Fenntartható fejlődés, CSR és egyenlő esélyek Rauh Edit szociálpolitikus, c. egyetemi docens 2012. április

Vállalatok társadalmi felelősségvállalása

CSR fogalma Corporate Social Responsibility: vállalatok társadalmi felelősségvállalása Az Amerikai Egyesült Államokból induló kezdeményezés, világszerte ismert betűszóvá vált Magyarországon a megközelítést alkalmazzák: Szervezetek, akadémiai szakértők Tanácsadói cégek Céljuk, hogy a vállalatokat gazdaságilag, szociálisan és környezetileg felelősebb működésre ösztönözzék

Fenntartható fejlődés A CSR a fenntartható fejlődés koncepcióján alapul A cél az, hogy a fejlődés úgy valósuljon meg, hogy „kielégítse a jelen igényeit anélkül, hogy csökkentené a jövendő generációk képességégét, arra, hogy kielégítsék saját igényeiket.” (ENSZ, Brundtland-jelentés,1987)

Fenntartható fejlődés hármas elve („tripple bottom line”) Egyszerre kell figyelembe venni a gazdasági, a szociális és a környezeti szempontokat döntéseink során. Ábra: Mi történik ha valaki sarkalatosan csak az egyik tartóoszlopra koncentrál? Egy oszlop nagyon stabil lesz, valamelyik másik kárára teljes csarnok instabill lesz

„Money is the name of the game” Üzleti vállalkozásokat leginkább azzal vádolják, hogy csak a pénzügyi/gazdasági szempontokra koncentrálnak. Vállalatok, amelyek már zöldítenek környezettudatos vállalati menedzsmentet vezetnek be, vagy felismerik a dolgozóik jóllétének jelentőségét Mégis a nap végén a pénzben kimutatható előnyök és költségek mérlegelése dönt, vagyis „money is the name of the game”

Beszélhetünk-e fenntartható növekedésről? A koncepció elkötelezettjei, a fejlődés szó alkalmazása révén arra ösztönzik az embereket, hogy a hagyományos növekedésen/gazdaságon túl másfajta fejlődést is vegyenek észre, tekintsenek alternatívaként. Problémák, pl: globális felmelegedés, időjárási anomáliák emberéleteket követelnek, társadalmi és gazdasági válságokhoz vezetnek. Válaszokat és megoldásokat dolgoznak ki a kihívások kezelésére ( eltérő filozófiai nézetek, hitek és optimizmus alapján) „win-win”megoldások CSR az optimista szemléletből nőtt ki,amely az üzleti vállalkozásokra mint gazdaság motorjaira fókuszál az új működési mód kialakításában

A vállalatok felelősségei a fenntarthatóságban Az Európai Bizottság definíciója szerint, a vállalatok társadalmi felelősségvállalása „az a koncepció, mely szerint a vállalatok önkéntesen integrálják a társadalmi és a környezeti kérdéseket az üzleti működésűkbe, valamint az érintettekkel való interakcióikba” Mit jelent egy társadalmilag felelősen működő vállalat? Profitját úgy éri el, hogy minél kevesebb kárt tesz vele a természeti környezetben, munkatársaiban, fogyasztóiban, üzleti partnereiben, sőt ezekre pozitív hatással kíván lenni. „közjó” keresése a cél önérdekek kizárólagos érvényesítése helyett, a gazdaságosság, versenyképesség égisze alatt

A felelősségvállalás néhány fontos alapelve Önkéntességen alapul,azok az intézkedések tartoznak a CSR területéhez, amelyeket a vállalatok önként vállalnak, valósítanak meg, a saját maguk által választott célok és módszerek szerint A fenntartható fejlődés három területére épít, gazdasági célok, környezeti és szociális szempontok Minden iparág, méret, földrajzi elhelyezkedés speciális CSR-vonatkozásokat vet fel, ezért minden vállalatnak egyedi és saját válaszokat kell kidolgoznia Hosszú távú koncepció: elsősorban közép-és hosszú távú célok megfogalmazását és elérését célozza, nem alkalmasak az ad hoc intézkedések, átgondolt, tudatos intézkedési tervekre van szükség

A felelősségvállalás néhány fontos alapelve Folyt. Hitelesség:tettek és szavak összhangja Versenyképesség erősítése, azaz nem üzleti célok felülírása Szervezeti tanulást tesz szükségessé: vállalat és az azt alkozó egyének magatartásának módosulása, értékek, hiedelmek, attitűdök megújulása Üzletileg racionális döntés, azaz nem az altruizmust, az üzleti célok szem elől tévesztését javasolja Folyamatos, azaz nem egyszeri vizsgálatról, célkitűzésről van szó, hanem alapos megújulásról

