Elégedettség, elkötelezettség Krajcsák Zoltán

Az előadások a következő témára: "Elégedettség, elkötelezettség Krajcsák Zoltán"— Előadás másolata:

1 Elégedettség, elkötelezettség Krajcsák Zoltán krajcsak@mvt.bme.hu

2 A téma jelentősége – 1. Capelli tehetségmenedzsmentje Belső toborzás fontossága, kapcsolat az „exekkel”, fejlesztésben alulszámolni Banks: az elégedettség hasznai recesszióban A „túlélő” attitűd, reménykeltés, vállalati polgár Hewlett-Rashid: a nőknél az elkötelezettség alapja az elégedettség Ambíciózusok: I: 85, C: 63, R: 65, USA: 36%! 80%-uk elkötelezett (világ: 21%): kihívás, fejlődés, munkatársak Goleman: vezetők érzelmi intelligenciájának szerepe Nicholson: problémás alkalmazottak motiválása: munkakörülmények! Képalkotás, célok átfogalmazása, elbeszélgetés 2

3 A téma jelentősége – 2. Martin-Schmidt: tehetségek megtartása A tehetségek ritkán elkötelezettek (elvárások, lehetőségek) Nagy teljesítményt nyújtók vezetőként? Mélyvíz A fizetésnek új szerep jut! Vállalati stratégia és jövőkép! Lövey: egészséges szervezet A szervezeti örömöt csak a birtokosok élhetik meg (autonómia, fontosság, kultúra, emberi kapcsolatok) Kötődés és lojalitás különbsége! Bokor: karrierváltók elkötelezettsége Ideológia-vallás, a váltás elköt-e, szakmai elköt. Váltás fájdalma: a bevált út elengedése Az üzleti világ elhagyói 3

4 A téma jelentősége – 3. Kártyás: elkötelezettek-e a kölcsönzöttek? Fizetés és karrierlehetőség. Nem bizonyított! 4

5 Az elégedettség definíciói Hoppock (1935): „…a pszichológiai, fiziológiai és környezeti körülmények bármely olyan kombinációja, amely az igazságnak megfelelően azt mondatja az egyénnel: elégedett vagyok a munkámmal”. Locke (1976): olyan érzelmi állapot, mely az egyén munkájának vagy munkatapasztalatainak értékeléséből származik. Vroom (1982): a munkával való elégedettség az egyén aktuálisan betöltött munkavégző szerepe iránt mutatott érzelmi irányultság. Spector (1997): a munkával való elégedettség annak mértéke, hogy az egyén mennyire kedveli, vagy nem kedveli munkáját. Klein (2004): a munkával való megelégedettség olyan általános attitűd, amely 3 területről (a sajátos munkatényezők, az egyéni jellemvonások és a munkán kívüli csoportkapcsolatok területéről) származó számos specifikus attitűd eredője. 5

6 Az elégedettség forrásoldali vizsgálata 1. Szituáció-specifikus modellek a munka környezeti jellemzőt tekintik meghatározónak (pl. Herzberg)  a munka maga, a munkakör jellemzői, a munkaszerep sajátosságai, szociális tényezők, stressz, szervezeti igazságosság, támogató közeg, munkahelyi légkör Interakcionalista modellek az attitűdöket és a viselkedést az egyéni és környezeti tényezők kölcsönhatása adja (pl. Locke értékelmélete) 6

7 Az elégedettség forrásoldali vizsgálata 2. Személyiség-specifikus modellek Individuális különbségekkel kapcsolatos változók (személy szükségletei, értékei, önbizalom) az érzelmekre való hajlam örökölhető egyre nagyobb szerepet kapnak az ilyen vizsgálatok Demográfiai tényezők (nem, életkor, beosztás) csak a szituatív tényezők figyelembe vételével vizsgálhatók 7

8 Az elégedettség eredményoldali vizsgálata 1. Az elégedetlenség a függetlenségi változó, az elkötelezettségre keressük az okokat Milyen következményei vannak az elégedettségnek a szervezetre és az egyénre nézve? nagyobb teljesítmény szervezeti elköteleződés szervezet érdekében történő önkéntes viselkedés szervezet nyereségének és eredményességének növekedéséig futó „láncreakció” (Haskett) Elégedetlenség eredményei: fegyelmezetlen munkavégzés, hiányzások, elvándorlás, korai nyugdíjba vonulás, vagy fokozott szakszervezeti aktivitás 8

