Teljesítményértékelés - TÉR

Az előadások a következő témára: "Teljesítményértékelés - TÉR"— Előadás másolata:

1 Teljesítményértékelés - TÉR
Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

2 Az előadás vázlata, témakörei
A teljesítményértékelés -TÉR fogalma Az értékelő feladata A TÉR céljai (Elbert, Randell) A TÉR kérdései A teljesítményértékelési rendszer kialakításának lépései, technikái Az értékelő elbeszélgetés Teljesítményértékeléssel kapcsolatos hibák Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

3 1. A teljesítményértékelés - TÉR
a munkavállalók írásbeli értékelése, melyet szisztematikusan és szabályos időközönként hajtanak végre, egy rendszerbe foglalt formális folyamat, lényeges jellemzői: Írásbeliség Szisztematikusság Szabályos időközönkénti értékelés. Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

4 A TÉR fogalma (Randell szerint)
olyan folyamat, amelynek során az egyén munkáját megfigyelik, felmérik, rögzítik, jelentést készítenek róla és megvitatják azzal a céllal, hogy valamilyen módon javítsanak az elvégzett munka minőségén és mennyiségén, valamint fenntartsák vagy növeljék az egyén munkavégzésből származó megelégedettségét. Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

5 Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
2. Az értékelő feladata - hogy információt kapjon, adjon, - illetve megosszon azzal a szándékkal, hogy megváltoztassa az értékelt munkahelyi viselkedését, hogy ezáltal utóbbi kielégítőbben dolgozzon (jobban teljesítsen) és munkájával is elégedett legyen Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

6 Az értékelő felhasználási szempontjai
Tisztázhatja az elvárásokat. Motivációs eszköznek használhatja. Hatékonyabb kapcsolatot építhet ki. Több és mélyebb információhoz juthat. Áttekintheti a munkaköröket és az azt betöltőket. Figyelmeztethet. Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

7 Az értékelői készség kétféle megközelítése
az „aktív megközelítés” a képzést teszi első helyre, mely jelzi az általuk képviselt prioritást a készség kontra rendszer kérdésben, a „passzív megközelítés” a rendszerek és procedúrák kidolgozását javasolja elsőnek. Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

8 Az értékelt szempontjai
Dicséretben részesülhet Tisztázódhatnak az elvárások vele szemben Megtudhatja, mi a probléma vele. Elmondhatja véleményét. Beszélhet fejlődési elképzeléseiről. Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

9 3. A TÉR céljai (Elbert szerint)
Az egyéni képzési igények rendszerezett értékelése. Az egyéni erőfeszítés ösztönzése és javadalmazása. Az alkalmazott helyzetének és fejlődésének ismertetése. Adatszolgáltatás az alkalmazotti adottságokról, potenciálról a munkaerő tervezés céljából. Objektív információk biztosítása az előléptetési célokhoz és az utódlási tervekhez. A munkaköri leírások és munkacélok rendszeres áttekintése és felülvizsgálata. Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

10 A TÉR céljai (Randell szerint)
Értékelés Auditálás Utódlási tervek létrehozása Képzési igények felderítése A munkatársak motiválása Az egyének fejlesztése Ellenőrzés Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

11 Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
A TÉR céljai összegzés Stratégiai célok közvetítése és megvalósítása A vezetői döntések megalapozása Motiváció A kultúra fejlesztése Vezetői készségek és képességek fejlesztése Szervezeti tanulás A HR rendszerek értékelése és kiszolgálása (javadalmazás, életpálya- és utódlás tervezés, képzési programok) Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

12 A teljesítményértékelési célok fő csoportjai
Teljesítményfejlesztési célú értékelés (Performance Review) Javadalmazási célú értékelés (Reward Review) Potenciálértékelés (Potential Review) Szervezeti értékelés (Organisational Review) Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

13 Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
4. A TÉR kérdései Milyen célból végezzük, vezetjük be az értékelést? Kiket értékeljünk? Ki értéklejen? a közvetlen felettes, a felettes felettese (azaz a közvetlen vezető főnöke), a humán erőforrásokkal foglalkozó osztály alkalmazottja, maga az értékelt (önértékelés), a kollégák/munkatársak, a beosztottak, az értékelő központ. Mikor értékeljünk? Mire irányuljon az értékelés? Milyen módszereket, technikákat használjunk? Hogyan beszéljük meg az értékelési eredményeket az értékelttel? Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

14 A TÉR hatékony működésének előfeltételei
Tisztázott üzleti célok és felelősségi viszonyok Körültekintő bevezetés (előkészítés, érintettek bevonása, felkészítése, fokozatosság) Befogadó- fogadó kész kultúra (nyílt kommunikáció, támogató vezetői stílus, készség a visszacsatolásra és a fejlesztési igények megfogalmazására, felelősségvállalás) Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

