KONFLIKTUSMENEDZSMENT

Az előadások a következő témára: "KONFLIKTUSMENEDZSMENT"— Előadás másolata:

1 KONFLIKTUSMENEDZSMENT
A KONFLIKTUS FOGALMA A latin „conflictus” – összecsapni - szóból származik. Két vagy több fél között fennálló feszültség, vagy egyet nem értés. Egy kérdésre adott eltérő válaszuk. Nem statikus állapot, hanem dinamikus jelenség.

2 KONFLIKTUSMENEDZSMENT
A KONFLIKTUSOK MEGÍTÉLÉSE A konfliktusok elkülöníthetőek. A konfliktusok a szervezeti folyamatokkal. tevékenységek következményei. Konstruktív konfliktus. A konfliktusok utóhatásai.

3 A KONFLIKTUS FOLYAMAT SZAKASZAI
KONFLIKTUSMENEDZSMENT A KONFLIKTUS FOLYAMAT SZAKASZAI Előző állapotok vagy látens konfliktus Észlelt konfliktus Átérzett konfliktus Kézzelfogható konfliktus Konfliktus feloldás / elnyomás Konfliktus utóhatások

4 KONFLIKTUSOK CSOPORTOSÍTÁSA RÉSZTVEVŐK SZERINT
KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSOK CSOPORTOSÍTÁSA RÉSZTVEVŐK SZERINT Ember és tárgy közötti? A személy belső konfliktusai Személyközi konfliktusok Csoportközi konfliktusok

5 KONFLIKTUSMENEDZSMENT
KONFLIKTUSFORRÁSOK 1. Egyéni jellemzőkből adódó, személyiséghez kapcsolódó konfliktusok okai: személyi ellentétek személyiségjegyekből, tulajdonságokból, vérmérsékletből adódó fizikai, fiziológiai állapotok hibás észlelés, illetve ítéletalkotás szükségletek kielégítésének az igénye értékrendszerek különbözőségei önmegvalósítás

6 KONFLIKTUSMENEDZSMENT
KONFLIKTUSFORRÁSOK 2. Környezeti tényezők: a./ Általános(makro-, mikro-) környezeti tényezők: társadalmi, kulturális, gazdasági tényezők: nehéz gazdasági helyzet, politikai létbizonytalanság; természeti hatások: fronthatások; mikrokörnyezeti tényezők: családi problémák, válás, haláleset, stb.;

7 KONFLIKTUSMENEDZSMENT
KONFLIKTUSFORRÁSOK b./ Az adott szervezet struktúrájából és annak belső jellemzőiből fakadó sajátosságok: kommunikációs problémák információs problémák kapcsolatok gyakorisága kölcsönös egymásrautaltság, függőség szerep-kétértelműség, tisztázatlanság szervezeti felépítés hiányosságai korlátozott források érdekek és célok különbözősége hatalom gyakorlásából eredő konfliktusok változások

8 VÁRHATÓ EMBERI REAKCIÓK
KONFLIKTUSMENEDZSMENT VÁRHATÓ EMBERI REAKCIÓK agresszió visszavonulás, passzivitás projekció (kivetítés) elfojtás racionalitás pótcselekvések tudatos törekvések a konfliktus megoldására, kezelésére.

9 KONFLIKTUSOK UTÓHATÁSAI
KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSOK UTÓHATÁSAI Negatív következmények: emberek közötti kapcsolatok megromlása idő és emberi energia improduktív pazarlása teljesítménycsökkenés (minőség, mennyiség) hiányzások, fluktáció növekedése káros konfliktuskezelési módszerek kialakulása (pl.: alkohol) pszichoszomatikus betegségek kialakulása

10 KONFLIKTUSOK UTÓHATÁSAI
KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSOK UTÓHATÁSAI Pozitív következmények: személyiségfejlesztési hatások motiváló hatások elősegíti a korlátozottan rendelkezésre álló eszközök jobb elosztását önálló, aktív gondolkodásra serkent a rejtett, burkolt problémák is a felszínre kerülnek mindezek növelik a versenyképességet

11 KONFLIKTUSOK MEGELŐZÉSE
KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSOK MEGELŐZÉSE 1./ Az egyéni jellemzőkhöz, személyiséghez kapcsolódó konfliktusok: A személyzeti munka során (felvétel, kinevezés, előléptetés) célszerű figyelembe venni a személyiség sajátosságait, így sok konfliktus megelőzhető.

12 KONFLIKTUSOK MEGELŐZÉSE
KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSOK MEGELŐZÉSE 2./a A környezeti (makro-, mikro-) tényezők: Befolyásolni nem igen tudjuk, de hatásukat figyelembe vehetjük.

