Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék Bérezés, ösztönzés Emberierőforrás-menedzsment.

Az előadások a következő témára: "Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék Bérezés, ösztönzés Emberierőforrás-menedzsment."— Előadás másolata:

1 Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék Bérezés, ösztönzés Emberierőforrás-menedzsment Bérezés, ösztönzés Krajcsák Zoltán krajcsak@mvt.bme.hu

2 mvtAlapfogalmak KompenzációKompenzáció Anyagi és nem anyagi jellegű ellenszolgáltatás. Szervezeti tagságért és munkáért. Javadalmazási rendszerJavadalmazási rendszer Anyagi jellegű kompenzációs elemek. Külső motivációs tényező. Ösztönzés (ösztönzésmenedzsment)Ösztönzés (ösztönzésmenedzsment) Teljesítmény alapú. Jövőben: a munkavállaló fejlődéséhez kapcsolódik. Kompenzációs rendszer csoportosítása Anyagi és nem anyagi jellegű kompenzáció Külső és belső motiváción alapuló kompenzáció Rendszeres és eseti kompenzáció Egyéni, csoportos és szervezeti kompenzációs elemek Pénzbeli és természetbeni juttatások

3 mvt Anyagi és nem anyagi jellegű kompenzációs eszközök Anyagi jellegű juttatások Nem anyagi jellegű juttatások alapilletménytanulmányutak illetménykiegészítések továbbképzési lehetőség biztosítása illetménypótlékokkitüntetések 13. havi illetménycímek adományozása egyéb anyagi jellegű juttatások egyéb nem anyagi jellegű juttatások

4 mvtBelső és külső motiváció Munkavégzésből fakad. Egyéni különbségek! Lehetőségek:Lehetőségek: Teljesítmény Felelősségvállalás Személyes jelentőség Fejlődés Bevonás Együttműködés A pénz külső vagy belső motivációt elégít ki? A felsőbbrendű szükségletekhez is alap lehet A pénzösszeg motiváló hatása más és más lehet Relatív pénzmennyiség fontosabb lehet Fizetésemelés értelmezése – minek köszönhető?

5 mvtA javadalmazási rendszer célja A szervezet munkaerő-piaci vonzerejeA szervezet munkaerő-piaci vonzereje Állásra jelentkező értékes munkavállalók A szervezet megtartóerejeA szervezet megtartóereje Fluktuáció ára (pl. tanulási görbe) – elégedettség A motiváltság irányultságaA motiváltság irányultsága Teljesítmény alapú (mennyiség, minőség, határidők, stb.) A szervezeti kultúra megerősítéseA szervezeti kultúra megerősítése Pl. csoportmunka vs. egyéni teljesítmény Szervezeti státuszrendszer kialakításaSzervezeti státuszrendszer kialakítása A fizetés is rangsorol A szervezet költséghatékonysága és rugalmasságaA szervezet költséghatékonysága és rugalmassága Összhangban a szervezeti teljesítmény változásával Szervezeti konfliktusok szintjeSzervezeti konfliktusok szintje A javadalmazási rsz. és az elégedettség közti kapcsolat

6 mvtA kompenzációs rendszer típusai Hagyományos bérrendszerekHagyományos bérrendszerek Szolgálati idő szerinti bérezés Érdem szerinti bérezés Teljesítményalapú ösztönző bérezésTeljesítményalapú ösztönző bérezés Bónuszok Egyéni Csoportos Nyereségrészesedés Kompetenciaalapú bérrendszerKompetenciaalapú bérrendszer JuttatásokJuttatások

7 mvtA kompenzációs rendszer elemei AlapbérAlapbér Az ösztönzési csomag domináns eleme időbér, teljesítménybér, ill. ezek kombinációja Változó bérVáltozó bér Teljesítményalapú ösztönző bérezés jutalék, bonusz, nyereségrészesedés JuttatásokJuttatások Pénzbeli és nem pénzbeli kiegészítők biztosítás, pénzügyi támogatás, személyes szükségletek kielégítése, vállalati autó Nem anyagi juttatásokNem anyagi juttatások Pénzben nem mérhető, de magas ösztönző erejű javadalmazási formák (Herzberg-féle motivátorok)

8 mvtAlapbér – 1. IdőbérIdőbér A munka volumene nem mérhető közvetlenül Pl. adminisztráció, szellemi foglalkozásúak Előnyei Egyszerű elszámolás, Áttekinthetőség, Könnyen ellenőrizhető Hátrányai T-K kapcsolat gyenge Gyengén ösztönöz Nem lehet a béreket differenciálni Teljesítményhez kötött időbérTeljesítményhez kötött időbér Időbérezés és teljesítménybérezés keveréke Teljesítményminimum elérésekor időbér

9 mvtBérezés recesszióban A fizetés (alapbér) csökkentése rossz megoldás Akkor az elbocsátás jó megoldás lenne? A motiváció legfontosabb eleme a kommunikáció Teljesítménybérezés: merénylet Béren kívüli juttatások szerepe A recessziónak előnyei is vannak

10 mvtAlapbér – 2. TeljesítménybérTeljesítménybér Egyéni teljesítménybér Pl. darabbér Közvetlenül ösztönöz, de a feltételeket biztosítani kell Csoportos teljesítménybér A teljesítmény egyéni szinten nem határozható meg Felosztás a csoport által, vagy arányszámokkal Probléma: a csoport tagjai az elvárt teljesítménynívót nyújtják-e? Minősítő fizetési rendszerek A teljesítmény nehezen mérhető A bérezés a szervezeti teljesítménytől és a vállalat számára képviselt értéktől függ

