Egyéni mobilitás és szakszervezeti tiltakozás a munkaerőpiacon Forrás: Freeman (1976)

A szakszervezetek hatásának értékelése a sztenderd közgazdaságtani alapmodellben: Monopolisztikus szervezetek, feltornázzák a béreket, hatékonysági veszteségek az erőforrás-elosztásban a munkaügyi kapcsolatok megközelítésben: Összetett hatás a munkahelyi szabályokra, a vezetői döntéshozatalra

A bérmeghatározáson kívül melyek a kollektív alku kihatásai (a szakszervezetek gazdasági funkciói) ?

Hirschman (1970) kivonulás–tiltakozás modellje alapján A szakszervezet a kollektív tiltakozás intézménye Az önkéntes kilépés a vállalattól az álláspiacra a kivonulás megnyilvánulása Miben különbözik a kétféle mechanizmusban a foglalkoztatási feltételekkel, javadalmazási rendszerekkel, munkahelyi szabályokkal kapcsolatos dolgozói igények közvetítésének módja?

A kivonulás–tiltakozás modell gyümölcsöző a szakszervezetek hatásának elemzésére  A munkaszerződés bizonyos vonásai különböznek más szerződésekétől (Simon 1957) A munkaerő a javadalmazás fejében engedelmességre kötelezi magát a vállalkozóval szemben Bizonytalanság, tökéletlen tájékozottság, tranzakciós költségek

A termelékenységet meghatározó ismeretek egy része csak a munkahelyi gyakorlatban sajátítható el (vállalatspecifikus)  A mobilitás és állománycserélődés költséges  A tartós foglalkoztatásból előnyök származhatnak  A munkamegosztást és a javadalmazást nem közvetlenül az ármechanizmus határozza meg Különböző dolgozói elvárások és vállalati költségek a munkafelté- telekkel, munkahelyi szabályokkal és szervezési módszerekkel kapcsolatban  Átfogó és több tényezőre kiterjedő munkaszerződések A munkavállalók részben ellenőrzik saját munkájukat, és befolyásolják mások termelékenységét (például teammunka)  Beállítottságuk és munkaerkölcsük a termelés egyik inputja

A munkaviszony átfogó, többrétű és tartós  információs nehézségek az álláspiacon Szervezeten belül az árak csak durván tájékoztatnak a preferenciákról és költségekről A munkaerőpiacon a különböző vállalatok által kínált feltétel-, szabály- és javadalmazáscsomagokat kell kiértékelni

Technológiai változások  a munkahelyek és állások szerkezete változik A reáljövedelem változik  A munkavállalók új foglalkoztatási feltételeket és javadalmazási módszereket igényelnek  A dolgozóktól szerzett értesülések nem csak a gyenge vállalatoknak, hanem a lehetőségekkel élni és a hatékonyságukat növelni kívánó vállalatoknak is fontosak

Értesülés a munkafeltételekről, dolgozói preferenciákról, az elégedetlenség okairól 1. kivonulásokból Kilépés a szabad piacra és rokon viselkedési formák 2. tiltakozásokból Választott szakszervezeti vezetőkre bízott kollektív alku (és rokon viselkedési formák) A két mechanizmus erősségei és gyengeségeit piaci kimeneteleit vizsgáljuk

A kilépések mint információrendszer A munkavállaló ellenőrzés saját erőfeszítése felett: kilépés állásajánlat elutasítása hiányzás lazsálás lógás csendes szabotázs sztrájk (időleges kollektív kivonulás): inkább tiltakozás, mert követeléseket fogalmaznak meg)

Tájékozódási lehetőségek a munkavállalók preferenciáiról és az elégedetlenség okairól 1. Kikövetkeztetés különböző kilépési arányok  különböző munkafeltételek 2. Kilépési interjúk A kilépők (vagy hasonló magatartást tanúsítók) közvetlen kikérdezése

