1 Személyzetfejlesztés, képzés

Tartalom Gazdasági és vállalati élet átalakulása Tudás – Tudásmenedzsment Tudásmenedzsment stratégiák HR funkciók a TM stratégiák tükrében – Képességek – Képzés – Coaching – Karriertervezés – Kiemelt munkavállalói programok

Gazdasági és vállalati élet átalakulása Az USA gazdaságának közel 80%-át a szolgáltató szektor adja Kifejezetten tudásintenzív iparágak alakultak ki: – Tanácsadás – Gyógyszeripar – Adatfeldolgozás – Média – Bank – Biztosítás Új jellemző munkaerőtípus jelent meg: a tudásmunkás

Tudás Sveiby: Képesség a cselekvésre Romer: Az egyedüli használattal növekvő, korlátlan erőforrás Drucker: A posztkapitalista társadalomban zajló verseny új alapja A tudás nemcsak egyéni, de csoport- és vállalati szinten is relevánssá válik.

A tudás fajtái A tudás lehet explicit, vagy implicit (tacit), más felosztás alapján strukturált, vagy strukturálatlan. Az explicit, vagy strukturált tudás a számítógépek segítségével személyteleníthető anélkül, hogy relevanciáját vesztené, folyamatokkal, termékekkel, adatbázisokkal, vagy dokumentumokkal leképezhető. A tacit tudás azonban sokkal inkább a tapasztalatainkon, megérzéseinken alapul, szokták úgy is nevezni amit tudunk, de elmagyarázni nem tudunk. Nehéz úgy általánosítani, hogy az értelme ne sérüljön, ezért kimondottan nehéz, ha nem lehetetlen személytelenül átadni

Tudáspiacok A tudáspiacok szereplői: a tudásvásárló, a tudásárus és a tudásbróker A tudásbróker az, aki képes a tudásvásárlókat és a tudásárusokat „összehozni”. Ilyenek például a vállalati könyvtárosok és a HR-esek A tudástranszfer motiváló tényezői: – Reciprocitás – Hírnév – Altruizmus

Tudásmenedzsment Mivel a tudás bennünk lakozik azt közvetlenül menedzselni NEM lehet Azokat az embereket azonban akik hordozzák és azokat a folyamatokat, amelyekben teremtődik, illetve megosztásra kerül IGEN.

CKO- a „szervezeti tudásfelelős” A Chief Knowledge Officer az a szenior (felső)vezető, akinek a felelőssége a szervezet legfontosabb tulajdona, a tudása által elért érték maximalizálásának biztosítása. Mikor van szüksége a szervezetnek CKO-ra? Akkor ha, – maximalizálni akarja a szervezeti tudásba eszközölt beruházásait – ki akarja használni a szervezet immateriális tulajdonait, mint a know-how-kat, a szabadalmakat, vagy a szervezeti kapcsolatokat – meg kívánja ismételni a sikereit, és újrafelhasználni legjobb gyakorlatait – fejleszteni kívánja az innovációs képességét – kiküszöbölni akarja az újraszervezések tudásvesztését, illetve elszivárgását

Tudásteremtő közösségek Def.: A tudásteremtő közösség egymással informális kapcsolatban álló emberek csoportja, akiket a szakértelem és a közös vállalkozás iránti szenvedély kapcsolt össze A tudásteremtő közösség hasonló is, de több is, mint a formális munkacsoport, a projekt- team és az informális hálózat.

Tudásmenedzsment stratégiák Kodifikációs stratégia: A fókusz az ismeretek körültekintő rögzítésén és adatbázisban való tárolásán van, ahonnan a vállalat munkatársai előhívhatják és „újra” felhasználhatják azt. Perszonalizációs stratégia: A tudást birtokló személyre helyezi a hangsúlyt. A strukturálatlan, vagy tacit tudás átadása a stratégia alapja, amely interperszonális kapcsolatokon keresztül transzferálódik.

