Vállalkozásgazdaságtan 5. Előadás

Az előadások a következő témára: "Vállalkozásgazdaságtan 5. Előadás"— Előadás másolata:

1 Vállalkozásgazdaságtan 5. Előadás
Emberi erőforrás menedzsment

2 Emberi erőforrás Emberi erőforrás: alkalmazott munkavállalók, a szükséges képességeik, szakismereteik, munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége Szükségesek a nyereség eléréséhez ugyanakkor költséges is

3 EEM A szervezeti és a szervezetben dolgozó egyének céljainak maximalizálását, az emberi erőforrások atékony felhasználását célzó programok, funkciók tevékenységek összesége

4 Az EEM modellje Külső környezeti feltételek
Belső környezeti feltételek Az emberi erőforrás menedzsment funkciói Célok

5 Külső környezeti feltételek
Társadalmi-gazdasági környezet: Népesség; gazdasági fejlettség; foglalkoztatási struktúra; munkaerő-piaci helyzet; jogszabályok; kormányzati elvárások; érdekvédelem; üzleti élet globalizálódása; változás, mint kihívás; történelmi háttér; kulturális adottságok; infrastrukturális és fizikai adottságok

6 Az EEM belső környezete
Szervezeti jellemzők szervezeti stratégiai és operatív célok pénzügyi kondíció és flexibilitás alkalmazott technológia (alapf., inform.) szervezeti struktúra, kultúra 2. A munka, a munkakör jellemzői 3. Az alkalmazottak jellemzői az egyének jellemzői munkacsoportok jellemzői vezetési stílus, vezetési gyakorlat

7 Az EEM funkciói emberi erőforrás stratégia emberi erőforrás tervezés
munkakör-tervezés munkakör-értékelés ösztönzésmenedzsment munkaerő-ellátás munkaerő-toborzás, és kiválasztás teljesítmény-értékelés emberierőforrás-fejlesztés munkaügyi kapcsolatok személyzeti információs rendszer változásmenedzselés kultúraváltás nemzetközi emberi-erőforrás menedzselés

8 Az EEM stratégia származtatása
Vállalati vízió, misszió  Összvállalati stratégia EEM stratégia (funkcionális stratégiák) EEM akciótervezés (taktikai, majd operatív)

9 Az vállalati emberi erőforrás tervezés definíciója, célja
Célja a szervezet számára kompetens, elkötelezett munkaerő biztosítása: - a megfelelő helyen és - a megfelelő időben. Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig.

10 A munkaerő tervezés 1. Munkaerő terv (létszám-terv)
Célja megfelelő számú és összetételű alkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a megfelelő munkakörbe. Kérdései: - mennyi és milyen kell - hogyan szerezhető meg - hogyan csökkenthető le

11 A munkaerő tervezés 2. Fázisai: Munkaerő-szükséglet előrejelzése
Munkaerő-kínálat előrejelzése Akciótervezés – konkrét lépések

12 A munkaerő szükséglet előrejelzése
Független változók: - Stratégiai döntések  szervezeti teljesítménycélok  termelékenységi célok - Munkaerőforrás-felhasználás elemzése  költségvetés Becsült kereslet száma, szakmastruktúrája, foglalkozási kategóriái

13 Munkaerő-kínálat előrejelzése
Belső munkaerő-kínálat: tervidőszak végén foglalkoztatni kívánt, már most is foglalkoztatott munkaerő Külső munkaerő-kínálat: vállalaton kívülről felvenni kívánt munkaerő

14 Akciótervezés A munkaerő-igény és munkaerő-kínálat előrejelzéseinek eltérése esetén. Cél az összehangolás.

15 Hiány esetén Túlóra Előléptetés, képzés, átirányítás
Részmunkaidősök munkaidejének növelése Visszahívás Felvétel Ha nem pótolható: Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő-kihasználás) Technológia megváltoztatása (kínálatszámítás) Alvállalkozó szerződések Szervezeti célok megváltoztatása

16 Felesleg esetén Felvételbefagyasztás (természetes fogyás)
Munkaidő-csökkentés Önkéntes távozás elősegítése Ideiglenes leépítés Létszámleépítés (gazdasági ok) Elbocsátás (magatartási v. személyes)

17 Létszámfelesleg megszüntetés
Nem csak gazdasági szempontok (jogi, morális). Kötelező a leépítési terv. Ez lehet: Érintett terület alapján: fókuszált terített Időbeli hossz alapján adott időpontban adott időintervallumban egy vagy többlépcsős Kiterjed: leépítendők kiválasztásának elvei leépítés alanyainak kijelölése, felkészítése leépítést végzők kiválasztása

18 Az ösztönzésmenedzsment célja
Az ösztönzésmenedzsment fő célja olyan ösztönzési politikának, stratégiának, gyakorlatnak és rendszereknek a kifejlesztése és alkalmazása, amelyek elősegítik a szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzése, megtartása és motiválása által. További célja, hogy ösztönözze a dolgozókat a munkaidő ledolgozására, a szaktudás és a képességek fejlesztésére, a rugalmas munkavégzésre, az előléptetésre való törekvésre és a szervezet eredményéhez való minél nagyobb hozzájárulásra Az ösztönzésmenedzsment nemcsak bérezést jelent, hanem annál tágabb fogalom, - beletartozik a külső, belső motiváció, a nem pénzbeli és a pénzbeli ösztönzés minden fajtája, s ezek arányának meghatározása.

