Szervezeti tanulás: elméleti keretek i.

Az előadások a következő témára: "Szervezeti tanulás: elméleti keretek i."— Előadás másolata:

1 Szervezeti tanulás: elméleti keretek i.
Tanuló szervezetek előadás és gyakorlat dr. Kőmíves Péter Miklós Ügyvivő-szakértő

2 Bevezetés Az előadás/szeminárium célja, hogy egy elméleti keretrendszert adjon a szervezeti tanulásnak, a szervezeti tanulás fejlesztésének. A szervezeti tapasztalás kapcsolódik és kölcsönhatásban áll a szervezet környezetével annak érdekében, hogy tudást hozhasson létre. A mai (és jövő heti…) előadásban szó fog esni az elméleti keretek összetevőiről, egészen pontosan a tapasztalatról, a szervezeti kontextusról és a tudásról. Szó esik továbbá azokról a szervezeti tanulási folyamatokról, amelyek a tapasztalat tudássá alakításában működnek közre, úgyszintén szó fog esni. A tudás megmaradását és átadását befolyásoló tényezőkről később fog szó esni.

3 A szervezeti tanulás fogalmának meghatározása
Komoly szakirodalmi vita folyik arról, hogy a szervezeti tanulás folyamatát a megismerés vagy a viselkedés változásában beálló folyamatként kellene-e értelmezni. Legtöbb kutató szerint a szervezeti tanulás egy változást jelent az adott szervezet tudásában, amelynek okozója a tapasztalás (funkciója). A tudás ebben az esetben jelenti egyfelől a deklarált (kinyilatkoztatott) tudást, tényeket, az eljárásokkal kapcsolatos tudást, a skilleket (jártasság, szakértelem) és a rutint (gyakorlat, megszokott eljárás). Szervezeti tanulás = a szervezet képessége és kapacitása arra, hogy hozzáértő és kompetens módon cselekdjen?

4 A szervezeti tanulás mérése I.
Több elképzelhető módon: Szervezeti tanulás = a szervezet tagjai által elért megismerés? Viselkedésközpontú megközelítés: az eljárási gyakorlatba, napirendbe, rutinba beágyazott tudás változásainak vizsgálata úgy, mint a tudás változására adott reakciók vizsgálata. A teljesítmény jellegzetességeinek változása bizonyos indikátorok mentén (pontosság, sebesség szempontjából), a tudás megszerzése és a szervezeti tanulás szempontjából. A szervezetek képesek anélkül szert tenni új tudásra, hogy magatartásuk megfelelően változna – ennek alapján a szervezeti tanulást úgy definiálták, mint a szervezet lehetséges magatartásváltozásainak potenciális hatását.

5 A szervezeti tanulás mérése II.
A szervezeti tanulás mérése erősen függ a kutatói kérdéstől és az empirikus (tapasztalati) környezettől, kontextustól. Határoló tényezők: A kogníciókban (megismerésben) beállt változások által elért tanulás kérdőívek és szóbeli kérdések (verbal protocols) útján történő mérését limitálja az a tény, hogy ezek az eljárások nem alkalmasak a tacit tudás és a nehezen kifejezhető ismeretek felmérésére. Az individuális tanulás mérésére használt eljárások (pszichológiai és neuro- leképezés, képalkotás) egyszer adaptálhatóak lesznek a szervezeti tanulás mérésének folyamatába is. A megismerésen alapuló megközelítést alkalmazó kutatóknak tekintettel kell lenniük ezek megoszlására is. (Pl. egy szervezetben nem kell minden tagnak ugyanazt a változást, ugyanazt a megismerésen alapuló fejlődést produkálnia ahhoz, hogy szervezeti tanulásról beszélhessünk.)

