A magyarországi kollektív szerződések tartalmának, hatásainak elemzése

Az előadások a következő témára: "A magyarországi kollektív szerződések tartalmának, hatásainak elemzése"— Előadás másolata:

1 A magyarországi kollektív szerződések tartalmának, hatásainak elemzése
Neumann László

2 Vázlat Nyugat példák a KSZ tartalmára Magyarországi kutatások
A klasszikus USA kollektív szerződés Németországi decentralizált egyezmények Innovatív tartalmak az EU-ban Magyarországi kutatások A KSZ regisztráció és statisztikai eredményei Poszt-szocialista szakszervezeti bérstratégia Jogi elemzés a KSZ-ek szabályozási köréről Munkaerőpiaci hatások, a ‘bérrés’ vizsgálata Minimálbér és kollektív alku Válság és kollektív alku

3 Egy klasszikus USA szerződés tartalma
Nemzeti sajátosságok, hagyományok Decentralizált alku ‘Business unionism’- nem csak a tagok fizetnek Nincs kötelező társadalombiztosítás ‘Job-control’ hagyomány, ‘right to manage’ Nincs participációs intézmény (se ÜT, se FEB) Panaszeljárás, közvetítés, arbitráció intézményesített KSZ jogilag kevésbé szabályozott Reprezentativitás helyett szavazás „Jóhiszemű” alku-magatartás kötelezettsége De mégis vannak kötelező tárgyak (‘wages, hours, terms and conditions of employment’)

4 Katz-Kochkan tankönyv

5

6 Folytatás: a munkaviszony szabályozása

7 USA: Tartalmi sajátosságok
„Kötelmi rész” Kompetenciák elhatárolása (‘right to manage’) Termelésszervezési kérdések (alvállalkozó, munkaerőkölcsönzés, stb.) „Normatív rész” Indexálás (COLA) Rugalmas munkaerőpiac, elbocsátások sajátos kezelése („seniority and re-call”) Munkavállalói részvény törvényi szabályozása Újabb fejlemények: ‘Equal opportunity’, ‘gender’

8 Németország: decentralizáció
Klasszikus kollektív alkustruktúra: Ágazati (regionális) szerződések, helyben csak ÜT Erős munkáltatói szövetségek, széleskörű tagság, felhatalmazottság, bojkott (kiterjesztés nélkül) Tarifa szerződések és a „jóléti elv” szigorú betartatása A ÜT/szakszervezet által kötött helyi „derogációs záradékok” fejlődése (fémipar) 1993: ‘Hardship clauses’ (volt NDK területén) 1995-től Rekapitalizációs záradékok (Nyugat-No.) Kilépés a munkaadói szövetségből 2004: Pforzheim, Siemens KSZ (versenyképesség, innováció, beruházási-relokációs feltételek vs. munkavállalók védelme, munkahelyteremtés)

9 Motivációk 1990-től: recesszió – jogilag megtámadható ÜT egyezmények
elbocsátás helyett rövidített munkaidő, kevesebb fizetés (Manfred Weiss) 2000- „deviáns” kollektív szerződések (szakszervezetek) (Ágazati) szakszervezeti érdek, motivációk: Külső: Szocdem-Zöld kormányzati nyomás (fenyegetés a törvényi lehetőség megteremtése) Belső: ‘Spontán decentralizáció’ terjedésének megakadályozása A transzparens rekapitalizáció érdekében (egyértelmű felelősségek, áttekinthető az egyezmények száma, tartalma)

10 Szakszervezeti cél: „szervezett” decentralizáció
Szakszervezeti koordináció (IG Metall) Helyi tárgyalást kötelező jelenteni és jóváhagyatni a szakszervezeti központtal Tárgyalások kontrollja (regionális irodák) Tagsági részvétel: szavazás a tárgyalások megkezdéséről, az egyezmény elfogadásáról, folyamatos információ, stb. Hatások: Átláthatóság (egyezmények száma, tartalma), sztenderdizáció, regionális stratégia Gyors terjedés, majd szakszervezeti „fékek”: mára az összes munkáltatói szervezethez tartozó fémipari üzem 20%-ában van helyi egyezmény Helyi szakszervezeti szerep és tagsági kontroll erősödése

