Mentori rendszer a tudásmenedzsment szolgálatában

Miért pont mentor I.? Két lábon járó tudásközpont A tacit tudások kinyerésének legjobb modellje

3 példa Iránytű – új belépők programja Tehetségmenedzsment Shop

Iránytű Új munkatársak bevezető programja Vállalattal kapcsolatos legfontosabb ismeretek – küldetés, jövőkép, értékek, stratégia, márka, termékek, stb. Integrációs program – mentor segítségével Nem vezető beosztású! Fókuszban szervezeti integráció támogatása szervezeti működés ismeretének fejlesztése formális / informális információs csatornák megismerése vállalati kultúra- értékekkel történő azonosulás erősítése Eredmény spontaneitás helyett tervezett beilleszkedés „új szem többet lát” tényleges teljesítmény hamarabb tapasztalható

Tehetségmenedzsment Vezető beosztású On the job fejlesztés Fókuszban A Vállalat számára kiemelt értékkel bíró munkatársak Vállalati elvárások alapján + egyéni kompetenciák alapján felépített program Vezető beosztású On the job fejlesztés Fókuszban meghatározott kompetenciák és szakmai feladatok mentén nyújtott támogatás helyzetbehozás kapcsolati tőke kiaknázása Eredmény keresztfunkcionalitás erősödése kiterjedtebb network új ismeretek megszerzése

Shop Nem vezető beosztású Fókuszban munkafolyamatok betanulása Ügyfélkapcsolati képviselők fejlesztése Alapképzés + ismeretbővítő fejlesztések On the job szakasz + mindennapi munkavégzés támogatása Nem vezető beosztású Fókuszban munkafolyamatok betanulása rendszer ismeretek elsajátítása profi ügyfélkezelés készségének fejlesztése Eredmény korai hasznos teljesítmény „belső tréner”-i pozíció állandó mérce a munkatársak számára

Miért pont mentor II.? Tudásmenedzsment szempontból HR szempontból Elismert szaktekintély – munkatárs / vezető Mikro kultúrák keveredése Különböző ismeretek + új tudások + új kontextusok = kreatív értékteremtés Információ áramlás Legjobb gyakorlatok megosztása Fontos tudásközösségek alakulása Üzleti érték - a tudás és tapasztalat Kompetencia fejlesztés Karrierlépcső, önmenedzselési forma Elismert teljesítmény Értékek, elvárt viselkedésminták közvetítése HR szempontból

A jövő – mentori rendszer kialakítása Input: mentori készségek; mentoring technikák; szakmai-személyes célok; vezetői elvárások; szervezeti és szakmai érték-, normarendszer; releváns információk a mentoráltról VEZETŐI CÉL ÉRTÉ-KE-LÉS, VISSZAJELZÉS, HATÁSVIZS-GÁLAT MENTOR KIVÁLASZTÁSA SZERZŐDÉS, CÉLOK KÖZÖS MEGHATÁROZÁSA FOLYAMAT, HELYZETBE-HOZÁS MENTORI TRÉ-NING EGYÉNI PÁLYA ÍV FOLYTATÁS MÁSODLAGOS HATÁSOK: MENTOROK KÖZÖTTI TUDÁSMEGOSZTÁS, INFOÁRAMLÁS MENTORÁLT Output: személyes értékelés a mentorált teljesítményéről, készségeiről, lehetséges karrierlépésről, irányról, alkalmasságról, esetleges további fejlesztési célokról; a mentor tevékenységéről, a tevékenység hatásáról

A mentori rendszer bevezetésének indokai, szükségessége Üzleti hatások MT stratégiai célok (minőség, hatékonyság) megvalósítása vállalati értékek és kultúra megerősítése „Egy vállalat vagyunk” csoport szintű gondolkodás (szakmai tudás átadás, tudás megszerzés, megoldásszállítás képessége ) fejlesztése működő mentori programok számára (ügyfélszolgálat, HR, műszak) elfogadottságot, javuló keretfeltételeket biztosít szakmai tudások hatékonysága személyes tudások hasznosítása kiválasztási, képzési, fejlesztési, megtartási költségek optimalizálása a mentori hálózat felerősíti a tudásmegosztás és az információáramlás hatásait Munkatársi attitűd-hatások belső véleményfelmérések tapasztalata (fejlődés, előrejutás, utánpótlás fejlesztés) „Legjobb munkahely” – motivált, megbecsült munkatársak, vonzó munkahely karrierlépés, munkaerő-piaci értéknövekedés pozitív együttműködési hatások (erősödő munkatársi kapcsolatok, egymás iránti felelősségérzet növekedése)