HR feladatok a TM stratégiák szerint KodifikációsPerszonalizációs Toborzás Kiváló egyetemek friss diplomásai MBA-vel rendelkező szakemberek Képzés Csoportos képzések Mentori programok Ösztönzés és motiváció A tudásbázishoz való hozzájárulás alapján A mentori kapcsolatok és a problémamegoldá s alapján

Alkalmazotti Képességek a TM stratégiák tükrében Kodifikációs stratégia: – Fiatal – Dinamikus – Nyitott – Teljesítményorientált Perszonalizációs stratégia: – Tapasztalt – Empatikus – Bizonytalanság tűrő – Kihívásokat preferáló

Képzési megoldások Kodifikációs stratégia: – Egyéni tanulás – Csoportos képzés Perszonalizációs stratégia: – Mentori program – Coaching – Communities of Practice (szakmai közösség vagy tudásteremtő közösség)

♦ Az emberi er ő forrás a szervezet legnagyobb t ő kéje, így az azt alkotó személyeket is folyamatosan fejleszteni kell. ♦ A képzés célja: - a szervezet rövid és hosszú távú szakemberszükségletének kielégítése - segíti a változásokhoz való alkalmazkodást

A képzés típusa:

b.) Külső képzések iskolai rendszerű, vagy iskolai rendszeren kívüli munkavállalók képzését tanulmányi szerződéssel vagy tanulmányi kötelezéssel támogathatja a munkáltató iskolai rendszerű képzés: graduális (első diploma) vagy posztgraduális (második- vagy további diploma) megszerzésére irányul iskolai rendszeren kívüli képzés: képesítést adó (OKJ), képesítést nem adó (tanfolyamok, szakmai konferenciák)

Képzési folyamatfázis 1. A KÉPZÉSI IGÉNYEK FELTÁRÁSA, MEGÁLLAPÍTÁSA 2. A KÉPZÉSI PROGRAM(OK) MEGTERVEZÉSE Képzési célok, kritériumok megfogalmazása Potenciális képzők előválogatása Képzés tartalmának meghatározása Képzési módszerek, technikák kiválasztása 3. A KÉPZÉS VÉGREHAJTÁSA ütemezés, helyszínbiztosítás, jelentkeztetés, a képzési program kidolgozása, lebonyolítása, felügyelete 4. A KÉPZÉSI EREDMÉNYEK ÉRTÉKELÉSE

A képzési igényt kiváltó tényezők  Teljesítmény-problémák (TÉR)  Technológia-váltás  Belső/külső vevői panaszok vagy igények  Új törvények  Új termékek  Vevőváltozás  Szervezeti változások, munkakör-újratervezés  Új alkalmazottak - beillesztés

19 Az oktatási stratégiák fajtái Célközpontú stratégiák: Információ tanítása Fogalomtanítás Készségtanítás Szociális és tanulási készségek tanítása Gondolkodás fejlesztése Szabályozáselméleti stratégiák: Nyílt oktatás Programozott oktatás Adaptív oktatás Optimális elsajátítási stratégia (mastery learning)

20 Az oktatási módszer "Az oktatási módszerek az oktatási folyamatnak állandó, ismétlődő összetevői, a tanár és a tanuló tevékenységének részei, amelyek különböző célok érdekében eltérő stratégiákba szerveződve kerülnek alkalmazásra." Dr. Komlossy Ákos

21 A módszerek csoportosítása Az információk forrása szerint: Verbális (szóbeli vagy írásbeli) Szemléletes Gyakorlati módszerek Az oktatás logikai iránya szerint: Induktív Deduktív A tanulási munka irányításának szempontja alapján: Tanári dominanciájú Tanár-tanuló együttműködésű Tanulói dominanciájú

22 A képzési program Minden képzés előfeltétele a pontos definiálás, a világos követelményrendszer és a módszertan. A képzést meg kell tervezni, megfelelően programozni és végrehajtani. A képzési program követelményrendszerének tartalmaznia kell az alábbiakat: képzési igények meghatározása, elérendő célok a viselkedéssel kapcsolatban, az oktatók és a tanulók profilja, értékelési rendszer, amelyben megjelennek az új képességek, ismeretek, viselkedésmód.