A kilépések hátránya Alacsony információ/adat-előállítás költség arány, magas zaj/jel arány A kilépések előnye Tisztán egyéni szabadpiaci határdöntés, nem igényel kollektív szerveződést Idővel jobban kiszűrhető a zajból a kilépésekben rejlő jel, okulni lehet a hibákból, kikísérletezhetők az optimális szerződési feltételek, a versenytársak utánzásával terjednek a jó megoldások

a) kikövetkeztetés Sokdimenziós jellemzők megismeréséhez szükség van nagy mintára, a feltételek és a változások megfelelő változatosságára A kilépők torzult mintát jelentenek  hamis információk az átlagos vagy az ezután kilépők által képviselt értékelésekről Különböző preferenciák/munkahelyi pozíciók  eltérő kivonulási formák (például fiatalok/idősebbek)  nehéz kikövetkeztetni (Homogén preferenciák esetén a vezetők költségmentesen tájékozódhatnának önvizsgálat útján)

b) kilépési interjúk A kilépőknek semmi hasznuk abból, ha részletezik a munkahelyi problémákat Ellenben bosszúállástól tarthatnak (például kedvezőtlen referenciák) A többi kilépési forma eleve titkolt (hiányzás valódi oka) vagy álcázott (lógás, szabotázs) A mindenkori munkafeltételek hatásán kívül érdemes tájékozódni a feltételek változásának hatásáról a bérek és munkafeltételek közti átváltásokról Munkaszerződési újítások kísérletezéssel, a kimenetelek megfigyelésével, okulással a hibákból

Problémák: 1. Kevesen fognak kilépni ahhoz, hogy tájékoztatást adjanak a szük- séges módosításokról  nem jön létre optimális munkaszerződés A kilépések hatásosan módosíthatják a feltételeket   A kilépőknek (végleges döntés) nincs hasznuk a feltételek módosításából

2. Optimális kilépési szint esetén is különbözhetnek a kilépők preferenciái és maradókéitól  félrevezető következtetések (például idősebb/speciális képzettségű dolgozók) 3. Piacszűkülés esetén a dolgozók nem hajlandók kilépéssel információt nyújtani 4. Tegyük fel: minden munkáltatónál azonos munkafeltételek, azonos arányú álláspályázó illetve kilépő  A jobb feltételek reményében kilépők csalódni fognak  A kilépésekből nem lehet semmilyen következtetést levonni és nem használnak senkinek

5. Általánosabb feltevés: a munkakörülmények ugyan különböznek, de egyaránt kellemetlenek „Székfoglalójáték-egyensúly”: szükségtelenül sok kilépés Véletlenszerű vállalati mutációk eredményeznek kedvezőbb bér–feltétel csomagokat  jelentősen eltérő kilépési arányok  hosszan elhúzódó alkalmazkodás 6. Dolgozói szempontból hibás információ veszélye a csak az állás tényleges elfoglalásával megismerhető munkahelyi jellemzőkről, Ezek az információk a kilépésekkel mindenki számára veszendőbe mennek (vezetők és munkatársak viselkedése, tényleges követelmények)

Értjük, hogy az egyéni mobilitás nagyon tökéletlen információforrás az optimális munkaszerződés közelítéséhez, de vajon milyen hozzá képest a tiltakozás mint intézményi mechanizmus?

Kollektív tiltakozás szakszervezetbe tömörülés révén Szakszervezetbe tömörülés és kollektív alku Miért kollektív, nem pedig egyéni fellépés kell a hathatós munkahelyi tiltakozáshoz?

1. A munkaviszony alárendeltségi viszony, az egyénnel szemben sokkal könnyebb megtorlást alkalmazni, mint az egész munkaerő- állománnyal szemben Kollektív szerveződés esetén védeni kell a szakszervezeti aktivistákat

2. A kedvezőbb munkafeltételek és munkavégzési szabályok közjószág voltából adódó potyautas-probléma Minden munkavállalót érintenek, telephely szintű feltételekről és átváltásokról egyénileg nem lehet alkudni, mivel költségesek a változtatások (Kivételek, magyarországi vonatkozások) Nincs ösztönzés a preferenciák feltárására, ha a közjószágot ingyen létrehozhatják mások  Kollektív szerveződés deríti fel a preferenciákat és határoz meg elfogadható követeléscsomagokat