11

12

13

14

15 Innovatív tartalmak az EU-ban
Foglalkoztatáspolitikai egyezségek VW: szakmunkástanulók és korai résznyugdíj Képzési stratégiák „Szociális terv”, „paktum a versenyképességről és foglalkoztatásról” – struktúraváltás, telephely-áthelyezés EU politikák megjelenése Munkaszervezet átalakítása – feltételekkel Munka és család/magánélet összehangolása LLL (élethosszig tartó tanulás) Atipikus munkák, távmunka Antidiszkriminációs és egyéb szabályok Esélyegyenlőség, munkahelyi zaklatás és stress, stb.

16 Magyarországi kollektív alku
Alkustruktúra jellemzői: Három-négy alku szint, decentralizált (telephelyi szintig) Jogi környezet: Merev (túl)szabályozás, de Jóléti elv – 1995-től szaporodó kivételekkel (diszpozitivitás) Reprezentativitás szabályozása , de önkéntesség sem kizárt Ágazati szabályozás hiányos (ágazati KSZ nincs az MT-ben) Kiterjesztés lehetősége [de csak statisztikai (TEÁOR) „ágazatra (alágazatra)”] „Kollektív alkut elősegítő” állami politika Kiterjesztés, közvetítés-döntőbíráskodás, „rendezett munkaügyi kapcsolatok”, munkaügyi felügyelet megerősítése

17 Kutatási módszerek, források
Statisztika: KSZ nyilvántartás (SZMM) Struktúra, lefedettség, tartalom, bérmegállapodások Lefedettség definíciók, Esettanulmányos kutatás Jogi elemzés (KSZ szövegek) Munkagazdasági elemzések adatforrásai Egyéni bérfelvétel (FSZH) Munkaerőfelvétel (KSH) szakszervezeti tagságról, lefedettségről Kutatási célra: kapcsolt adatbázisok

18

19 Vállalati kollektív szerződések lefedettsége

20 Kollektív szerződések kumulált lefedettsége (FMM) és kérdőíves felvétel a szerződések hatásáról (KSH) ágazatonként (2004)

21 A kollektív szerződések szerepe a munkaszervezet rugalmasításában (2002-3)

22 Poszt-szocialista szakszervezeti bérstratégia (esettanulmányok)
Előzmény: informális béralku és belső munkaerőpiac szociológiai vizsgálata a hetvenes-nyolcvanas években Megszűnt? Közvetett bizonyíték: a rendszerváltás után statisztikailag kimutathatóan erősödött a vállalati béralakító tényezők szerepe (termelékenység és az egyéni bérek közötti korreláció) (Köllő 2000). Esettanulmányok: a bérmegállapítás formális szabályai tág teret hagynak a helyi menedzsment döntéseinek az egyéni bérek megállapításában és a panaszeljárásban. A szakszervezeti szerepek eltérnek a nyugat-európai mintától (Clark-Fairbrother 1994, Pollert 1999) Posztcéhes-posztszocialista összehasonlítás: szigorú munkaerőpiaci szabályozás helyett „keretegyezmény”: teret ad a menedzsment döntési, ösztönzési törekvéseinek (Tóth 2005)

23 KSZ szövegek alapján: szakszervezetek és vállalati bérpolitika
A kollektív szerződések díjazásra vonatkozó rendelkezései Eljárási szabályok (éves tárgyalás időzítése, információadás tartalma, előkészítés, induló alku stb.) Megállapodások a „bérfejlesztésről” (vállalati, vagy nagyobb csoport, esetleg preferált csoport, minimum mindenkinek, stb.) Minimálbér, tarifarendszer (gyakori, de csak minimális értékként) A bérformákról (inkább felsorolás: idő-, teljesítmény- jutalék, stb.) Garantált bér (ritka, a törvényi bérminimumokkal terjedt el) Bérpótlékok (mindig, az Mt-hez kötődőek és helyi hagyományok) Premizálás (viszonylag ritka az átlátható szabály, felhatalmazás) Jutalmazás („adható”, illetve szenioritáshoz kötött „hűségjutalom”) A munkabér kifizetése (dátum, bérelőleg) Szociális, jóléti és béren kívüli juttatások (részletes) Jellegzetességek: tradicionalizmus, modern HR módszerek és az EU-ból ismert innovatív tartalmak nem jelennek meg

