Emberierőforrás-ellátás

Az előadások a következő témára: "Emberierőforrás-ellátás"— Előadás másolata:

1 Emberierőforrás-ellátás
Emberi erőforrás menedzsment DE-KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi tanársegéd

2 Az EEM modellje Külső környezeti feltételek
Belső környezeti feltételek Az emberi erőforrás menedzsment funkciói Célok

3 Az EEM funkciói emberi erőforrás stratégia emberi erőforrás tervezés
munkakör-tervezés munkakör-értékelés ösztönzésmenedzsment munkaerő-ellátás munkaerő-toborzás, és kiválasztás teljesítmény-értékelés emberierőforrás-fejlesztés munkaügyi kapcsolatok személyzeti információs rendszer változásmenedzselés kultúraváltás nemzetközi emberi-erőforrás menedzselés

4 Munkaerő-ellátás Munkakörelemzés Munkakör-értékelés Munkaerő ellátás:
az a folyamat, mely (1) biztosítja a szervezet számára a megfelelő számú és képzettségű munkaerőt, valamint (2) meghatározza ezek alkalmazási időpontját, helyét és költségét.

5 A munkaerő-ellátás folyamata
Toborzás: Az a tevékenység mely biztosítja a megfelelő számú, bizonyos feltételeknek eleget tevő jelentkezőt. Kiválasztás: A jelentkezők közül az alkalmazásra kerülők kiválasztása. Beillesztés: Az új alkalmazottak teljes értékű, integráns szervezeti taggá tétele.

6 A toborzás Munkaerőpiac figyelembe vétele: Munkát keresők magatartása:
Földrajzi határok Eltérés az optimálistól Munkát keresők magatartása: Tájékozottság (lehetőségek, bérek, kiegészítő juttatások) Információgyűjtési jellemzők Mobilitás Eltérés kvalifikáltság szerint

7 Toborzás folyamata Célok ( munkakör-specifikáció, munkakörelemzés)
Toborzási stratégia (felkutatás, szervezethez vonzás, a kiválasztási folyamat kiszolgálása) Végrehajtás

8 Toborzás fajtái források szerint
Külső Belső

9 Toborzás külső forrásból
Új jelentkezők a szervezetközi piacról. Cél: új ötletek, ismeretek, kapcsolatok, „szellem” Veszély: morálrontás, beválás Módszerei: besétálás, alkalmazotti közvetítés, oktatási intézmények közvetítése (állásbörze is), sajtóhirdetés, fejvadászcégek, munkaerő-közvetítés, munkaerő-kölcsönzés. Megjelenése: nagyvállalatok, alsó munkakörök, menedzserpiac

10 Toborzás belső forrásból
Jelenleg alkalmazásban állók új pozícióba helyezése. Cél: jobb minősíthetőség, gyorsabb állásbetöltés, moráljavítás, ösztönző, olcsóbb (idő, pénz) Veszély: „Peter-elv”, morálrombolás Módszer: belső pályáztatás, delegálás, újraalkalmazás, visszahívás

11 teljesítményértékelés
Kiválasztás A toborzás által összegyűjtött jelentkezők közül a legmegfelelőbb kiválasztása. munkakörtervezés munkakörelemzés teljesítményértékelés felvételi politika

12 A felvételi politika elemei
Fizetési szint meghatározása (versenytársak, szervezeti stratégia) Betöltendő munkakör feladatainak, kötelezettségeinek meghatározása Munka sikerességi kritériumai Munkakör-specifikáció Kiválasztási eljárás meghatározása

13 A kiválasztási folyamat
Durva szűrés jelentkezési lapok és/vagy önéletrajzok alapján cél a biztosan elutasítandók megtalálása Képességek, kompetenciák mérése alkalmassági tesztek, szituációs tesztek, teljesítménytesztek, munkaminta, orvosi vizsgálat, stb. cél a jövőbeli teljesítmény előrejelzése, összehasonlítás Motiváció, személyiség „mérése” interjúk (négyszemközt vagy bizottságban, „kiütő” kérdések, munkakör ismertetése) cél a képességek megállapítása, a motiváltság előrejelzése, szervezeti illeszkedés megállapítása Háttérvizsgálat előélet vizsgálata (korábbi munkahelyek, munkatársak, felettesek, stb.) cél a rostán fennmaradtak alaposabb vizsgálata Vezetői interjúk cél a néhány jelölt közüli választás Állásajánlat

14 A beillesztés A kiválasztott jelölt a szervezet integráns részévé tétele. Cél: a maximális teljesítőképesség minél gyorsabb elérése egyéni és szervezeti szinten is Módszerei: „Nelli mellett ülve” Tréning Rotálás Inaskodás Bemutatók „Mély vízbe dobás”

15 Köszönöm a figyelmet!