13 KONFLIKTUSOK MEGELŐZÉSE
KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSOK MEGELŐZÉSE 2./b Az adott szervezet struktúrájából, annak belső jellemzőiből adódó konfliktusok megelőzhetők, ha: tisztázottak a munkaköri feladatok, hatáskörök; megfelelő a szervezeti felépítés; az adott szervezet igyekszik megteremteni a megfelelő érdekeltségi rendszert; a változatokat jól készítik elő; megfelelő a vezetési stílus, módszer.

14 KONFLIKTUSKEZELÉSI STÍLUSOK
KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUSKEZELÉSI STÍLUSOK

15 konfliktus megoldása helyett
KONFLIKTUSMENEDZSMENT ELKERÜLÉS konfliktus megoldása helyett elkerülés, kilépés Lehetséges okai: nehéznek ítélik meg a helyzetet nem tartják fontosnak a kérdést a következmény számára érdektelen

16 KONFLIKTUSMENEDZSMENT
ELKERÜLÉS Hasznos lehet ha: olyan problémákról van szó, amelyek nem jelentősek; a megoldás „költsége” nagyobb, mint az eredménye; kevés az esély a sikeres megoldásra; időnyereséget jelent egy későbbi hatékonyabb megoldásra.

17 KONFLIKTUSMENEDZSMENT
ALKALMAZKODÁS Az egyik fél enged a másik akaratának az alkalmazkodó fél feladja álláspontját nem vállalja az esetleges következményeket

18 KONFLIKTUSMENEDZSMENT
ALKALMAZKODÁS Jó stratégiának bizonyul, ha az alkalmazkodó fél: nem érzi elég erősnek saját pozícióját; rájön arra, hogy hibázott; „gesztusként” növeli tekintélyét; a jó kapcsolat hosszú távon fontosabb, mint a pillanatnyi győzelem; számára kevésbé jelentős a kérdés, mint partnerének.

19 KONFLIKTUSMENEDZSMENT
VERSENGÉS mindkét fél erősen érvényesítni akarja saját érdekeit akár a másik fél rovására is nem működnek együtt a győzelem a fontos

20 KONFLIKTUSMENEDZSMENT
VERSENGÉS Eredményes lehet: válsághelyzetekben, amikor nincs idő egymás meghallgatására, a vélemények egyeztetésére, olyan helyzetekben, amikor szükségszerű és népszerűtlen döntéseket kell hozniuk.

21 KONFLIKTUSMENEDZSMENT
KOMPROMISSZUM Egyik fél sem érheti el, hogy csak az ő szempontjai érvényesüljenek Mindkét fél nyer is veszít is Pozitívuma: a párbeszéd fennmarad korrekció lehetséges a megegyezés végrehajtása közös törekvés

22 KONFLIKTUSMENEDZSMENT
KOMPROMISSZUM Hasznos lehet ha: időbeni korlátokkal kell számolni; a verseny nem vezetne megoldáshoz; az együttműködés nem lehetséges.

23 KONFLIKTUSMENEDZSMENT
EGYÜTTMŰKÖDÉS a résztvevők a másik érdekeit is elfogadják olyan megoldás kialakítása, amelyik mindegyikük érdekeit kielégíti alapos, időigényes munka

24 KONFLIKTUSMENEDZSMENT
EGYÜTTMŰKÖDÉS Hasznos akkor, ha: a felek erősen kötődnek céljaikhoz; a kompromisszum költségesebb lenne; egyetértés van a célokban, de a megoldásban eltérő a vélemény.

25 KONFLIKTUSMENEDZSMENT
ÖSSZEGZÉS A gyakorlatban általában nem a leírt módon jelennek meg, hanem keverednek; Egy konfliktuskezelési folyamatban több is megjelenhet az ismertetettek közül. A konfliktuskezelési stílusok közül egyik sem kiáltható ki a legjobbnak, bármely stílus eredményes lehet az adott helyzetekben.

26 KONFLIKTUS MEGOLDÁSI STRATÉGIÁK
KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUS MEGOLDÁSI STRATÉGIÁK 1./ Minimális hatékonyságú stratégiák: kényszer halogatás bíráskodás „megvásárlás” erőltetett koalíciók

27 KONFLIKTUS MEGOLDÁSI STRATÉGIÁK
KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUS MEGOLDÁSI STRATÉGIÁK 2./ Közepesen hatékony stratégiák: szétválasztás ügy átadása közvetítés nyílt verseny

28 KONFLIKTUS MEGOLDÁSI STRATÉGIÁK
KONFLIKTUSMENEDZSMENT KONFLIKTUS MEGOLDÁSI STRATÉGIÁK 3./ A leghatékonyabb stratégiák: munkacsoportok átszervezése közös cél megtalálása integratív alku

29 KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!