24 Jogi elemzés a KSZ-ek szabályozási köréről
SZMM kutatás : 20 ágazat, összesen 304 KSZ (Fodor-Nacsa-Neumann: Összefoglaló) Az egyezmények hierarchiája (artikulációja) Ideális esetben az ágazati rendelkezések a helyi megállapodásokra hagyják a részletes szabályozást, a helyi megállapodások csak az eltérő, a kiegészítő szabályokat rögzítik Ágazati keretszabályok, felhatalmazások, de néha a vállalati ellentmond az ágazatinak Tartalmuk általában A kollektív szerződések rendkívül eltérőek tartalmi gazdagságukat tekintve. Innovatív tartalmak hiánya (Flexicurity, esélyegyenlőség, stb.) Mt. követés: szerkezetben, tartalomban (helytelen idézés problémája) Sok megengedő, de alanyi jogosultságot nem teremtő szabályozás (pl. a jutalom, a juttatás „adható”) A rendelkezések és az elvi jellegű, célokat kijelölő kijelentések elkülönítésének hiánya.

25 A szerződő felek kapcsolatrendszerére vonatkozó szabályozás (kötelmi rész)
A kollektív szerződések hatálya (Jogellenes kizárások:alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatottak, a nyugdíjban is részesülők, a részmunkaidősök) A kollektív szerződések megkötése és módosítása (paritásos bizottságokban történő tárgyalások) A kollektív szerződés megszűnése (kötelező egyeztetések a megújításról) A szerződő felek együttműködése (fontos szabályozási kérdés: a felek általában szabályozzák mind az együttműködés tárgyait, mind az együttműködés szervezeti kereteit) A szakszervezet jogok gyakorlásának szabályai (tájékoztatás, véleményezés, ellenőrzés, kifogás, többletjogosítványok) A szakszervezetek működési feltételeinek biztosítása A szakszervezeti tisztségviselők jogállása: A munkaidő-kedvezmény, a tisztségviselők munkajogi védelme (átláthatóság-függetlenség) Üzemi tanácsokra vonatkozó szabályok a kollektív szerződésekben?

26 Kötelmi rész (folytatás)
A munkaügyi viták rendezésével kapcsolatos eljárások Kollektív viták kezelése: jellemzően nem különülnek el élesen egymástól a kollektív érdek- és a jogviták megoldására előírt eljárások és az eljárások lefolytatására feljogosított szervek Követendő gyakorlat a paritásos bizottságokban folytatott közvetlen tárgyalások, megakadásuk esetére a közvetítés kikötése A sztrájkra vonatkozó rendelkezések sztrájkmegállapodást vagy sztrájkszabályzatot mellékelnek, jellemzően sok a sztrájkjogot jogellenese megszorító szabály Egyéni viták kezelésének szabályozása Kimutatható a törekvés a munkahelyi szintű vitakezelés biztosítására. Jellemző a megelőzően szabályozott perelkerülő eszközök (egyeztetés, bizottsági vitakezelés) alkalmazásának előírása. Foglalkoztatáspolitikai rendelkezések (LLL helyett tanulmányi szerződés, régebben ágazati munkaviszony)

27 A munkaviszony szabályozása (normatív rész)
A munkaviszony létesítése Pályázat Próbaidő Előnyben részesítés (foglalkoztatáspolitika?) A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Átirányítás Kiküldetés Kirendelés A munkaviszony megszüntetése Rendes felmondás Rendkívüli felmondás (Számos jogellenes ok: pl. leltárhiány) A munkavégzés szabályai (A titokként megőrzendő információk köre túl tág, korlátlan idejű, stb.)

