A Shackleton-modell és a krízistanácsadás Dr. habil. Szretykó György tanszékvezető egyetemi docens VI. Országos Tanácsadási Konferencia, BKIK Budapest,

Az előadások a következő témára: "A Shackleton-modell és a krízistanácsadás Dr. habil. Szretykó György tanszékvezető egyetemi docens VI. Országos Tanácsadási Konferencia, BKIK Budapest,"— Előadás másolata:

1 A Shackleton-modell és a krízistanácsadás Dr. habil. Szretykó György tanszékvezető egyetemi docens VI. Országos Tanácsadási Konferencia, BKIK Budapest, 2013. március 21. (ISBN száma: 978-963-89734-0-5)

2 Az érzelmileg intelligens vezető 1. Mi szükséges a sikeres vezetéshez? D. Goleman: érzelmileg intelligens vezetési stílus A vezetőknek hatalmuk van arra, hogy irányítsák az emberek érzelmeit. Amikor lelkesítik őket, a teljesítményük nő, amikor elkeserítik őket teljesítményük csökken Amikor a vezető pozitív érzelmeket kelt, akkor mindenki tudása legjavát adja. Ezt rezonanciának hívjuk A rezonáns vezetés eredménye, hogy a munkatársak átveszik a vezetőjük lendületét és alkotókedvét A negatív érzelmek rossz hatással vannak a teljesítményekre

3 Az érzelmileg intelligens vezető 2. D. Goleman szerint az érzelmi intelligenciának 4 területe van: az én-tudatosság; az önszabályozás; a társas-készség; a kapcsolatok irányításának képessége A két kompetencia csoport: egyéni és szociális kompetenciák Egyéni: én-tudatosság, önszabályozás, Szociális: társas-készség, kapcsolatirányító képesség, Az érzelmileg intelligens vezető irányítása alatt az emberek összetartanak, együtt végzik el a munkát, amely bizonytalan helyzetekben is hatékonyabbá teszi őket

4 A Shackleton-modell lényege 1. Az 1914-ben zátonyra futottak és majdnem 2 évig ott ragadtak Shackleton vezetői technikáinak köszönhetően legénysége minden tagja túlélte Elérte, hogy emberei követni akarják őt úgy, hogy soha nem kényszerítette őket Tetteivel egész életükre ösztönzést adott nekik Eszközei: a humor, a nagylelkűség, az erő, a részvét, és az intelligencia Mindig azon volt, hogy feloldja a legénység hangulatát Különösen foglalkoztatta az emberei egészségi állapota, étkeztetése,

5 A Shackleton-modell lényege 2. Kinti tevékenységeket szervezett (foci, szánhúzó verseny), ezért a legénység kedélyállapota sokat javult Egyensúlyba tudta tartani a munkát és a pihenést Elvárta, hogy a legénység a munkát élvezze, mert úgy vélte, hogy ez növeli a hatékonyságot Igyekezett jó példát mutatni Ha bárki beteg lett, Ő állt be a helyére Mindig jelen volt ott, ahol a munka folyt, ezért jobban meg tudta ismerni az embereit A feladatokat az emberek személyiségéhez igazítva osztotta ki

6 Shackleton receptje a válságkezelésre Tájékoztatás, cselekvési terv, a támogatás kérése Köztes vezetési szintek kiiktatása, közvetlen irányítás Több megoldási javaslat kidolgozása, számoljunk azok következményeivel A készletek és a műveletek racionalizálása Szembesítés a realitásokkal, hogy ne vesszen el a lényeg Akik zúgolódnak, azokat tartsuk magunk mellett, nyerjük meg őket is Feszültség oldása (pl. humor eszközével is) Magunk hozzuk meg a döntést, de a válság megoldásába vonjunk be mindenkit Legyünk türelmesek

7 Shackleton receptje a csapatok átszervezésére A nagy feladatokat úgy lehet jobban kezelni, ha kis csapatokat szerezünk Önálló egységek létrehozása, amelyek nem egyenrangúak, de a végső cél szempontjából egyensúlyban legyenek Legyen egy-két kiemelkedően erős csapatunk Az unalmas feladatokat bízzuk az „igáslovakra”, akik nem szoktak panaszkodni A csapatok vezetőit ruházzuk fel hatalommal, de figyeljünk a részletekre Ha szükséges változtassunk a tervünkön Legyünk önfeláldozóak, mindent osszunk meg az embereinkkel

8 Shackleton receptje az akadályok legyőzésére Mindent vagy semmit kockázatvállalás a korlátozott lehetőségekre A válságos időszak örök igazságaiból merítsünk ötletet A jól végzett munkához gratuláljunk magunknak és társainknak is Az önállóságra való ösztönzés fontossága, az embereink is ösztönözzenek minket, a végeredménynek tükröznie kell az egész csapat maximális erőfeszítéseit Elsajátítottunk olyan képességeket, amelyeknek nagy hasznát vehetjük a legnehezebb helyzetekben is Ellenőrizzük, hogy teljes egészében elvégezték-e a munkát

9 Az interim menedzser fogalma,típusai,funkciói Átmeneti vezető, aki vállalja meghatározott körülmények között menedzsment tudásának átadását Ilyen helyzetek: vállalaton belül egy szerezeti egység felépítése, likviditási problémák, átmeneti menedzser-hiány, stratégiai krízis Típusai: hiánymenedzsment; projektmenedzsment; változás- és válságmenedzsment; Funkciói: az operatív menedzser (napi irányítás); tanácsadó menedzser (konkrét helyzet elemzője és jövőre vonatkozó irányokat határoz meg); változásmenedzser (a szervezetben a szükséges változásokat elemzi, megvalósítja és ellenőrzi);

10 A sikeres interim menedzserek tulajdonságai Általában túl képzettek a feladatra, Elkötelezettek a célok elérésében Kiállnak álláspontjuk, véleményük mellett, Mindent megtesznek azért, hogy elnyerjék a munkatársak együttműködési bizalmát Elfogulatlanok, pártatlanok, őszinték, A legmagasabb színvonalon teljesítenek

11 A vállalati vezetők, interim menedzserek és a menedzsment tanácsadók összehasonlítása JellemzőkVállalati vezetőkInterim menedzserek Menedzsment konzultánsok A feladat típusaA vállalat egészének vagy egy részének a vezetése Egy vagy több vezetői feladat Csak tanácsadás Szerződés típusaMunkaszerződésMegbízási szerződés Utasítási jogA területén belül korlátlan A feladat jellegétől függ Nincs A szerződés időtartama HatározatlanHatározott JavadalmazásHavi fizetés, változóbér, részesedés és juttatás Napidíj és költségek

12 Köszönöm a figyelmüket ! szretyko@atif.hu