Szervezeti kultúra Definíció: a szervezet tagjai által elfogadott közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere Hofstede:

Az előadások a következő témára: "Szervezeti kultúra Definíció: a szervezet tagjai által elfogadott közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere Hofstede:"— Előadás másolata:

1 Szervezeti kultúra Definíció: a szervezet tagjai által elfogadott közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere Hofstede: a kultúra a gondolkodás és cselekvés közösségi programozottsága

2 A szervezeti kultúra kialakulását meghatározó tényezők
1. Külső hatások Természeti környezet Történelmi események 2. Szervezetspecifikus tényezők Technológia Struktúra 3. Szervezetek történelme Alapítók (példájuk hosszú időre meghatározza az értékeket, gondolkodásmódot) Válságkorszakok A kultúra egy társas tanulási folyamat eredménye, kialakulása a szervezet megalapításakor kezdődik!

3 Kultúramodellek - Handy
Kiindulópont: különböző tevékenységet végző szervezetek = eltérő értékrend = eltérő kultúra Négy jellegzetes szervezeti kultúrát különböztet meg, eltérő szervezeti formák 1. Hatalomkultúra 2. Szerepkultúra 3. Feladatkultúra 4. Személykultúra

4 Handy – hatalomkultúra
A hatalom a középpontban összpontosul, a vezető innen irányít Koncentrikusan, körkörösen helyezkednek el a szereplők Minél közelebb van valaki a vezetőhöz, annál befolyásosabb Ellenőrzés mértéke: csekély Értékelés: eredmény alapján Kis bürokrácia, kevés szabály, az egyénben hisznek, szóbeli kommunikáció jelentősége Előnye: gyors reagálás a változásokra Hátrány: a vezető alkalmatlan emberekkel veszi körül magát, Példa: kisvállalkozások

5 Handy – szerepkultúra Tartóoszlopai a funkcionális egységek, felsővezetés Hatalom a pozícióhoz kötődik Hatásköri listák, eljárási szabályok, ügyrendek : erős bürokrácia A szerep fontosabb, mint az azt betöltő személy A koordináció fontosabb, mint a rugalmasság Stabil, lassan változó, kiszámítható piaci környezetben működő szervezetek pl. államigazgatás

6 Handy – feladatkultúra
Központi szerepet a feladatok, projektek töltenek be Nagy hangsúly az erőforrásokon Értékelés eredmény alapján Befolyás, hatalom alapja: szakértői tudás Érétkei: elkötelezettség, kihívás, team-munka A vezető inkább koordinátor Nehéz a koordinálás Ott előnyös, ahol erős a piaci verseny, a termékek rövid élettartalmúak, fontos a gyorsaság és kreativitás Pl.: nagyvállalatok, szakmai intézmények, oktatási intézmények

7 Handy – személykultúra
Fókuszban az egyén, az egyéni célkitűzések A szervezet az egyének képességei, tehetsége köré épül Minimális szervezettség Nem működik irányító mechanizmus, vezetői hierarchia Magasan kvalifikált szakemberek, kreatív, innovatív feladatok megoldására társulnak Tanácsadó cégek

8 A versengő értéke modell (Quinn-Rohrbaugh)

9 Racionális célmodell – Célorientált kultúra
Belső folyamatok modell – Szabályozó kultúra Emberi kapcsolatok modell – Támogató kultúra Nyitott rendszer modell – Innovatív kultúra