28 Normatív rész (folytatás)
Hátrányos jogkövetkezmények (109. §) Jogellenes szankciók: pl. korlátlan idejű és mértékű alapbércsökkentés, rendkívüli felmondás, mint hátrányos jogkövetkezmény A munkaidő szabályozása Munkaidő-keret (Megállapításával, annak számítási módjával a kollektív szerződés megalkotói sokszor nincsenek tisztában: a munkanapok számától függetlenül, konkrétan határozzák meg) Munkaidő-beosztás Rendkívüli munkavégzés Készenlét, ügyelet Szabadságok Munkaruha („kihordási idők”: hagyományosan, részletesen) Kártérítés Előfeltétele: leltárfelelősségi megállapodás kötése

29 Munkaerőpiaci hatások
Foglakoztatás, bér-foglakoztatás átváltás, termelékenység? Béremelés és vállalati bértarifa-rendszerek hatásai „Beállási szint”: bér-drift és/vagy bérelmaradások? 1997; 210 vállalat: Alapbér: +78%, normál munkaidő keresete: +116% teljes keresett (túlórákkal): +145% A szakszervezeti jelenlét hatása a keresetek szóródására Alacsony keresetűek, „dolgozó szegények” aránya 1997: Felső/alsó decilis: 5,0/3.9; Gini: 0,39/0,34

30 A szakszervezeti ‘bérrés’ vizsgálata
Angolszász hagyomány: ahol a gazdaság felosztható ‘szervezett’ és ‘szervezetlen’ részre „Mérhető” különbségek kiszűrése; felfelé torzít ha a munkáltatót magasabb bér fizetésére kényszeríti a szakszervezet, akkor „jobb minőségű” munkaerőt kap Egyoldalú értékelése a szakszervezeti tevékenységnek Magyar kutatás (1997-es adatokon: 25% nyers bérkülönbség Ismert változók hatását kiszűrve 6-8%

31

32

33 A kollektív szerződéses lefedettség és a bérrés az életkor és az iskolai végzettség függvényében

34 Minimálbér és kollektív alku I.
Sztenderd makro-ökonómiai megközelítés: a bér kényszerített emelkedése miatt csökkenti a foglalkoztatottságot, versenyképességet Redisztributív közelítés: kereseti különbségeket csökkenti, alacsony bérűek („dolgozó szegények”) arányát csökkenti. Egyéni vs. családi jövedelmek? Munkaügyi kapcsolatok: kollektív alku kiegészítője vagy helyettesítője?

35 Minimálbér és kollektív alku II.
Ahol nincs: D, A, S Magasabb lefedettség, ágazati alku Ágazati minimumok (kelet- és nyugatnémet) Lehet-e helyi szerződésekben a minimálbér alá menni? Kiterjesztés alacsony-bérű ágazatokban (Posted Worker Act)

36 Magyar minimálbér Reálkereseti indexek: egy órára jutó reálbér
Tényleges reálkereset növekedés negatív foglakoztatási hatás Két-háromszintű minimálbér (2006-) Paradox vállalati hatás a minimálbér-emelés után? A szakszervezeti alkuerő helyettesítője Visszahatás: kevesebb helyi bérmegállapodás Probléma: betartása / legális kijátszása

37 Gazdasági válság és kollektív alku
A választott stratégia számos tényezőtől függ: Mennyire értékes a munkaerő-állomány? (high-road-low road) Ingadozások kezelése? Van-e pénz leépítésre? Tulajdonosi döntés? „Concession bargaining” világszerte szakszervezeti „engedmények” ágazati, vállalati szinten Stratégia: állások védelme (Kiét védik? Mindenáron?) Magyarországi példák az „engedményekre”: A létszámleépítés alternatívái: kölcsönzött és határozott idejűek elküldése, rövidített munkaidő (támogatás nélkül is), leállások, kvalifikálatlanabb munkakör, in-sourcing, meghitelezett állásidő… A terhek megosztása (szabadság kompenzációja) Bérmérséklet (bér helyett kényszerszabadság) 4+1 képzéssel vagy képzés nélkül

38 A válság hatása a munkaügyi kapcsolatokra
Szakszervezeti taglétszám: csökken / nő Negatív: kollektív alku patthelyzet Rugalmasabb foglalkoztatás / rugalmasság ára Pozitív: Rendszeresebb konzultációk „Concession Bargainig” kivételesen, ahol értékes a munkaerő és erős a szakszervezet Ahol már fellendülés van: Költségcsökkentés, bizonytalan jövő: vállalati stratégia a különböző országok telephelyeinek versenyeztetése Határozatlan helyett határozott idejű szerződések