Menedzsment és Vállalatgazdaságtan PhD EEM Teljesítményértékelés Dr. Gyökér Irén 2014 tavasz.

Az előadások a következő témára: "Menedzsment és Vállalatgazdaságtan PhD EEM Teljesítményértékelés Dr. Gyökér Irén 2014 tavasz."— Előadás másolata:

1 Menedzsment és Vállalatgazdaságtan PhD EEM Teljesítményértékelés Dr. Gyökér Irén 2014 tavasz

2 Dr. Gyökér Irén2 A teljesítményértékelés fogalma A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Céljai: Visszajelzés alkalmazottnak A fejlesztés elősegítése

3 Dr. Gyökér Irén3 Szervezeti teljesítmény  Először a szervezet szintjén kell meghatározni, majd ebből kell lebontani, hogy ehhez a különböző szervezeti egységek, csoportok és egyének mivel járulnak hozzá.  A szervezeti siker definiálása nem egyszerű feladat. Quinn 16 szervezeti sikerkritériuma: *

4 Dr. Gyökér Irén4 A szervezet eredményességének kritériumai 1.Termelékenység 2.Hatékonyság 3.Minőség 4.Növekedés 5.Munkamorál 6.Kohézió 7.Rugalmasság/ alkalmazkodóképesség 8.Tervezés és célkitűzés 9.Inf.menedzsment, kommunikáció 10.Készenlét 11.Erőforrásokhoz való hozzáférés 12.Külső támogatottság 13.Stabilitás 14.Az emberi erőforrások értéke 15.Képzési és fejlesztési hangsúly 16.Ellenőrzés *

5 Dr. Gyökér Irén5 Balanced scorecard (Kaplan –Norton) Vevők Pénzügyi mutatók Működési folyamatok folyamatok(Menedzsment) NövekedésTanulás Stratégia *

6 Dr. Gyökér Irén6 Miért fontos az egyéni teljesítmény értékelése?  Az alkalmazottak költsége az egyik legnagyobb költség  Más erőforrások teljesítményét is értékeljük  A teljesítmény értékelés más döntéseket is megalapoz  A alkalmas a motiváció építésére és lerombolására is.

7 Dr. Gyökér Irén7 A teljesítmény értékelési rendszer kulcskérdései  Mi a cég stratégiai irányvonala?  Szükséges-e, hogy a dolgozók munkája a stratégiai irányba hasson?  Milyen konkrét viselkedést várunk a dolgozóktól, hogyan mérjük?  Hogyan biztosítja a teljesítmény értékelési rendszer a a stratégiai célok megvalósítását, pl. vevők elégedettségének növelését ? *

8 Dr. Gyökér Irén8 Értékelő technikák Egyéneket értékelő technikák  Kvalitatív –Kötetlen formájú jelentés –Kritikus esetek módszere  Kvantitatív módszerek –Osztályozó v. értékelő skálák –Munkanorma módszere –BARS (Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála) –BOS (magatartás megfigyelő skála) –Célközpontos vezetés, MbO

9 Dr. Gyökér Irén9 A teljesítményértékelés fajtái

10 Dr. Gyökér Irén10 Értékelő (ítélkező) célok  Kompenzációs, adminisztratív döntések (béremelés, bónuszok, tulajdonosi opciók)  Belső munkaerőmozgás (előléptetés, áthelyezés, elbocsátás)  Toborzási, kiválasztási, fejlesztési programok értékelése *

11 Dr. Gyökér Irén11 Fejlesztési célok  Teljesítmény visszajelzés az alkalmazott számára - motiváció, elégedettség  Jövőbeli teljesítménnyel kapcsolatos előrejelzés, a megerősítést igénylő területek kijelölése  Képzési, fejlesztési igények megfogalmazása *

12 Dr. Gyökér Irén12 A teljesítményértékelés célja  A bérezés megalapozása  A jövőbeli potenciálok felmérése  A teljesítmények vizsgálata, elemzése (Randell szerint) Egy értékelő rendszer csak egy célt szolgáljon!