CSR a HR-folyamatokban és tevékenységekben

CSR folyamata, milyen kérdésekre kell megtalálni a választ,milyen menedzsment eszközökkel 1. Megértés és reflektálás Nézzünk magunkba, úti célunkra és térképünkre! Kérdések? Milyen terepen mozgunk? Milyen utak és viszonyok vannak? Mik a jó gyakorlatok? Milyennek látnak minket? Mik a sikertényezők? Eszközök: Kutatás,benchmark, audit, helyzetfeltárás, diagnózis Jövőkép alkotás és elkötelezettség Állítsuk be iránytűnket és úti navigátorunkat! Mi az útvonalterv? Milyen cél felé haladunk? Mik adják a keretet mozgásterünkhöz? Céljaink mellett állnak vezetőink is? Jövőkép, stratégia,kommu-nikációs terv, elköteleződési workshop, vezetők képzése,vállalat-irányítási eszközök és menedzsment-rendszerek

CSR folyamata, milyen kérdésekre kell megtalálni a választ,milyen menedzsment eszközökkel 2. Munkatársak és partnerek bevonása Szerezzük meg és erősítsük meg a szükséges kapacitásokat, kompetenciákat! Milyen erőforrásokkal rendelkezünk? Céljainkat követik-e munkatársaink, partnereink?Köl-csönösségen alapulnak-e érintett kapcsolataink? Belső és külső képzés ill. kommunikáció, érintett párbeszéd és bevonás, supply chain managment Mérés és javítás Mérjük és javítsuk folyamatosan teljesítményünket! Céljainkkal összhangban működünk-e? Céljainkat követik-e munkatársaink? Kölcsönösségen alapulnak-e érintetti kapcsolataink? KPI-fejlesztés,GRI-alapú adatgyűjtés,önérté-kelés,ösztönzési rendszer,kommu-nikáció

CSR folyamata, milyen kérdésekre kell megtalálni a választ,milyen menedzsment eszközökkel 3. Megvalósítás és visszacsatolás Akcióinkat érintettjeinkkel közösen valósítjuk meg! Működik-e amit kitalálunk:Ered-ményesek és hatásosak? Projektvezetés, érintetti bevonás,önkéntesség,ki-szervezés,munkakör-gazdagítás, kommunikáció, médiaelemzés, utókövetés. Minden szakterületnek saját feladata van a végrehajtásban. Kommunikáció és példamutatás „Talk the way” vagyis mutassuk meg mit teszünk! Jobb kapcsolatunk van az érintettekkel? Tudnak-e mások is a céljainkról?Hite-les-e amit teszünk? CSR és fenntarthatósági jelentés, esettanulmányok, marketing,kommu-nikáció

CSR folyamata, milyen kérdésekre kell megtalálni a választ,milyen menedzsment eszközökkel 4. Ugyanezt a folyamatot kell adaptálni a vállalat üzleti stratégiájának kialakításánál, a beszerzési, a kommunikációs vagy pénzügyi tervnél, vagy akár a HR stratégiánál.

Stratégiai emberierőforrás-menedzsment A környezeti és munkavállalói kihívás megértésére épülő és előretekintő befolyásolására törekvő emberierőforrás-folyamatok és- rendszerek integrált tervezése, működtetése, értékelése és fejlesztése, amely támogatja a vállalat stratégiáját, versenyelőnyének megteremtését és megtartását.

CSR a HR-ben három dolgot jelent A fenntarthatóság és felelős működés integrálását a szakterület saját működésében (etikusság, esélyegyenlőség, sokszínűség- menedzsment, környezettudatosság stb. adaptálása a HR-folyamatokban,-rendszerekben és tevékenységekben) A más szakterületeken megvalósítandó fenntartható és felelős működés (toborzás, képzés, teljesítményértékelés, ösztönzés stb.) Önkéntes HR jellegű CSR-akciók megvalósítása

A HR-szakterület CSR-piramisa Növekszik az önkéntesség szintje és az erőforrásigény mértéke Filmklub,műhelymunkák,belső kiadványok és speciális képzések, HR fókuszú CSR témákban, Gyakornoki program bevezetése, terjesztése, Etikai/stb. Bizottság működtetése, whistle blowing rendszer HR-alapú CSR akciók tervezése és megvalósítása Más szakterületeket és vállalatokat horizontálisan érintő felelős működési akciók (folyamatok) rendszerek HR-alapú támogatása Üzleti etikai antikorrupció. Átláthatóság, elszámolhatóság. Érintetti párbeszéd a HR-eszközök kialakításában és fejlesztésében. Környezettudatosság. A három terület egymásra épül, s bár nem csak egymás után megvalósíthatóak, mégis javasolt az ábra szerint a piramison alulról fölfelé haladni. Ezzel lehet kellően alátámasztani,tudatossá tenni a folyamatot, valamint biztosítani a hitelességet. Saját szakterület fenntartható és felelős működése: általános etikai,fenntarthatósági, CSR irányelvek szakterületen történő adaptálása Munkavégzési rendszerek. Emberi erőforrások áramlása.

