megválik (piramis)

Be vagy ki Felvétel a hierarchia bármely szintjére Belsők és külsők esélyei egyenlők

Vegyes modell Az előző modellek közül más-más alkalmazása a különböző munkavállalói csoportokra Pl. fizikaiakra a BVK, szellemiekre a ÉHT, vezetőkre a FVK

Köszönöm a figyelmet!