13 Dr. Gyökér Irén13 Teljesítménymérés Mérőrendszer:  mit, mikor, mennyit megfigyelni  Indikátorok, mércék *

14 Dr. Gyökér Irén14 Több személy egyidejű értékelése  Rangsorolás –egyszerű rangsorolás (preferencia sorrend meghatározása) –páros összehasonlítás  Kényszertett megosztás (meghatározott arányok szerinti megosztás, pl. felső 10%, középső 40%, stb.)

15 Dr. Gyökér Irén15 Teljesítményértékelés dimenziói Munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok Munkakörhöz kapcsolódó eredmények Munkakörhöz kapcsolódó magatartás, tevékenység

16 Dr. Gyökér Irén16 Mit értékelünk? *

17 Dr. Gyökér Irén17 Értékelők  Közvetlen felettes  Közvetlen irányító felettese  Humán osztály munkatársai  Munkatársak, beosztottak  Értékelő központok  Önértékelés

18 Dr. Gyökér Irén18 360 fokos értékelés A munkatársak megítélésébe minden információval bírót bevonunk:  Önértékelés  Közvetlen felettes, az ő főnöke  Beosztottak  Munkatársak  Vevők

19 Dr. Gyökér Irén19 Módszerek  Tesztek  Személyiségjegy vizsgáló tesztek  Magatartás megfigyelésére alapuló tesztek (BARS, BOS skálák)  Célelérés vizsgálata  Kérdőívek  Értékelő interjú *

20 Dr. Gyökér Irén20 Személyiségjegyek értékelése  Olyan tulajdonságok mérésére, amelyek a munkakör betöltésével kapcsolatban fontosak, pl. lelkesedés, motiváció, sokoldalúság, motiváció  Problémák: szubjektív és ezek a tulajdonságok nem függetlenek egymástól.  Az értékelők nem tudják pontosan mit is értékelnek  Gond, ha ugyanazt az értékelő rendszert alkalmazzák különböző munkakörök esetén  Célszerű ezek mérését elkerülni, inkább –Munkakörre irányuló értékelés –Magatartás és teljesítmény megítélésére épülő értékelési rendszer alkalmazása

21 Dr. Gyökér Irén21 Magatartásalapú értékelési rendszerek  BARS módszer

22 Dr. Gyökér Irén22 Magatartásalapú értékelési rendszerek  BOS skála: magatartás megfigyelési skála

23 Dr. Gyökér Irén23 Teljesítményértékelő kérdőív  Szempontok (szempontok száma, a tartalom világossága)  Értékelési skálák (skála szélesség, azonosítása, sorrendje)  Adminisztratív hatékonyság  Papír vagy Web-alapú megoldások *

24 KitűnőJóKözepesElégségesElégtelen A munkavégzés minősége Alaposság (rendes pontos munkavégzés) Megjegyzések: A munkakör ismerete A munkával kapcsolatos tények világos áttekintése Személyes tulajdonságok Személyiség, megjelenés, társas hajlam, becsületesség Együttműködés Képesség és hajlandóság főnökeivel, társaival és beosztottaival való együttműködésre Megbízhatóság Lelkiismeretes, alapos, pontos, lehet rá számítani Kezdeményezőkészség Komolyan törekszik felelős munkavégzésre, kezdeményező, egyedül is megbirkózik a feladatokkal Tipikus teljesítményértékelő lap *