Felelős HR=felelős vezetők és munkatársak 1. Ha a HR-szervezetben és a HR-szakterület folyamataiban alkalmazzuk a CSR értékeit és alapelveit, akkor más szakterület felelősségvállalását is nagymértékben támogatjuk.

Felelős HR=felelős vezetők és munkatársak 2. Vállalati stratégia és struktúra. Környezeti hatások. Vállalat alapvető versenyképessége CSR értékek/elvek/ügyek: Önkéntes kezdeményezések Egész vállalatot átható fenntartható szemlélet Hosszú távú tervezés „nyer-nyer” helyzetek megoldások ösztönzése Érintetti párbeszéd és bevonás Emberi és munkavállalói jogok tiszteletben tartása,etikusság Esélyegyenlőség Környezettudatosság, környezetvédelem Benchmarking, teljesítmény-mérés Folyamatos fejlődés, megújulás HR tevékenységi területek: Munkavégzési rendszerek Emberi erőforrások áramlása Teljesítménymenedzsment Kompenzáció és javadalmazás Képzés és fejlesztés Nem csak a CSR-hez kötődő elvek és értékeke befolyásolják a HR tevékenységi területeit, hanem a környezeti hatások, a vállalati stratégia és a versenyképesség is. Oda-vissza hatásokról beszélünk. Hiszen a HR „kiszolgálja” a vállalati stratégiát, ám egyben befolyásolja is azt. Ugyanígy az egyes CSR-értékek és-elvek befolyásolják a HR-folyamatokat és –tevékenységeket (pl. az esélyegyenlőség jegyében másképp kell kiválasztani a folyamatot vagy munkavégzési modelleket kialakítani), ugyanakkor a HR terület integrált alkalamzása a vállalat egyéb területein növeli, erősíti a CSR-értékeket, a fenntartható és felelős működést.

Felelős HR=felelős vezetők és munkatársak 3. CSR-érték/elv és HR-tevékenységi terület páros Gyakorlati példa, jó gyakorlat környezetvédelem + teljesítményértékelés Egy vállalatnál teljesítményelvárás között szerepel a vezető környezettudatos viselkedése, a beosztottjai környezettudatosságának fejlesztése. A teljesítményértékelés során ezt a szempontot is vizsgálják. esélyegyenlőség munkaidőmodellek Egy vállalatnál a választható/eltérő munkaidőmodellek lehetővé teszik, hogy egyenlő esélyekkel rendelkezzenek a családosok, egyedülállók, nők és férfiak. Pl. rugalmas vagy részmunkaidő révén a szülők időben eltudnak menni a gyerekeikért bölcsődébe/óvodába emberi jogok munkavégzési rend A munkakörhöz tartozó felelősségek és feladatok nem sérthetik az alapvető emberi jogokat. A munkáltató nem kényszerítheti a munkavállalót jogszerűtlen viselkedésre. A méltó bánásmód jegyében felismeri, megelőzi és korrigálja a diszkriminációt jelentő szituációkat.

A HR szervezet/terület fenntartható működése A fenntartható fejlődés, CSR elvei és értékei alapján szervezi HR-szakterületi tevékenységét a vállalat, ezáltal biztos alapot ad más szakterületek és az egész számára is. Például: A hitelesség miatt is elengedhetetlen, hogy a HR által ösztönzött eszközöket a HR osztályon is alkalmazzák (pl. teljesítményértékelés) A felelős beszerzés jegyében gondosan megválogatja beszállítóit Környezettudatosság mentén, iroda működtetése, üzleti utazásai, kiadványai elkészítése során figyelembe veszi a lehetséges zöld szempontokat

HR alapú önkéntes CSR akciók Önkéntes akciók azok, amelyeket a környezet, vállalati stratégia, felelős működés önmagában nem vár el, de a vezetők, munkatársak önként,elkötelezettségből mégis megvalósítanak.