15 5. A teljesítményértékelési rendszer kialakításának lépései, technikái
Teljesítményértékelési politika meghatározása Képzés Támogató rendszerek kidolgozása Átvizsgálás és fejlesztés Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

16 Egyéneket értékelő technikák
Írásos (esszé jellegű) beszámoló. Kritikus esetek (incidensek) módszere. (Grafikus) osztályozás vagy minősítő skála. Magatartáshoz kapcsolt osztályozó skála. Magatartás megfigyelő skála. MbO (Management by Objectives: célkitűzések általi vezetés) Önértékelés. Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

17 Személyeket összehasonlító technikák
Egyéni osztályozás (rangsorolás). Csoportosztályozás (kényszerített szétosztás). Páros összehasonlítás. Értékelő Központ – ÉK, AC. Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

18 Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
360 fokos értékelés Körbeértékelés: A dolgozó önértékelése. Közvetlen főnöke. Beosztottai. Vele belső és külső kapcsolatban állók. Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

19 6. Az értékelő elbeszélgetés - interjú
Az interjú az értékelést végző (vezető) és értékelt (beosztott) formális beszélgetése előre egyeztetett időpontban meghatározott céllal. Inputjai: Munkaköri leírás Kompetencia-lista Üzleti terv Előző értékelő-fejlesztő interjú Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

20 Az értékelő elbeszélgetés célkitűzései
SMART alapján – specific, measurable, agreed, realistic, time bound Meghatározott Elérhető Releváns Ésszerű határidőhöz kötött Számszerűsíthető Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

21 Az értékelő elbeszélgetés előkészítése
Információgyűjtés. Írásbeli értékelés elkészítése. Mondanivaló összeállítása és gyakorlása. Megfelelő helyszín és az időpont keresése, majd erről az értékelt tájékoztatása. Az értékelés céljának és szempontjainak közlése. Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

22 Az értékelő elbeszélgetés menete
Előkészítő szakasz Megbeszélés Az értékelt ismerteti az önértékelését. Az értékelő információkat gyűjt. Az értékelő elmondja az értékelését. Az értékelés interaktív megvitatása. Új teljesítmény célok, akciók, fejlesztési célkitűzések meghatározása. Zárás, dokumentálás. Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

23 A hatékony beszélgetés feltételei
A beosztott önértékelése reális. Mindkét fél felkészült. Konstruktív hozzáállás. Partneri, egyenrangú viszony. Nincs elfogultság. Megállapodás a célokról. A teljesítményt mérik, nem a személyiséget. Az okokat tárják fel. Világos fejlesztési irányokat, következményeket fogalmaznak meg. Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

24 7. Teljesítményértékeléssel kapcsolatos hibák
Szervezeti hibák Értékelői hibák Kommunikációs hibák Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

25 Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
Szervezeti hibák A teljesítményértékelés nem szerves része a HRM gyakorlatnak. A munkakör elemzése nem ad elegendő alapot a teljesítményi dimenziók meghatározásához. Az értékelési célok és a technikák nem megfelelőek, esetleg túl nagy a kényelemre törekvés. Nem nyújtanak képzést az értékelőknek. Elhanyagolják a szervezeti értékelést. Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

26 Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
Értékelői hibák Elfogultság. Sztereotipizálás. Előítéletek. Az értékelő általában a személyt tartja rossznak vagy jónak. Befolyásolhatóság. Túlzott szigorúság vagy elnéző értékelés (engedékenység). ‘Halo’ (holdudvar, dicsfény) és ‘horns’ (szarvak) effektusok. Arany pillanatok (Golden Moments). Nagy durranás (The Big Bang). Hangsúly a közelmúlton. Centralizmus. Csoportértékelési hibák. Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

27 Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás
Kommunikációs hibák Nem győződik meg a célmeghatározó megbeszélésen a vezető, hogy a beosztott tisztában van-e az elvárásokkal, esetleg nem vonja be a célmeghatározásba. Nem megfelelő kérdéseket alkalmaz információgyűjtésre az értékelő, a megszerzett információk esetleg összegzés (megértés ellenőrzése) hiányában elvesznek vagy torzulnak. Az „aktív hallgatás” mellőzése. A „kellett volna” kifejezés önmagában való használata. Megfoghatatlan tanácsok. Oda nem illő témák megbeszélése, ami az értékelt teljesítményével nem hozható közvetlen kapcsolatba. Harmadik személyről történő beszélgetés, példálózás. Az érzelmek kezelése rossz, esetleg képzés hiányában nem rendelkezik megfelelő interperszonális és empátiás készséggel az értékelő. Helytelen technikákat alkalmaz az értékelő az interjút lefolytató a viselkedés befolyásolására. Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

28 Matiscsákné dr. Lizák Marianna
Köszönöm a figyelmet: Matiscsákné dr. Lizák Marianna tel.: Eger, Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás