Szervezeti kultúra.

Az előadások a következő témára: "Szervezeti kultúra."— Előadás másolata:

1 Szervezeti kultúra

2 Fogalma A környezet kihívására minden szervezet kialakítja a rá jellemző viselkedést. Ha jó: sikeres, ha rossz: csőd. Fogalom: a szervezet tagjai által elfogadott, közösen alkalmazott értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. /mi jó, mi rossz?/

3 Építőkövei Azonosulás Egyén-csoport központúság Humán orientáció
Függés-függetlenség Kontroll Kockázatvállalás Jutalmazási kritériumok

4 Folytatás Konfliktus tűrés Cél-eszköz orientáció Nyílt-zárt rendszer
Időorientáció

5 Kialakulási folyamat Külső hatások /természet, történelem, kultúra/
Szervezet specifikusság / technológia: Sony, kéményseprő, Herend/ Szervezetek történelme

6 Szervezeti kultúra szintjei
Csak hosszabb idő alatt, tanulás eredményeként alakul ki. Ceremóniák, történelem, szakzsargon, stb Értékek, hiedelmek, attitűd, stb

7 Szintek Nemzeti kultúra Piac-centrikus, mellérendelt
Usa, Anglia, Hollandia Jól olajozott gép Német, Osztrák, Magyar Családias Keletiek Piramis Dél-amerika,Olasz, Spanyol Nemzeti kultúra Hatalmi távolság Bizonytalanságkerülés Egyén-csoport értékrend

8 Szubkultúra Mini csoportok. Lehet jó és rossz.
/generációs, vallási, fogyasztási, ideológiai, stb./

9 Vállalati kultúra Hatalmi pókháló. /központosított/
Szerepkultúra /stabil, lomha/

10 Folytatás Feladatkultúra /munkakör-projekt/
Személyiségkultúra /pl. ügyvédi, tervező iroda: laza társulás/

11 Erős–gyenge kultúra A vállalaton belüli erős szubkultúra elnyomja a domináns váll-i kultúrát=gyenge kultúra. Fordítva= erős. Az erős kultúra pozitív, mert: Kiszámítható a viselkedés Lojalitás Kis fluktuáció Magatartást befolyásol

12 Szervezeti kultúra Magyarországon
Gyors változás zajlott az elmúlt másfél évtizedben. A német modellhez orientálódás dominál Jellemző a paternalizmus /látszólag részvételi, valóságban egyszemélyi/ Gyakran nem a hatékonyság növelés, hanem a belső konfliktusok motiválnak A multik megjelenése először sokkolt

13 Eltérő kultúrák találkozása
Az előzőekben felsorolt nemzeti kultúrák élesen eltérnek egymástól. A globalizáció felgyorsította a kultúrák találkozását, keveredését. Külföldi, multi befektetések általánossá válása Külföldi munkaerő megjelenése vezetői és beosztotti szinten. Más munkakultúra, más tradíciók Eltérő alapkultúra /öltözködés, erkölcs, vallás, világnézet,../, és ezek által gerjesztett feszültségek. /franciák, németek/ Új típusú erőforrás menedzsment felfogások

14 Ezek jellegét meghatározza
Egyes földrajzi területek eltérő munkaerőpiaci sajátosságai. /képzettség, hagyományok, életmód, ../ Korábban elfogadott, kialakult vezetési stílus Általános mobilitási hajlandóság Önálló munkavégzési képesség, kreativitás, ellenőrzési módszerek Speciális kérdés: kommunikációs adottságok. Nyelv, technika, stílus.

15 Alapkérdés: hazai vagy külföldi vezető
Preferencia listák: mi a legfontosabb: lojalitás, karizma, szakismeret, empátia, nyelvismeret, stb. /előzetes tapasztalatok/ Fontos, hogy a szervezet alapvetően hazai, vagy nemzetközi orientációjú. Ezeknek ismeretében: dönteni, hogy hazai, vagy külföldi legyen:

16 Külföldi vezető választása mellett
A befektető filozófiájának ismerete, kialakult munkakultúra adaptálási képessége Hozza az anyavállalat háttértámogatását, személyi, technikai adottságok jobb hozzáférési lehetőségét Magasabb fokú bizalom az anyacéggel Általában magasabb presztizs a kapcsolatrendszerekben

17 Hazai vezető választás előnyei
Kevesebbe kerül. /jövedelem, utaztatás, lakhatás, családról gondoskodás, visszatérés finanszírozása,.../ Hazai kultúra, környezet ismerete, történelmi tudat, jobb piacismeret a munkaerő, beszállítói, képzési, szociális területeken Jobb kapcsolati háló Jogszabályi és egyéb szabályozási sajátosságok ismerete, kevesebb bürokratikus akadály

18 Ideális megoldások Külföldi vezetők által elindított, egyidejűleg hazai utánpótlás beépítésével fokozatos átadás Magyar származású, külföldön képzett, gyakorlatot szerző vezetők beállítása Hazai vezetők céltudatos külföldi felkészítése a feladatra

19 A kultúrák ütközése, azok módozatai
Elfoglalás, legyűrés. Erőszakos beolvasztás kényszerítő eszközökkel, erőteljes motivációs eszközökkel /Konzervgyár/ Sikertelen összeolvasztás, a két kultúra egymás melletti továbbélése /japánok/ Beolvadás. Az erősebb, hatékonyabb kultúra hosszabb, rövidebb idő alatt csendben beépül a gyengébb fél viselkedésébe, elfogadottságába. Integráció. A két fél kölcsönösen fogadja el a másikat, vesz át egymástól, és alakul ki új, közös kultúra. A kultúrák ütközésének, átalakulásának legfőbb záloga a vezető, akinek a személyisége alapvetően meghatározó, a feladat a menedzseri szerepek egyik nehéz eleme.