Vállalatgazdaságtan II. – HR 5. Bérezés, ösztönzés

Az előadások a következő témára: "Vállalatgazdaságtan II. – HR 5. Bérezés, ösztönzés"— Előadás másolata:

1 Vállalatgazdaságtan II. – HR 5. Bérezés, ösztönzés
Krajcsák Zoltán 1

2 Alapfogalmak Kompenzáció Javadalmazási rendszer
Anyagi és nem anyagi jellegű ellenszolgáltatás. Szervezeti tagságért és munkáért. Javadalmazási rendszer Anyagi jellegű kompenzációs elemek. Külső motivációs tényező. Ösztönzés (ösztönzésmenedzsment) Teljesítmény alapú. Jövőben: a munkavállaló fejlődéséhez kapcsolódik. Kompenzációs rendszer csoportosítása Anyagi és nem anyagi jellegű kompenzáció Külső és belső motiváción alapuló kompenzáció Rendszeres és eseti kompenzáció Egyéni, csoportos és szervezeti kompenzációs elemek Pénzbeli és természetbeni juttatások

3 Anyagi és nem anyagi jellegű kompenzációs eszközök
Anyagi jellegű juttatások Nem anyagi jellegű juttatások alapilletmény tanulmányutak illetménykiegészítések továbbképzési lehetőség biztosítása illetménypótlékok kitüntetések 13. havi illetmény címek adományozása egyéb anyagi jellegű juttatások egyéb nem anyagi jellegű juttatások

4 Belső és külső motiváció
Munkavégzésből fakad. Egyéni különbségek! Lehetőségek: Teljesítmény Felelősségvállalás Személyes jelentőség Fejlődés Bevonás Együttműködés A pénz külső vagy belső motivációt elégít ki? A felsőbbrendű szükségletekhez is alap lehet A pénzösszeg motiváló hatása más és más lehet Relatív pénzmennyiség fontosabb lehet Fizetésemelés értelmezése – minek köszönhető?

5 A javadalmazási rendszer célja
A szervezet munkaerő-piaci vonzereje Állásra jelentkező értékes munkavállalók A szervezet megtartóereje Fluktuáció ára (pl. tanulási görbe) – elégedettség A motiváltság irányultsága Teljesítmény alapú (mennyiség, minőség, határidők, stb.) A szervezeti kultúra megerősítése Pl. csoportmunka vs. egyéni teljesítmény Szervezeti státuszrendszer kialakítása A fizetés is rangsorol A szervezet költséghatékonysága és rugalmassága Összhangban a szervezeti teljesítmény változásával Szervezeti konfliktusok szintje A javadalmazási rsz. és az elégedettség közti kapcsolat

6 A kompenzációs rendszer típusai
Hagyományos bérrendszerek Szolgálati idő szerinti bérezés Érdem szerinti bérezés Teljesítményalapú ösztönző bérezés Bónuszok Egyéni Csoportos Nyereségrészesedés Kompetenciaalapú bérrendszer Juttatások

7 A kompenzációs rendszer elemei
Alapbér Az ösztönzési csomag domináns eleme időbér, teljesítménybér, ill. ezek kombinációja Változó bér Teljesítményalapú ösztönző bérezés jutalék, bonusz, nyereségrészesedés Juttatások Pénzbeli és nem pénzbeli kiegészítők biztosítás, pénzügyi támogatás, személyes szükségletek kielégítése, vállalati autó Nem anyagi juttatások Pénzben nem mérhető, de magas ösztönző erejű javadalmazási formák (Herzberg-féle motivátorok)

8 Alapbér – 1. Időbér Teljesítményhez kötött időbér
A munka volumene nem mérhető közvetlenül Pl. adminisztráció, szellemi foglalkozásúak, őrző-védők Előnyei Egyszerű elszámolás, Áttekinthetőség, Könnyen ellenőrizhető Hátrányai T-K kapcsolat gyenge Gyengén ösztönöz Nem lehet a béreket differenciálni Teljesítményhez kötött időbér Időbérezés és teljesítménybérezés keveréke Teljesítményminimum elérésekor időbér

9 Alapbér – 2. Teljesítménybér Egyéni teljesítménybér
Pl. darabbér Közvetlenül ösztönöz, de a feltételeket biztosítani kell Csoportos teljesítménybér A teljesítmény egyéni szinten nem határozható meg Felosztás a csoport által, vagy arányszámokkal Probléma: a csoport tagjai az elvárt teljesítménynívót nyújtják-e? Minősítő fizetési rendszerek A teljesítmény nehezen mérhető A bérezés a szervezeti teljesítménytől és a vállalat számára képviselt értéktől függ