25 Dr. Gyökér Irén25 ÉRTÉKELÉS KRITÉRIUMAI CéltudatosságB Az értékelt személy erősen kritikus elméjű, jó időbeosztással és módszerekkel oldja meg a problémákat. C Mindig elvégezte a munkáját és voltak saját célkitűzései. D Csak rutin munkát végez E Nem elfogadható.., MegértésB Csak rutin munkát végzett. (Beosztottait is önálló munkára sarkallta.) C Megértette,hogyan és ki végezte a munkát. D Nehézségei voltak mert nem értette meg ki és hogyan végezte a munkát. E Nem elfogadható SzervezésB Kitűnően tervezett, intézkedett és valósította meg a feladatokat. C Széles látókörrel rendelkezett. D Nem volt megfelelő szemléletmódja és az ügyeket hiányosan intézte. E Nem elfogadható. DöntésB Beosztottjai bizalommal voltak iránta (vagy az érintett személyek) mivel a feladat megértése után a végrehajtáshoz látott. C Nem csinált súlyos hibákat. D Sok időt vesztett mivel sokat gondolkodott. E Nem elfogadható. KreativitásB Felelőséggel teljesítette kötelességeit és könnyedén tárgyalt a másik fél pozícióját tiszteletben tartotta. C Nem volt olyan, de azért javult. D Hiányzott belőle a javítás szándéka. E Nem elfogadható. Megjegyzés: (1) Az első értékelő X jellel jelöli értékelését a B, C, D, E sorokban (2) A második értékelő 0 jellel jelöli értékelését a B, C, D, E sorokban *

26 Dr. Gyökér Irén26 GE Értékek kiértékelése - Szellemi munkatársak 1.Jövőkép Világos, egyszerű, valóságon alapuló és ügyfélorientált jövőképet alakít ki, és képes arra, hogy azt valamennyi érintettel nyíltan megbeszélje. 2. Felelősségre-vonhatóság Egyetért a felelősségre-vonhatósággal, a kötelezettség vállalással, meggyőző asszertív célokat határoz meg és teljesít szilárd integritás mellett. 3. Tökéletesség Tökéletességre törekszik. gyűlöli a bürokráciát és a velejáró értelmetlen dolgokat. 4. Felhatalmazás/bevonás Megfelelő önbizalommal rendelkezik ahhoz, hogy másokat képessé tegyen dolgokra és kötöttségektől mentesen viselkedjen. Elkötelezett a Work-Out megoldások iránt és hisz bennük mint a képessé tétel eszközében, és nyitott mindenféle ötlet irányában. 5. Team munka Olyan változatos és globális teammel rendelkezik, vagy - rendelkezik annak kialakításához szükséges kapacitással. amely képes. irányítani a többiek közreműködését 6. Fogékonyság a változások iránt Ösztönzi és szereti a változásokat, azok nem riasztják és nem bénítják meg. A változásokat lehetőségnek és nem fenyegetésnek tekinti. 7. Energia/gyorsaság Óriási energiával rendelkezik és képes arra, hogy másoknak is erőt adjon…. +Általános vezetői értékelés 5 = Kiváló 4 – Kiemelkedő 3 = Teltesen kielégítő 2 = Javítandó 1 = Nem kielégítő *

27 Dr. Gyökér Irén27 Munkavállalói értékelés Név: Szervezeti egység megnevezése: Képességek megnevezése 1. Vezetői kompetenciák: Célorientáltság Folyamatok figyelemmel kisérése Beosztottak támogatása 2. Szakmai felkészültség: A szakma általános ismerete A cég ismerete általános szinten A cég ismerete szakma specifikus szinten Munkakörhöz tartozó ismeretek, szaktudás Munkakörhöz tartozó tapasztalatok Szakmai nyitottság Kompetens Még nem kompetens *

28 Dr. Gyökér Irén28 3. Szervezői képességek: Hatékony folyamatokat vezet be Képes optimális megoldásokat kidolgozni Betartja a határidőket 4. Kommunikációs jellemzők: Írásbeli kommunikáció Szóbeli kommunikáció Tárgyalókészség Prezentációs készség 5. Team munkára való alkalmasság Kezdeményezőkészség Rugalmasság, alkalmazkodás Konfliktus kezelési készség 6. Személyiség jellemzők: Empátiás készség Lendületesség, megújulásra való képesség Felelősség vállalás Pontosság Elkötelezettség * Kompetens Még nem kompetens

29 Dr. Gyökér Irén29 Munkaköri feladatok értékelése: 1….2….3… Legutóbbi teljesítményértékelés során kitűzött feladatok értékelése: 1….2….3… Erősségek:Fejlesztendők : Általános jellemzők Jelenlét Probléma megoldó készség Kommunikációs/interperszonális képesség Szakmai tudás Szakmai modor, viselkedés Értékelés: Kiváló Jó Megfelelő Nem megfelelő *