6 A szervezeti tanulás mérése III.
A szervezeti tanulást, mint az eljárásrendben és a teljesítményben beálló változásokat mérő megközelítésmódok képesek lehetnek a tacit tudás és az explicit tudás mérésére is. A viselkedésben beálló változások mérése során tekintettel kell lenni arra is, hogy az egyes elemek változása kihathat más viselkedési elemek változására is. Ezt a mérés során szem előtt kell tartani. (Pl.: a rutinban, eljárásrendben beálló változásokat elképzelhető, hogy nem is tanulás során megszerzett új információk alakítják, hanem új belső eljárásrend kidolgozása, amelyet a szervezet minden tagjának be kell tartania.) A teljesítmény sebességében vagy minőségében beálló változásokat exogén hatások is befolyásolhatják (pl. az anyagok, alapanyagok javulása), amelyek nem a szervezeti tapasztalások eredményeinek következtében történnek meg. Ebből kifolyólag a szervezeti tanulás mérése során mindezekre a külső faktorokra tekintettel kell lenni és a szervezeti tanulás magyarázatainak lefektetése során számításba kell venni a fenti példákkal szemléltetett alternatív faktorok hatását is.

7 A szervezeti tanulás elméleti keretei I.
Folyamatos körforgásban működik a szervezeti tanulás. A folyamat során a szervezetet érő feladatokból, kihívásokból teljesítmény és tapasztalat válik az alábbi módon: A gazdasági környezetből különböző hatások érik a szervezetet. Ezek a hatások bekerülnek a szervezet látens (rejtett) környezetébe, kontextusába. Itt a feladatokból, a teljesítményből és a tapasztalatból fokozatosan tudás jön létre, amely egy szervezeten belüli aktív kontextusba kerülve egyfelől a szervezet tagjai által hasznosított szervezeti eszközzé válik, másfelől pedig kikerül a gazdasági környezetbe is. A szervezet tagjai a tanulási folyamat során megalkotott eszközöket, protokollokat az újabb feladatok, kihívások megoldása során már alkalmazni tudják. Az új módszer részévé válik a szervezet tudásának.

8 A szervezeti tanulás elméleti keretei II.
A tapasztalat felhalmozódik, ahogyan a szervezet megoldja különböző feladatait. A megoldott feladatok száma jó alapja lehet a szervezeti tapasztalat mérésének. Pl. egy orvosi műszereket összeszerelő üzemben az összeszerelt eszközök száma a szervezet tapasztalatának mérésére használható. Pl. egy kórházban, egy műtéti csoport esetében az elvégzett műtéti beavatkozások száma a tapasztalat mérésére is kiválóan alkalmas eszköz. Fontos leszögezni, hogy a szervezetek a problémák és kihívások megoldására végzett sikertelen kísérletekből is tanulnak, ezért a szervezeti tapasztalás mérésére a kísérletek száma sokkal alkalmasabb, mint a sikerrel megoldott kihívások számának mérése.

9 A szervezeti tanulás elméleti keretei III.
A szervezeti tanulás kizárólag a szervezetet körülvevő környezettel összevetésben értelmezhető. A szervezetet körülvevő környezetbe minden olyan szereplő beletartozik, aki a szervezet határain kívül képes hatást gyakorolni a szervezetre magára. Ilyenek pl. a versenytársak, ügyfelek, megrendelők, kormányzati szereplők, oktatási intézmények. Ezt a környezetet számos dimenzió mentén értékelhetjük, például a volatilitás lehet egy ilyen mérőpont, vagy a bizonytalanság, a közöttük fennálló összeköttetések mértéke vagy a nagylelkűség. A külső környezet folyamatosan hatással van a szervezetre, például a megrendelések szükségszerűen a szervezeten kívülről érkeznek. A szervezeti környezet magába foglalja a szervezet jellegzetességeit, a struktúráját, kultúráját, technológiáját, identitását, memóriáját, céljait, ösztönzőit és stratégiáját, továbbá a más szervezetekkel (pl. biztosító, közös vállalat, szervezeti tagság) fennálló kapcsolatait is. A környezet folyamatosan kölcsönhatásban áll a tapasztalással a tudás megalkotása során.