11 mvtHagyományos bérrendszerek – 1. Szolgálati idő szerinti bérezésSzolgálati idő szerinti bérezés A bér a szolgálati idővel párhuzamosan emelkedik Alapja, hogy idővel szerezhető meg a gyakorlottság és tapasztalat → hatékonyság. Előnyei: Kiszámítható előmenetel, Objektív Könnyű adminisztrálni és ellenőrizni Egyszerűen kommunikálható Hátrányai: Nem ösztönöz jobb teljesítményre Demotiváló a jobban teljesítők számára

12 mvtHagyományos bérrendszerek – 2. Érdem szerinti bérezésÉrdem szerinti bérezés Sávok A fizetés egy része teljesítményhez kötött Versenyszféra Osztályok A dolgozókat osztályokba sorolják (közszolgák) Teljesítményértékelés alapján plusz béremelés Változó mértékű béremelés Szenioritás alap + teljesítmény függvényében növekvő béremelés

13 mvtHagyományos bérrendszerek – 3. Érdem szerinti bérezés előnyei:Érdem szerinti bérezés előnyei: Az alapbér emelkedése és az egyéni teljesítmény között összefüggés van A béremelés egyénre szabott (és nem munkakörhöz kapcsolódik) Elismeri a tapasztalat által megszerzett kompetenciát Érdem szerinti bérezés hátrányai:Érdem szerinti bérezés hátrányai: Költségtöbblet, ha az alapbérbe integrálják Egyesek számára demotiváló lehet Nagyban függ a teljesítményértékelés minőségétől

14 mvtVáltozó bér – bónuszok – 1. Egyéni bónuszEgyéni bónusz Az alkalmazottaknak egyénileg, az alapbéren felül fizetett juttatás Feladat, teljesítmény elérésének honorálása Előnyei: Egyszerre jutalom és ösztönzés, mert teljesítményhez és jövőbeli célokhoz kötődik Nem válik az alapbér részévé Gyors Egyösszegű, nagyobb kifizetés lehetősége Rugalmas Hátrányai: Az eredmény nehezen mérhető Háttérbe szoríthat más feladatokat Egyéni teljesítmény preferálása a csoportmunkával szemben

15 mvtVáltozó bér – bónuszok – 2. Csoportos bónuszCsoportos bónusz A prémiumot nem egyéni, hanem csoportszinten állapítják meg Előnyei: Támogatja a team munkát Méltányosabb ott, ahol az egyéni eredményekhez mások munkája is befolyásolta Hátrányai: Rontja az egyéni motivációt Gyengíti a csoportszellemet A gyengébb képességűeket a csoport kirekesztheti

16 mvtBónuszok új felfogásban Bónusz és eseti jutalom Egyén közvetlen ráhatásának kérdése Bónuszrendszer kialakítása A bónuszkomponensek egyéni mértéke Teljesítményértékelés hatása Leginkább éppen az alkalmazotti szinten válik automatikussá

17 mvt Változó bér – nyereségrészesedés – 1. Vállalati teljesítményalapú ösztönzés (nyereségrészesedés)Vállalati teljesítményalapú ösztönzés (nyereségrészesedés) A szokásos javadalmazáson felül egy további összeg kifizetése, mely profitfüggő Formái: Készpénz, dolgozó részvény, vegyes Nyereségrészesedés kiosztásának elvei: Alapfizetés %-ában Alapfizetés %-ában + szenioritás alapon Alapfizetés és egyéni teljesítmény kombinációja Fix összeg A gyakorlatban az első kettőt alkalmazzák.

18 mvt Változó bér – nyereségrészesedés – 2. Nyereségrészesedési rendszerek előnyei:Nyereségrészesedési rendszerek előnyei: Erősíti az alkalmazotti elkötelezettséget Növeli az érdeklődést a vállalati ügyek iránt Erősíti a menedzsment és a dolgozók kapcsolatát Erkölcsi elismerést nyújt Nyereségrészesedési rendszerek hátrányai:Nyereségrészesedési rendszerek hátrányai: E-T-K kapcsolat nem mindig egyértelmű A jutalmazás időben távoli A számítási módszer bonyolult

19 mvt Kompetenciaalapú bérrendszer – 1. Kompetenciaalapú bérrendszerKompetenciaalapú bérrendszer Az outputok helyett az inputra koncentrál Kompetencia: szakértelem, képesség, készség, tulajdonságok és motivációk együttese Kompetenciaelemzéssel a munkakörök kompetenciasávokba kerülnek Előnyei: Fejlődésre ösztönöz Jól használható akkor is, ha az eredmény távoli Ott is bevált, ahol az értékelések minőségi mutatókkal elvégezhetőek Hátrányai: Bonyolult Időigényes és drága A kompetenciák nehezen mérhetőek

20 mvt Kompetenciaalapú bérrendszer – 2.

21 mvt Kompetenciaalapú bérrendszer – 3.

22 mvt Tendenciák a juttatási rendszerben teljesítmény bérezésA teljesítmény bérezés nagyobb hangsúlyt kap csoportbérezésA csoportbérezés jelentősége növekszik infláció-követő bérezésAz infláció-követő bérezés csökkenő súlyú béren kívüli juttatásokA béren kívüli juttatások növekvő aránya hosszú távú ösztönzőkA hosszú távú ösztönzők alkalmazásának erősödése a menedzseri munkakörökben.

23 mvt Bérezés a gyakorlatban Teljesítménybér törvényi szabályozása 50% - 100% Bérezés és TÉR Tárgyilagosság, formalitás, célok, értékelők köre Cafeteria Infláció mértékével való béremelés – ösztönzés? Nők: +60 nap (!) munka

24 mvt Magyarország, 2013 – 1. ( Dara, 2013)

25 mvtMagyarország, 2013 – 2. (Dara, 2013)

26 mvtMagyarország, 2013 – 3. (Dara, 2013)

27 mvt Köszönöm a figyelmet!