30 Dr. Gyökér Irén30 Új célok Munkaköri feladatok Megjegyzés Egyedi feladatok Megjegyzés Vezetői feladatok Megjegyzés Képzési igények Az 200..-ben jelzett igények Teljesült-e Képzési igények 200... júniusig A vezető által szükségesnek tartott továbbképzések Az alkalmazott által szükségesnek tartott továbbképzések *

31 Dr. Gyökér Irén31 7. Fejlődési igények*: Tervbe vett szakterületek Tényleges munkakör megnevezése Besorolás * Pl.: Számvitel, revizor, csoport vez. Vállalkozói hitel, hitelminősítő, irányító 8. Képzési igények: Képzés típusa Képzési forma konkrét megnevezése Tervezett év Belső szakmai tanfolyam Külső szakmai tanfolyam Iskolarendszerű posztgraduális képzés Tréning............................................ Dátum:.............................................. munkavállaló......................................... munkáltatói jogkört gyakorló vezető *

32 Dr. Gyökér Irén32 KÖVETELMÉNYEK 1 egységre jutó pontérték 1. Szakmai ismeretek és azok gyakorlati alkalmazása 2. Önképzési igény, új iránti fogékonyság 3. A munka mennyisége, a munkához való hozzáállás 4. A munka minősége és a felhasználói elégedettség 5. A munka hatékonysága 6. Munkafegyelem, munka- és egészségvédelem 7. Önállóság a munkavégzésben 8. Lényeglátás, probléma megoldás, konstruktivitás 9. Felelősségvállalás 10. Együttműködési, konfliktuskezelési és kommunikációs képesség 11. Csoportmunka 12. TEAM, projekt munkában való részvétel Összesen: Értékelési fokozat: A, B, C, D, E - 1,8 0,8 1,3 2,0 1,5 0,6 1,0 1,2 1,0 0,8 1,0 Értékelési fokozat megállapítása pontozás alapján:  (elért szint * súlyszám) *

33 Dr. Gyökér Irén33 Az értékelő beszélgetés célja  A teljesítmény minősítése  Az értékelő indokai az adott értékelésről  A munkafeladatok problémái  Elvárások, gondok megvitatása  Továbbképzési, fejlesztési igény megfogalmazása

34 Dr. Gyökér Irén34 Az interjú során kerülendő  Kész ítéletek a megbeszélés előtt  A megbeszélés előkészítetlensége  Az olyan ütemezés, ami miatt az értékelt nem tud felkészülni  Túl rövid idő a beszélgetésre

35 Dr. Gyökér Irén35 Az értékelő interjún alkalmazható stílusok  Közlő- meggyőző : a vezető ismeri az értékelt erőségeit, gyengeségeit. Cél az értékelt meggyőzése, hogy milyen irányban változtasson a viselkedésén.  Közlő, figyelő : az önállóbb, de még fejlesztésre szoruló alkalmazottak értékelésére. A vezető a közlésen túl nyitott az értékelt véleményének befogadására.  Problémamegoldó: a felmerülő problémák, ötletek és elégedetlenséget okozó tényezők feltárásával igyekszik elérni a beosztott fejlődési szükségleteinek felkeltését. Konkrét fejlesztési akciók és megoldási javaslatok megbeszélése következik.

36 Dr. Gyökér Irén36 Teljesítményértékelés és teljesítmény menedzsment Egyéni fejlesztési terv Tanácsadás, coaching A feladatok kijelölése munkaköri leírás az osztály feladata Egyéni célok kijelölése A célelérés vizsgálata folyamatos évenkénti

37 Dr. Gyökér Irén37 A sikeres értékelő rendszer feltételei  Célok tisztázottsága  A vezetés elkötelezettsége  Nyitottság és részvétel lehetősége  Az értékelési kritériumok elfogadása  Tréning  Minimális adminisztráció  Nyomon követés  Kultúra és rugalmasság