Esélyegyenlőség és HR

Az esélyegyenlőség altémái Gender: nők és férfiak Előítélet,diszkrimináció Nemzeti/etnikai kisebbségek Fogyatékossággal élők/megváltozott munkaképességűek Életkor,generációs különbségek Vallási, kulturális és szexuális orientációs különbségek Munka és magánélet egyensúlya

Egy Vállalat mely szempontjaiból releváns az esélyegyenlőség? Az egyes HR folyamatokban: toborzás, kiválasztás, munkaidőmodellek, munkakörök kialakítása, előléptetés, leépítés stb. A kommunikációs és marketing folyamatokban: a belső és külső kommunikációs csatornák biztosítják-e az esélyegyenlőséget, az értékelési folyamatok és eszközök biztosítják-e az egyenlő esélyeket a hozzáféréshez stb. Beszerzési folyamatokban: esélyegyenlőség a beszállítók/alvállalkozók kiválasztásában Az IT rendszerekben: vagyis az alkalmazott IT-rendszerek és eszközök biztosítják-e az egyenlő esélyeket (nem zárok-e ki „hátrányos helyzetű” csoportokat) A vezetési szemléletben: a vállalat felső-és középvezetői milyen genderszemlélettel, előítéltekkel,érzékenységgel,toleranciával bírnak az egyes hátrányos csoportokkal szemben A terméktervezésben és fejlesztésben: nem okozok-e hátrányos helyzetet bizonyos felhasználó csoportoknak?

A HR szakterület esélyegyenlőség ösztönzője lehet 1. Hátrányos helyzetűek méltányos foglalkoztatása HR szervezet saját működésében példaértékű intézkedéseket hajt végre Szervezeti kultúra,vezetők és munkatársak fejlesztése HR szakterület HR képzési, fejlesztési és szemléletformáló tevékenységei Más szakterületek és vállalati folyamatok fejlesztése

A HR szakterület esélyegyenlőség ösztönzője lehet 2. A HR lehetőségeit tekintve az esélyegyenlőségben egyértelműen „domino effektus” figyelhető meg. Pl: Saját területén alkalmaz egy megváltozott munkaképességű dolgozót, aki a munkakört el tudja látni, ez pozitív példaként hat más vezetőkre és dolgozókra. Esetleg ők is alkalmaznak megváltozott munkaképességű embereket. A megváltozott munkaképességűekkel szembeni attitűdváltozás ugyanakkor más hátrányos helyzetűekkel szemben is csökkentheti az előítéleteket. Pl. kisgyermeket nevelőkkel, idősekkel

Elkötelezettség, kényszer vagy üzlet Elkötelezettség, kényszer vagy üzlet? Mi motivál egy vállalatot a társadalmi felelősségvállalásban?

Kényszer Jogszabályok,határozatok betartása kötelező, figyelmen kívül hagyásuk komoly költségeket,versenyhátrányt okozhatnak Érintettek egyre inkább tudatosítják jogaikat és lehetőségeiket, érdekvédelmi szervezetek, nyomásgyakorló intézkedések révén „kényszerítik” munkáltatóikat, hogy figyelembe vegyék speciális igényeiket.

Üzlet A tehetségek vonzásában az esélyegyenlőséget biztosító munkahelyek versenyelőnyre tehetnek szert Hátrányos helyzetűeket érintő akciók egyértelműen költségmegtakarítást jelentenek (csökkentik a fluktuációt, javítják az elégedettséget és ezáltal a termelékenységet) Hátrányos helyzetűek foglalkoztatása konkrét állami támogatást jelenthet, és/vagy adókedvezményt A sokszínűség növeli az innovativitást és kreativitást A vállalat hírnevét befolyásolhatja, milyen a megítélése különböző érintettek által

Elkötelezettség Az elkötelezett vezetőkön múlik az első lépések megtétele, mivel gyors pénzügyi eredmények helyett az üzleti előnyök csak közép-vagy hosszú távon jelentkeznek.

Ajánlott Irodalom Bakacsi Gyula,Bokor Attila,Császár Csaba,Gelei András,Kováts Klaudia,Takács Sándor:Stratégiai emberi erőforrás menedzsment,KJK Kerszöv, Budapest,2000 Marion Keil és társai: Képzési Kézikönyv a sokszínűség menedzsment képzéshez, Európai Bizottság, 2007 Boda Zsolt és Radácsi László: Vállalati etika, BKE Vezetőképző Intézet, Budapest,1997 Kotler,Philip:Vállalatok társadalmi felelősségvállalása,HVG, Budapest, 2007 Ligeti György: CSR Vállalati felelősségvállalás, Kurt Lewin Alapítvány, Budapest, 2005 Pataki György és Radácsi László: Alternatív kapitalisták, Új Paradigma Kiadó, Szentendre, 2000 Schumacher, Ernst: A kicsi szép, Közgazdasági és Jogi Könykiadó, Budapest, 1991 Tóth Gergely: A valóban felelős vállalat, KÖVET, Budapest,2008

Köszönöm a figyelmet!