SZERVEZETI MAGATARTÁS V.

Az előadások a következő témára: "SZERVEZETI MAGATARTÁS V."— Előadás másolata:

1 SZERVEZETI MAGATARTÁS V.
Szent István Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Társadalomtudományi Intézet Személyes Vezetés Tanszék SZERVEZETI MAGATARTÁS V. Salgó-Nemes Károly

2 Vezetés, szervezet, hatalom, kultúra
Szerepdinamika, teljesítmény Autoritás, Hatalom és Kultúra Szervezeti modellek Vezetés a szervezetekben

3 Szerepdinamika Meghatározó tényezők Kohézió képesség Következmények
Kis létszám Gyakori interakció Világos célok Siker Magas Célmegvalósítás Személyes elégedettség Csoportfennmaradás Nagy létszám Fizikai szétszórtság Bizonytalan célok Sikertelenség Alacsony A célok eredménytelen meg- valósítása Személyes elégedetlenség Csoportmegszűnés

4 Teljesítménynormák és kohézióképesség
Alacsony kohézióképesség Magas kohézióképesség Magas teljesítménynormák Közepes teljesítmény Magas teljesítmény Alacsony teljesítménynormák Alacsony teljesítmény Alacsony teljesítmény

5 Autoritás A szervezeten belüli hierarchikus tekintély viszonyokat nevezzük autoritásnak. Az autoritás határozza meg, hogy ki és kinek adhat utasításokat, illetve ki kinek tartozik engedelmességgel.

6 Hatalom A hatalom személyek közötti befolyás, dominancia. Annak elérése, hogy mások olyat tegyenek, amit egyébként nem tennének. A hatalom személyek, vagy szervezeti egységek képessége arra, hogy más szervezeti szereplőket befolyásoljanak, saját céljaik megvalósítására. A hatalom potenciális lehetőség mások magatartásának befolyásolására, az események megváltoztatására, az ellenállás legyőzésére. Hatalmad lehet akkor is ha nem élsz vele!

7

8 Kultúra és magatartás Kultúra: Fogalma Típusai Funkciói
Hatalom és kultúraviszonya

9 A szervezeti (vállalati) kultúra fogalma
Deal-Kennedy szerint azokat a szervezeten belül általánosan elfogadott magatartásmintákat jelenti, amelyeket az alkalmazottak minden új generációja elfogad Schein szerint a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett értékek, előfeltevések, meggyőződések, hiedelmek rendszere

10 A szervezeti (vállalati) kultúra
Értékek Történelem Jövőkép Meghatározó tényezők Közös tapasztalatok Közös történetek Közös hiedelmek Közös normák Közös akciók Alkotóelemek Szervezeti hatékonyság Cselekvési irányelvek Következmények

11 Kultúra típusai Hatalom kultúra: erőforrásokat birtokló erőskezű vezetővel, erős teljesítmény kényszer. Szerep kultúra: funkciók, feladatok, szerepek, racionális megosztása, formális szabályozása, hatalom alapja a pozíció. Feladat kultúra: projektek rendszerében él, a hatalom koncentrációja kicsi, mert a szaktudásból fakad Személy kultúra: markáns, karizmatikus személyiség áll a középpontban. Átmeneti állapot, kimenet: feladat v. szerep kultúra Kliens orientált kultúra: magas szintű hivatástudat jellemzi Kapcsolati kultúra: hierarchikus, piaci, hálózati: alrendszerek Kettős kultúra: domináns- és szubkultúra

12 Kultúra Funkciói Rutinizációs f. hat a: a szervezeti gondolkodásra, a norma, a tevékenységek, a helyzetek begyakorlására és egységesítésére Szimbolikus f. hat a: státusz, a rang, az erő, a tekintély, a befolyás és a hatalom tudatosítására és sugárzására. Előfordul, hogy hamis, vagy disszonáns. Értékelési f. hat a: emberi- és teljesítmény értékelés az értékazonosítás területén, illetve az emberek egységes teljesítmény szemléletének kialakításában. Azonosulási f. hat a: szervezeti küldetés, termékek, eljárások és a vezetőkkel való együttműködés közösség vállalás mentén

13 Hatalom és kultúra viszonya:
A hatalom kialakítja a szervezeti kultúra tanítási folyamatát, melyben magához igazítja a szervezeti értékrendszert, normarendszert, átértelmezi a hagyomány és szimbólum rendszert, befolyásolja az emberek identitását. 1. Ösztönzi az emberek beállítódásának megváltozását a másképp gondolkodást, viselkedést, értékelést. 2. Szankcionálja, a vele ellentétes megoldási javaslatokat és utakat, a legitimációját kétségessé tevő lépéseket, gondolatokat hangoztatott értékeket. 3. Módosítja: tudatosan megtervezi és átalakítja a szervezeti kultúrát.

14 Szervezeti modellek: Mechanisztikus Organikus
A feladatok nagymértékben szakosodtak A feladatok végrehajtása szigorúan meghatározott A speciális szerepeket (jogokat, kötelezettségeket és szakmai eljárásokat) minden alkalmazott számára előírják. Az irányítás, a kommunikáció és a hatáskör hierarchikus A főnök és a beosztott közötti kommunikáció elsősorban vertikális A kommunikáció elsősorban a felettesek rendelkezései és a döntései alapján történik: tájékoztatás a döntések végrehajtásáról a beosztottak feladata Organikus A feladatok önállóbbak Az interakciók révén a feladatokat folyamatosan újra meghatározzák és a változó körülményekhez igazítják Az általános érvényű szerepeket elfogadják Az irányítás, a hatáskör és a kommunikáció felépítése hálózatszerű A kommunikáció – az információ iránti igénytől függően- vertikális és/vagy horizontális A kommunikáció elsősorban az egyes vezetési szintek közötti tájékoztatás és tanácsadás formájában megy végbe

15 Vezetés a szervezetekben
Leadership v. Menedzsment Kotter J. Kontingencia egközelítések: LPC modell Fiedler Út-cél modell Participatív modell

16 Vége Köszönöm a megtisztelő figyelmet!