23 A képzési koncepció kialakítása ( vállalaton belül az alábbi tevékenységeket kell elvégezni) a vállalati politika meghatározása, a munkakörök illesztése a vállalati struktúrához, az összes munkakört érintő vezetői felelősség kialakítása, munkaterhelés-elemzés, teljesítmény-elemzés, pontos és emberséges teljesítményértékelés, a képzési szükségletek felmérése a különböző specifikus területeken, az állandó képzéspolitikai célok megállapítása, a munkakörök által megkívánt tudásszint megállapítása, a pótlólagos képzési szükségletek feltárása, karrier-struktúrák kialakítása a szakemberek számára, az oktatók és a tanulók profiljának meghatározása, az oktatás megtervezése, a képzési politika és az oktatási terv költségeinek meghatározása, a képzés értékelési módszereinek kialakítása.

24 A cselekvésorientált tanulás nyitott képzési, illetve oktatási koncepció, amely a tanulót aktív cselekvő partnernek tekinti, aki szükségleteit, érdekeit és hajlamait bele tudja vinni a tanulásba. Ezért a képzés és oktatás csak a tanulókkal való kölcsönhatásban kapja meg végső formáját, s fontos, hogy ezt a tanulók maguk fogalmazzák meg.

25 A nyitott tanulási folyamat az alábbi követelményeket kell, hogy kielégítse: meg kell szüntetni a tervezés, kivitelezés és ellenőrzés szétválasztását, lehetőleg nagy döntési és cselekvési teret kell biztosítani a kibontakozáshoz és fejlődéshez, a társadalmi kompetencia növeléséhez lehetőleg nagy kölcsönhatási tér kell, s kooperáció és kommunikáció a tanulási folyamat befolyásolásához, a komplex feladat meghatározása követelje meg a cselekvés és a művelet koordinálását, a feladatok kialakítása legyen változatos, hasson többek között a nagy flexibilitás irányába.

26 A cselekvésorientált tanítás jellemzői a tanulónak, mint aktív cselekvőnek az elismerése, az egész személyiséggel, azaz szívvel, fejjel és kézzel való részvétel, használati érték létrehozása, a tanuló részvétele az oktatási folyamat (tervezés, kivitelezés, értékelés) kialakításában, a tanulók tapasztalatra és érdeklődésre való orientálása, motiváció az értelmes feladatok kitűzésével, a helyhez kötöttség csökkentése, a szakok elválasztásának megszüntetése a koncentrált tanítási folyamat érdekében.

27 Készség-viselkedés- magatartásbeli jellemzők A jelenlegi átalakuló világunkban az alábbiakra van szükség: instrukciók elfogadása és megértése, felelősségtudat- önálló munkavégzési, problémamegoldó és döntéshozó képesség, képzelőerő, kapcsolattartás- munkatársakkal, beosztottakkal, felettesekkel, csoport kommunikációs készség, amely lehetővé teszi a csoport-munka végzését, büszkeségérzet a végzett munkáért, minőségtudat, számítástechnikai műveltség.

28 A cselekvésorientált tanulási, képzési folyamat A kulcsképesítések kifejlesztését elősegítő cselekvésorientált tanulási, képzési folyamat kialakításánál a programba be kell építeni a felelősségtudat és a kezdeményező készség fejlesztését az alábbiak szerint

29 A hatékonyság kritériumai program felismerése és meghatározása a célok kidolgozása és megfogalmazása a tényezők analízise információk gyűjtése és értékelése önálló tanulás a folyamatok koordinálása döntések megalapozása és indoklása módszerek alkalmazása az ötletek megtalálásához keresési és cselekvési stratégiák kifejlesztése probléma szituáció és következményanalízisek elvégzése kommunikációs és interpretációs képesség találékonyság

30 A képzési programok funkciói A munkatársak szakmai ismereteinek, üzem-specifikus jártasságának hozzáigazítása a munkaköri követelmények, technikai, technológiai adottságok beindult vagy várható változásaihoz; A személyzet alkalmazkodási képességének, teljesítménykészségének javítása, a dolgozók konvertálhatósága Vezető fejlesztése, a potenciális vezető-utánpótlás felkészítése a jövőbeni vezetési feladatokra A szervezeti kultúra, a szociális kompetencia, a munkahelyi magatartás, az együttműködési készség javítása