10 Hagyományos bérrendszerek – 1.
Szolgálati idő szerinti bérezés A bér a szolgálati idővel párhuzamosan emelkedik Alapja, hogy idővel szerezhető meg a gyakorlottság és tapasztalat → hatékonyság. Előnyei: Kiszámítható előmenetel, Objektív Könnyű adminisztrálni és ellenőrizni Egyszerűen kommunikálható Hátrányai: Nem ösztönöz jobb teljesítményre Demotiváló a jobban teljesítők számára

11 Hagyományos bérrendszerek – 2.
Érdem szerinti bérezés Sávok A fizetés egy része teljesítményhez kötött Versenyszféra Osztályok A dolgozókat osztályokba sorolják (közszolgák) Teljesítményértékelés alapján plusz béremelés Változó mértékű béremelés Szenioritás alap + teljesítmény függvényében növekvő béremelés

12 Hagyományos bérrendszerek – 3.
Érdem szerinti bérezés előnyei: Az alapbér emelkedése és az egyéni teljesítmény között összefüggés van A béremelés egyénre szabott (és nem munkakörhöz kapcsolódik) Elismeri a tapasztalat által megszerzett kompetenciát Érdem szerinti bérezés hátrányai: Költségtöbblet, ha az alapbérbe integrálják Egyesek számára demotiváló lehet Nagyban függ a teljesítményértékelés minőségétől

13 Változó bér – bónuszok – 1.
Egyéni bónusz Az alkalmazottaknak egyénileg, az alapbéren felül fizetett juttatás Feladat, teljesítmény elérésének honorálása Előnyei: Egyszerre jutalom és ösztönzés, mert teljesítményhez és jövőbeli célokhoz kötődik Nem válik az alapbér részévé Gyors Egyösszegű, nagyobb kifizetés lehetősége Rugalmas Hátrányai: Az eredmény nehezen mérhető Háttérbe szoríthat más feladatokat Egyéni teljesítmény preferálása a csoportmunkával szemben

14 Változó bér – bónuszok – 2.
Csoportos bónusz A prémiumot nem egyéni, hanem csoportszinten állapítják meg Előnyei: Támogatja a team munkát Méltányosabb ott, ahol az egyéni eredményekhez mások munkája is befolyásolta Hátrányai: Rontja az egyéni motivációt Gyengíti a csoportszellemet A gyengébb képességűeket a csoport kirekesztheti

15 Változó bér – nyereségrészesedés – 1.
Vállalati teljesítményalapú ösztönzés (nyereségrészesedés) A szokásos javadalmazáson felül egy további összeg kifizetése, mely profitfüggő Formái: Készpénz, dolgozó részvény, vegyes Nyereségrészesedés kiosztásának elvei: Alapfizetés %-ában Alapfizetés %-ában + szenioritás alapon Alapfizetés és egyéni teljesítmény kombinációja Fix összeg A gyakorlatban az első kettőt alkalmazzák.

16 Változó bér – nyereségrészesedés – 2.
Nyereségrészesedési rendszerek előnyei: Erősíti az alkalmazotti elkötelezettséget Növeli az érdeklődést a vállalati ügyek iránt Erősíti a menedzsment és a dolgozók kapcsolatát Erkölcsi elismerést nyújt Nyereségrészesedési rendszerek hátrányai: E-T-K kapcsolat nem mindig egyértelmű A jutalmazás időben távoli A számítási módszer bonyolult

17 Kompetenciaalapú bérrendszer – 1.
Az outputok helyett az inputra koncentrál Kompetencia: szakértelem, képesség, készség, tulajdonságok és motivációk együttese Kompetenciaelemzéssel a munkakörök kompetenciasávokba kerülnek Előnyei: Fejlődésre ösztönöz Jól használható akkor is, ha az eredmény távoli Ott is bevált, ahol az értékelések minőségi mutatókkal elvégezhetőek Hátrányai: Bonyolult Időigényes és drága A kompetenciák nehezen mérhetőek

18 Kompetenciaalapú bérrendszer – 2.

19 Kompetenciaalapú bérrendszer – 3.

20 Tendenciák a juttatási rendszerben
A teljesítmény bérezés nagyobb hangsúlyt kap A csoportbérezés jelentősége növekszik Az infláció-követő bérezés csökkenő súlyú A béren kívüli juttatások növekvő aránya A hosszú távú ösztönzők alkalmazásának erősödése a menedzseri munkakörökben.

21 Köszönöm a figyelmet!