19 Motiváció Az emberi szükségletek kielégítésére irányuló ösztönzés. Hajlandóság a szervezeti célok megvalósításának irányába mutató erőfeszítések megtételére, amellyel egyéni szükségletet is kielégítünk.

20 Ösztönzésmenedzsment tartalma
Bérezési rendszer Pénzbér Juttatások Külső és belső motiváció Pénzbeni és nem pénzbeni egyéb ösztönzés Fentiek arányának meghatározása

21 Követelmények a bérrel szemben
Menedzsment ill. munkaadó Minimális bérráfordítás DE Legjobb munkaerőt szerezze meg Az anyagi ösztönzést motivációként kezeli Teljesítmény növelés Alkalmazottak Minél magasabb bér Kedvező bérezési rendszer (Kor, képzettség, gyakorlat) Hosszú távú biztonság és fejlődés A bér legyen versenyképes a munkaerőpiacon összhangban az elvégzett munkával méltányos a szervezeten belüli más munkakörökhöz képest

22 A bérrendszer kialakításának lépései
Bérszínvonal meghatározása Versenyképesség Bérszerkezet kialakítása munkakörök közötti különbség Bérmegállapítás munkavégzéssel arányos bérezés a munkaköri csoporton belül

23 Az ösztönzési csomag Az ösztönzési csomag részei:
- alapbér ( a szokásos kiegészítésekkel, pl. 13. havi bér) - változó bér - juttatások Az alapbér formái lehetnek: - időbérek (órabér, havibér, éves fizetés) - teljesítménybérek (egyéni, csoportos) - kombinált idő és teljesítménybér A változó bérrész általában valamilyen egyéni, vagy csoportos teljesítménykövetelményhez kapcsolódik A juttatások igen sokfélék lehetnek, igazodva a pénzügyi-adóügyi megfontolásokhoz és a dolgozók igényeihez.

24 A nyereségrészesedés Fő célja a vállalat és a dolgozók céljainak összehangolása, - további céljai: a dolgozók vállalattal való azonosulásának erősítése, a menedzsment és a dolgozók közötti együttműködés erősítése, annak elismerése, hogy a dolgozóknak erkölcsileg joguk van részesedni a profitból, amelynek termeléséhez hozzájárultak. Az ösztönző hatáshoz szükséges, hogy az erőfeszítés és a jutalom között közvetlen kapcsolat legyen, a kifizetés a lehető legrövidebb időn belül bekövetkezzen, a számítás egyszerű és könnyen érthető kell legyen. A nyereségrészesedés fő típusai: - készpénz - dolgozói részvény - készpénz és részvény vegyesen A nyereségrészesedés összege lehet: - az alapfizetés %-ában - az alapfizetés %-ában és a vállalatnál töltött idő függvényében - az alapfizetés és az egyéni teljesítmény kombinációjaként - fix összegként.

25 Juttatások A juttatások a javadalmazás azon elemei, amelyeket a munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozóknak. A juttatások céljai: - növelni a dolgozók elkötelezettségét a szervezet iránt - biztosítani a személyes szükségletek kielégítését - kimutatni, hogy a szervezet törődik dolgozóival - vonzó és versenyképes ösztönzési csomag - adószempontból kedvező javadalmazást kínálni - presztízs nyújtása A juttatások fő fajtái: - nyugdíjbiztosítás - személyes biztonság növelése (élet-, baleset-, eü biztosítás, végkielégítés stb.) - pénzügyi támogatás (kedvezményes vállalati hitelek, utazási hozzájárulás, albérleti támogatás, költözési segély, vállalati termékek kedvezményes vásárlása stb.) - személyes szükségletek kielégítése (pótszabadság, szabadnapok, alkotói szabadság, tanulmányi szabadság, vállalati bölcsöde, óvoda, sport-, szabadidő tevékenység) - vállalati gépkocsi, vagy gépkocsi-költségtérítés - egyéb juttatások (étkezési hozzájárulás, kedvezményes étkezés, ruhapénz, telefon-számla térítés, hitelkártya stb.) - nem specifikus juttatások (képzési lehetőségek, előmenetel, jó munkakörülmények stb.)

26 Felsővezetői ösztönzés sajátosságai
A felsővezetők kulcsemberek, ezért ösztönzésüket külön kezelik. A felsővezetők bérezési filozófiája hosszú távon a felelősségteljesebb, megerőltetőbb és nagyobb követelményeket támasztó munka elismerése, - rövidebb távon a teljesítményösztönzés. A felsővezetői ösztönzési csomag elemei: - alapbér - az ösztönzési csomagon belüli aránya általában alacsonyabb mint a többi alkalmazottnál (bár abszolút mértékben persze magas) - rövid távú ösztönzők - a vállalati teljesítményhez igazodnak, időtávjuk általában egy év. - hosszú távú ösztönzők - részvényopció, részvény-tuljadon diszkont áron, részvényjuttatás, készpénz - juttatások

27 Köszönöm a figyelmet!