3. A munkaviszony tartós  folyamatos szerződésértelmezésre, tájékoztatásra, képviseletre szakosodott közintézmény szükséges

A szakszervezeti tömörülés előnyei 1. Közvetlen csatorna a munkavállalók–vezetés kommunikációhoz Nem muszáj kilépni az elégedetlenség kifejezésére, máshogy pótolhatatlan tájékoztatás a dolgozói preferenciákról  csökkenő munkaerő-cserélődési és képzési költségek  a hiányzás és más kivonulási magatartásformák visszaszorulása  növekvő munkahely-specifikus beruházások  javuló munkafeltételek (De felmerülhet: közvetlen kommunikáció szakszervezetek nélkül, a kommunikáció szelektív ösztönzése, megtűrése vagy korlátozása, az alkudozás lehetőségétől függően)

2. A kilépéshez képest más információkat nyújt a preferenciákról Konkrét tények az elégedetlenség okairól Konkrét lehetőségek az átváltásokra A munkaszerződések megújításának intézményi mechanizmusa A vezetés folyamatosan figyeli a munkaügyeket, és megelőzi az elégedetlenség váratlan és heves kitörését Nagyvállalatoknál a központi vezetés számára a vonalbeli vezetők jelentéseit kiegészítő tájékoztatása a szervezeti egységek munkafeltételeiről

(Összehasonlítás a teljesítményértékelési célokkal) (Ganz Ansaldo eset: sztereotípiák és fordított világ a munkamegosztásban, a szervezeti tagok specifikus tőkéje és eltérő stratégiái)

3. A nem anyagi munkafeltételek eleme a főnöki önkénnyel szembeni „ipari” jogszolgáltatás Szabályozott panasztételi eljárás és döntőbíráskodás (Harminc év óta ezt is megpróbálják létrehozni nem szakszervezeti közreműködéssel, a főnöki hatalom fellazításának egyéb területeivel együtt) Ha a munkavállalók vágynak a méltányos szabályokra és elbánásra, akkor a szervezkedési lehetőség a hasznossági függvényük közvetlen tényezője  Cserében alacsonyabb bérrel is beérnék? A szervezeti kultúrára tett hatás a termelési függvény tényezőjévé is teheti

A szakszervezeti tömörülés hátrányai 1. Munkaerő-piaci monopólium  a kompetitív modellhez képeset magasabb bérek, alacsonyabb foglalkoztatás 2. A munkavállalók, a vállalatvezetés, a kormányzat részben alkudozásra pazarolja az erőforrásokat, melyeket a termelésbe fektethetnének 3. A szakszervezet politikai intézményként a többség és/vagy a vezetők céljait követve elidegenedhet a tagság egy részétől

Normatív kérdés (szeressük-e a szakszervezeteket?) A kollektív alku költségei kontra a kivonulási magatartás visszaszorulásának, a jobb információ- áramlásnak és a vezetői önkény elleni védelemnek a hozamai Feltételezett átváltás A kollektív alku intézményi mechanizmus és információ a többtémájú alkudozáshoz Magasabb munkaerőárért cserében jobb bér–munkafeltételek– munkahelyi szabályok összeállítás, kisebb cserélődési költségek, növekvő vállalatspecifikus emberi tőke

Szakszervezeti tiltakozás és piaci kimenetelek A politikai szervezetekben különböző preferenciájú csoportok szavazatai döntenek Kilépések: a határon lévő munkavállalók óhajait tükrözik Tiltakozás: a munkavállalók „átlagos” igényeit juttatja érvényre a munkaszerződésben Középső szavazó modellje: a politikát ő határozza meg A kevésbé mozgékony dolgozók (idősebbek, speciális tudásúak) preferenciái felértékelődnek a kilépési mechanizmushoz képest  Hatékonysági veszteségek, mivel az optimumkritérium a határfeltételek teljesülését írja elő