31 A képzési folyamat gyakorlati lépései A képzési igények meghatározása és elemzése A képzéi célok megfogalmazása, olyan mérhető eredmény elérése, amely a szervezet, valamely funkcionális terület, vagy üzemrészt illetőleg az egyéni teljesítmény javulásának vagy várható változásainak összefüggésében fejezhető ki Az oktatási tervek elkészítése: e tervek tartalmazzák az oktatás általános rendjét, költségeit és hasznát. Gondoskodni kell az oktatási programok és feltételek kialakításáról, a megfelelő oktatók és oktatási módszerek kiválasztásáról és alkalmazásáról, valamint a programok megvalósításáról, az eredmények nyilvántartásáról Az eredmények mérése és elemzése: hitelesíteni kell az oktatási programnak a célhoz viszonyított eredményét Végül az értékelés eredményének visszajelzése az oktatási programok és módszerek javítása végett

32 A képzési stratégia megvalósításának lépései 1.Kezdeményezés és tervezés 2.Az alapszemlélet, képzési irányelvek megfogalmazása 3.A jelenlegi helyzet felmérése 4.Átvilágítás és elemzés 5.A jövőkép kialakítása 6.Az akciótervek kidolgozása 7.A képzési stratégia megfogalmazása

33 A képzési tevékenység hatékonyságából származó előnyök a tanulási idő lerövidül, csökkennek az oktatás költségei és a túl hosszú tanulási görbéből adódó veszteségek a dolgozók teljesítménye javul erősödik a munka iránti elkötelezettség és a vállalattal való azonosulás az alkalmazottak jobb képességek és felkészültség révén alkalmassá válnak a nagyobb felelősséggel járó munkakörök betöltésére

34 Az éves képzési terv elkészítése Az éves gazdasági terv elkészítésével egy időben meg kell tervezni az emberi erőforrás fejlesztésére fordítható pénzeszközök között az éves oktatási, képzési költségeket is szakmai képzés nyelvi képzés konferenciákon, rendezvényeken való részvétel bontásban.

35 Pályázati rendszer Az általában szűkösen rendelkezésre álló képzési költségek optimális felhasználásának biztosítására célszerű belső pályázat segítségével kijelölni a képzésben, továbbképzésben résztvevő munkatársakat. A pályázati rendszert a szakmai és a nyelvi képzésre lehet kiterjeszteni, míg a konferenciákon, szakmai rendezvényeken való részvételt –jellegéből adódóan- esetenként kell engedélyezni. Az esetenkénti engedélyezést – az éves szinten meghatározott költségkeret erejéig- a munkáltatói jogkör gyakorlója, vagy a közvetlen munkahelyi vezető javaslata és a személyügyi részleg előkészítése alapján, az illetékes szakterületi vezető (ügyvezető-igazgató, gazdasági igazgató, személyügyi igazgató stb.) engedélyezi.

36 A tanulmányi szerződésre vonatkozó előírások – módosítás alatt áll az Mt.!!! A tanulmányi szerződésre vonatkozó előírásokat a Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. Törvény (Mt) §-a tartalmazza, amely szerint a munkáltató szakember- szükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet. A szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja.

37 A munkavállaló köteles munkáltatójának előzetesen bejelenteni, ha más munkáltatóval tanulmányi szerződést kíván kötni. Természetesen a Tanulmányi Szabályzatban ki lehet kötni, hogy más munkáltatóval kötött tanulmányi szerződéssel kapcsolatban semmiféle kedvezmény nem adható. Az Mt 111.§-a alapján nem köthető tanulmányi szerződés – munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá, – ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. – Ezekben az esetekben is célszerű a képzésre vonatkozó megállapodásokat írásban rögzíteni.

38 A tanulmányi szerződés megkötése Az Mt 112.§-a szerint. A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni. A tanulmányi szerződésben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, továbbá- a támogatás mértékével arányosan- a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely öt évnél hosszabb nem lehet. A munkáltatónál munkaviszonyban töltendő idő tartamába- a tanulmányi szerződés ellenkező kikötése hiányában- nem számít be a munkaviszony szüneteltetésének az az esete, amelyre a munkavállalót szabadság nem illeti meg.