9 Az elégedettség eredményoldali vizsgálata 2. Hipotézis: az elégedett munkás termelékenyebb, a dolgozó elégedettségének növelésével tehát nagyobb termelékenység érhető el. Az elégedettség és teljesítmény közötti korreláció bár pozitív, de igen gyenge (Iaffaldano, Muchinsky) A kapcsolat gyengesége a teljesítmény eltérő értelmezéséből adódik (Organ) A vezetők a teljesítményt tágabban értelmezik, az előírt tevékenységek ellátása mellett a segítőkészséget, lelkiismeretességet és a felelősségteljes részvételt is ide sorolják. Elégedettség-elkötelezettség-teljesítmény! Elégedettség-elkötelezettség-teljesítmény! 9

10 Az attitűdök szerepe az elégedettségben Munkatényezők, csoportkapcsolatok Életkor, egészségi állapot, temperamentum Munka elismerése, fizetés, fejlődési lehetőségek 10

11 Az elégedettség elméletei 1. Vroom-féle szükséglet-kielégítési elmélet az egyén elégedettségének meghatározója szükségletei, vágyai teljesülésének mértéke, azaz elégedettek vagyunk, ha azt kapjuk, amit akarunk vagy óhajtunk, elégedetlenek, ha szükségleteink nem nyernek kielégítést, vágyaink nem teljesülnek, vagy nem azt kapjuk, amit akartunk. Kivonó modell: Az elégettség fordítottan arányos a szükségletek, és a környezet által a szükségletek kielégítésére biztosított lehetőségek különbségével Szorzó modell: az elégedettség mértékét megadja, ha az egyes szükségletek mértékét megszorozzuk annak mértékével, amennyire az adott munka a szükségletet kielégíteni képes. S = ∑ (|N| x |Wn|) 1/S = N – P 11

12 Az elégedettség elméletei 2. Locke érték-elmélete világos különbséget tesz az egyén értékei és szükségletei között a szükségletek objektív tényezők, amelyek az egyén túlélését biztosítják, az értékek ezzel szemben szubjektívek, az egyén tudatos és tudattalan vágyait, törekvéseit testesítik meg az értékek az egyén által preferált állapotokat, célokat, anyagi körülményeket jelentik (tartós, alapvető meggyőződések), amelyeket előnyben részesítünk másokkal szemben elégedettséget akkor érzünk, ha értékpreferenciáink és ezek tényleges megvalósulási lehetőségei összhangban vannak egymással De! Az egyes munkatényezők szubjektív fontossága hatással van azon érzelmi reakciók ingadozási tartományára (Landy) 12

13 Az elégedettség elméletei 3. Társadalmi referenciacsoport-elmélet a méltányosságelméleti modell alapja az egyén kiválaszt egy referenciacsoportot a maga számára, és ha úgy látja, hogy a csoport tagjai az adott szituációban elégedettek, akkor az aktuális munka az egyéni szükségleteit is ki fogja elégíteni. az egyén helyébe a csoport szükségletei és vágyai kerülnek. a munka nem objektív adottságai miatt kellemes, vagy kellemetlen, hanem annak mértékében, ahogy az adott szociális környezet információiban, visszajelzéseiben megjelenik 13

14 Az elégedettséget befolyásoló tényezők erőssége 14

15 Elégedettség és elkötelezettség – 1. Elégedettség ≠ elkötelezettség A köztük lévő kapcsolat erős, de nem következik egyik a másikból Elégedett dolgozó: Munkakörülményekkel kapcsolatban nincs kifogása Megfelelőnek találja a fejlődési lehetőségeket Elkötelezett dolgozó: Alapszükségletek tekintetében általában elégedett Magas teljesítménymotívummal rendelkezik Erős motivációs erő Innovatív Képes az egyéni és szervezeti célokat összhangba hozni Öregbíti a szervezet hírnevét „A legjobb”: az elégedettség közepesen erős szintje + az elkötelezettség maximális szintjének párosítása 15

16 Elkötelezettség Egydimenziós, vagy több dimenziós? Magatartás, vagy érzelem? (Mowday) Célok, hajlandóság, tagság Állapot, vagy cselekvés? (Becker) Motiváció ≠ elkötelezettség (Scholl) Veszítenivaló, reciprocitás, alternatívák hiánya, azonosulás Fluktuáció elsősorban nem az elégedettségtől, hanem az ~től függ (Porter) 16

17 Elkötelezettség Érték- és maradási elkötelezettség (Perry) Elkötelezettség önmagában nem teljesítménynövelő Érzelmi, folytonos és normatív elkötelezettség (Meyer és Allen): az elkötelezettség komponensei Teljesítmény: normatív elköt. max. Maradási szándék: érzelmi elköt. max. Profilok: erősen elköt, alacsonyan elköt., érzelmi dom., folyt. dom., érzelmi-norm. elköt., seml. (kilépés, telj, stressz) (Wasti) 17

18 18