39 Kategóriák A pályázati rendszerben javasolt három kategóriához célszerű definiált támogatási rendszert kialakítani az alábbiak szerint: 1. kategória: a tandíj és a vizsgadíj 70 %-ának megtérítése, fizetett munkaidő kedvezmény, fizetett tanulmányi szabadság, jegyzetköltség. 2. kategória: a tandíj és a vizsgadíj 50 %-a, fizetett munkaidő kedvezmény, tanulmányi szabadság (szabadidő) 3. kategória: ledolgozandó mukaidő kedvezmény

Coaching A hatékony coaching: – Őszinte és természetes: rávilágít arra, hogy az „edző” érdekelt a másik fél problémájának megoldásában – Ösztönző és megerősítő: pozitív eljárást mutat, miszerint a beosztott jól el tudja végezni a munkáját, anélkül, hogy a vezetője végezné el helyette A coaching alapelveinek érdekében biztosítani kell, hogy: – folyamatos legyen az év során – tisztázza és erősítse meg a kritikus célokat és kompetencia elvárásokat – motiválja a munkatársakat, hogy javítsák a teljesítményüket – adjon visszajelzést és irányvonalat munkatársanként – szóljon mind a mit-ről (eredmények), mind a hogyan-ról (kompetenciák) – legyen időzített, specifikus útmutatást adjon, ha az szükséges, és olyan gyorsan, ahogyan csak lehetséges

Alternatív karrierminták alkalmazása nem azt jelenti, hogy a cégeknek kötelességük élethosszig tartó alkalmazást ajánlani bárkinek. Sajnos sok tudásszervezet – különösen az újak – könyörtelenül kihasználja legjobb kreatív tehetségeit anélkül, hogy tudatában lenne annak, mit is művel. Karriertervezés a TM szellemében Túlságosan könnyű az életciklusok csúcsán túlhajtani az embereket: a menedzsment keményen dolgoztatja őket, s eközben elfeledkezik a továbbfejlődéssel kapcsolatos szükségletekről. Nagyon rövid idő alatt – szélsőséges esetekben alig több mint egy év alatt – a szakértő összeomlik. Az élethosszig tartó alkalmazás kivételes, még a tanácsadó cégeknél is. A legtöbb vállalat átlagosan tíz évre szándékozik az újonnan felvetteket megtartani, illetve az évi 10 százalékos cserélődési aránynak megfelelően. A nagyobb vezetési tanácsadó cégek, könyvvizsgáló irodák gyakran alkalmazzák a McKinsey által híressé vált elvet, mely szerint ”vagy felfelé, vagy kifelé”. Erre építve tartják fenn a tíz százalék körüli cserélődési arányt. Partnerek Menedzserek Szeniorok Asszisztensek Minősítési rendszer

Kiemelt munkavállalói programok Azonosítjuk a szervezet számára kulcsfontosságú alkalmazottakat, akiknek tudása kritikus a szervezet számára Veszély a szervezet számára, hogy a „vagyona” (a kulcsemberek tudása) esténként hazamegy, és esetleg nem jön vissza Különféle hosszú távú bonuszok szerződésbe iktatása Motiváció és elégedettség mérése és támogatása Vállalati nyaralások és ajándékok alkalmazása

1.) Igaz vagy hamis?: A képzés célja a szervezet rövid és hosszú távú szakemberszükségletének kielégítése. Igaz. 2.) Írj le 3 tényezőt, amely a képzési igényt kiválthatja! Teljesítmény-problémák,technológia-váltás,vevői panaszok vagy igények,új törvények, új termékek, vevőváltozás, szervezeti változások, munkakör- újratervezés,új alkalmazottak-beillesztés 3.) Mi a képzési folyamatfázis utolsó (4.) lépése? A képzési eredmények értékelése. 4.)Írd le a belső képzés 3 jellemzőjét! Helyben kerülnek megtartásra, egyszerűbb a megszervezése, folyamatosan figyelemmel kísérhető, költségkímélő 5.) Írd le a képzési igény elemzés 3 alfaját! Szervezet-elemzés, személy- elemzés, feladat- elemzés